淺談國有建筑業企業人才流失及其對策

常育杰 中國二冶集團金屬結構安裝工程公司

淺談國有建筑業企業人才流失及其對策

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人才流失是建筑企業普遍存在的問題，文章針對建筑企業人才流失的原因、人才流失帶來的影響及如何預防人才流失的對策進行了探討。

國有建筑企業；人才流失；對策

State Construct；io nenterprises Brain dra；in Strategy

一、前言

國有建筑業是傳統型的產業，涉及行業多， 專業廣。既是高新技術應用的主要行業，又是影響較大、涉及面較廣泛的行業。目前 ,許多國有建筑企業出現了日趨嚴重的人才流失現象。近幾年 ,大學畢業生流失也較為嚴重，特別是專業技術人員流失更為突出， 人才開始作為高品質的資源被引入資本式運作登上競爭的舞臺，現代市場的競爭已轉向人力資源的競爭和人力資本的較量。人才決定資質，人才的流失，必將會使企業的生產經營工作受到很大的影響，在引進新技術、新產品的推廣和生產過程中，人才的匱乏，必將會影響到企業的運營和發展。

二、建筑業企業人才流失的原因

（一）建筑業的行業特殊性。建筑業是競爭性強，行業利潤率普遍較低，大部分的建筑企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且建筑行業有分布多、地域性廣、人員流動頻繁的特點。企業施工項目遍及全國各地，項目資金和人員占用巨大。所以建筑企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。有的項目位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，施工環境較艱苦，待遇又低，人才的精神生活和文化生活比較單調，而且很多建筑企業忽視員工的精神文化需求，沒有形成員工普遍認同的價值觀和行為規范，難以對人才產生凝聚力，很難吸引人才和留住人才。

（二）企業經營體制和機制不合理。企業對人才缺乏激勵性的考核晉級、晉職制度，近些年企業盡管有對人才激勵性的考核獎勵、晉級、晉職制度，但落實起來很難到位，這大大挫傷了人才積極性。那些技術尖子、業務骨干、重大工程項目攻關的主持者往往很難得到豐厚的獎金和回報，難以獲得與其相應的待遇。崗位效益工資制度，使許多人才感到其勞動價值得不到真正體現。企業對他們失去了吸引力。有的企業平時不注意智能型人才的培養，致使這類人才青黃不接，一旦需要高技術、高強度課題的攻關，少數技術人才只好“孤軍作戰” 既勞神又費力，身心長期處于疲憊緊張狀態，并且還有一定的風險。分配不公，大大挫傷了這些技術尖子的積極性和創造性。他們迫切想改善自己的工作環境，于是便心生去意。

（三）人才價值觀與企業理念錯位。近幾年來，隨著建筑業企業的體制改革，部分企業組織領導出現斷層，或者處于調整階段，新的企業領導對企業一些工作缺少客觀的認識和了解，或觀念上存在差距，在量才用人上忽略了對企業人才的重用，有些建筑企業領導特別是有些國有建筑企業的領導，在觀念上把企業員工不當人才而是當成包袱，不少員工長期處于待崗失業的窘境，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，員工感到心灰意冷，于是便心生去意。

（四）待遇偏低企業前景不樂觀。在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，首先，薪酬始終是一個極為重要的影響因素，因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間，關系到他的一切。其次，待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不成正比。個人的發展設計和企業的發展規劃存在差距。許多流失的人才多數都是近些年畢業的大學生，當他們風華正茂、躊躇滿志走出大學校門的時候，對自己的將來都有一番憧憬，經過幾年的工作后，他們發現理想和現實相距太遠，而且建筑企業的前景并不被人們看好，自己的理想和抱負在企業難以實現而萌發了去意。

三、后果

（一） 造成了人才斷層，加大國有建筑企業重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培訓、管理等費用。當前國有建筑企業流失的人才有很多，有生產經營第一線的管理人員、技術工人，還有近年來分配的年輕、高學歷的大學生，主要集中在工程技術、會計、預算、等主要工程管理崗位和一線技術工人崗位 ，想想看一個成熟的業務能力強的會計、預算、工程管理人員至少三至五年時間才能把一個建筑專業本科學生培養成為合格管理人才，一名好的技術工人也需要二到三年甚至跟長時間來培養，這些人員的非正常流出，給企業造成的直接經濟損失或間接經濟損失無法估量，雖然目前尚無科學定量的計算標準，但損失肯定是巨大的，必然會削弱建筑企業的核心競爭力，同時也大大增加了企業重置人力成本。

