淺析非物質激勵在人力資源管理中的作用
——以供電企業的知識型員工為研究對象

陳 銘 牡丹江電業局 157000

淺析非物質激勵在人力資源管理中的作用
——以供電企業的知識型員工為研究對象

陳 銘 牡丹江電業局 157000

本文的論點建立在赫茨伯格雙因素激勵理論之上。強調工作本身所帶來的內在報酬的激勵作用，同時結合某供電企業知識型員工總體表現，得出本文的論點：對知識型員工的激勵不能以金錢刺激為主，而應以其發展、成就和成長為主，并強調激勵手段的系統化。強調激勵要從企業文化、成長的機遇、工作設計、上下級關系以及激勵的個性化角度進行系統管理。

激勵；工作豐富化；企業文化；培訓

在管理領域，激勵是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成工作任務，實現組織的目標。根據赫茨伯格雙因素激勵理論，一種是只能保持人的積極性和維持工作現狀的因素稱為“保健因素”，如企業政策、工資獎金、工作環境、勞動保護等；另一種是與工作本身所具有的內在激勵感聯系在一起的來自工作本身的“激勵因素”包括：工作表現機會和工作帶來的愉悅、工作上的成就感、由于良好的工作成績而得到獎勵、對未來發展的期望以及職務上的責任感。這些因素能為員工帶來切實長久的激勵作用。

一、激勵在人力資源管理中的作用

根據馬斯洛的“需要層次理論”，人的各種需要可歸納為五大類,按照其重要性和發生的先后次序可排列成一個需要層次,即生理上的需要、安全上的需要、感情和歸屬上的需要、地位和受人尊重的需要以及自我實現的需要。五種需要，按層逐級遞升，但次序不完全固定，可以變化。一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發展，對更高一層次的需要就有了渴望，因此這種需要就成了激勵力量。

1、有效的激勵手段為人力資源管理增值

人力資源管理中激勵的核心問題實際上就是調動員工積極性的問題。有效的激勵手段讓員工充滿信心，激發他們的潛能，企業也會因此獲取更大的回報。

2、激勵可以發揮員工潛能，提高績效

哈佛大學的心理學家威廉·詹母士在對職工的激勵研究中發現，缺乏激勵的職工僅能發揮其實際工作能力的 20%～30%，因為只要做到這一點，就足以使自己保住飯碗。但是受到充分激勵的職工，其潛力則可以發揮到80～90%，可見激勵對人潛能的挖掘和利用是多么重要。

3、 激勵可增強企業的向心力

每個員工在企業的發展得到關懷，生活得到關注，員工時刻感受到組織的溫暖，員工會主動地為組織發展獻計獻