（二） 是給員工心理帶來的沖擊。流失的人員對企業里周圍人員會造成影響和刺激，如果跳槽流動成功獲得高收益，周圍的人就可能因此人心浮動，不安心工作，久而久之會影響到安全生產和企業管理，間接給企業造成經濟損失，進而也會影響到團隊的凝聚力、向心力以及員工的忠誠度，人氣必然會受到損傷。建筑企業流失的大都是技術好、能力強、素質高的員工，是企業的核心力量和骨干。他們的離去無疑給企業其他員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應”，這種現象現階段在國有建筑企業經常出現。

四、對策

（一）留住人才。發現人才、使用人才、培養人才，最終目的還是要留住人才，為企業儲備人才。人才作為一種資源，本身就具有很強的流動性，要筑渠蓄水，為人才創造一個良好的工作及成長環境，需要感情聚才，關心人才疾苦，傾聽呼聲，包括有上下級關系的融洽和同事間的友善等，建立健全一個吸引吸納人才、適應人才生長的機制，讓良好的內部環境留住人才。

（二）建立健全企業人才體制和機制。建筑業企業具有市場廣泛、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。具有吸引人才的優勢。建筑業企業應揚長避短，建立健全企業自己的一套人才管理制度。一些建筑業企業忽視人才資本整體開發和利用，沒有任人唯賢的管理制度，壓抑了人才的成長，也為企業的生存發展設下了重重障礙。使企業陷入“資源”枯竭和人才匱乏的被動局面。人才尤其是技術尖子是企業生產經營的主體，是企業的財富。把發揮人才的積極性和創造性作為辦好企業的首要任務。要摸清人才的分布狀況、創新業績狀況，并實行工作實踐建檔跟蹤管理。從他們的實際操作技能水平和生產技術的需要出發，盡可能地挖出人才的創新潛能。

（三）采用激勵與競爭結合的分配制度。提供具有競爭力的薪酬待遇，薪資盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。建立起與員工績效緊密掛鉤的薪酬激勵制度，達到或高于同行業平均水平的薪資，讓其無后顧之憂全身心地投入工作。薪資水平必須具有外部競爭性。建筑企業必須了解同行業的薪酬水平，根據獲得的調查結果及時調整本企業的薪資水平，使其等于或者略高于其他企業同崗位的薪資水平。企業內部的薪資水平具有競爭力。企業內部的薪酬可以依據職位級別的不同、對企業的貢獻大小、或崗位對企業的重要性的不同而有所差別。使人才個體的利益和企業的利益統一起來，從而構建企業“利益共同體”，增強人才的責任心，激發積極性和創造性。

（四）使人才個體的利益和企業的利益相統一。構建企業“利益共同體”，增強人才的責任心，激發積極性和創造性，按照馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，這樣不但滿足了人才自我自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。隨著改革的深入，企業要順應改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在“產權明晰”上下工夫，采用集資入股的激勵政策。

五、結語

建筑企業市場的激烈競爭，提升企業核心競爭力成為建筑企業生存和發展的當務之急。誰擁有了人才優勢，誰就擁有了競爭優勢，建筑企業核心競爭力的關鍵說到底是人才的競爭。隨著宏觀經濟環境的改善建筑企業面臨著巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，建筑企業面臨的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。 “重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。人才決定企業的生存和發展，企業要生存，要發展，要做強做大，就必須采取有效的方法，根據內外環境的實際情況，因地制宜制定相應的人才策略，并在實踐中不斷改進、完善，這樣企業才能更好、更健康的持續發展壯大。

[1]人才瞭望.中國改革等書刊

[2]陸宏強.國有人力資源管理與開發.中國經貿導刊.2010（13 ）

[3]張嵐.論“以人為本”理念在企業人力資源中的應用.科技與生活.2010（13）

Brain drain of state owned construction enterprises and its countermeasures

China Second Metallurgical Group Corporation metal structure installation

Brain drain is a common problem in construction enterprises. Article for the reason of brain drain construction enterprises, the negative impact of brain drain and brain drain prevention measures were discussed.

10.3969/j.issn.1001-8972.2011.09.106

常育杰 女 出生1969年6月 經濟師 本科 中國二冶集團金結安裝公司包鋼青年林基地。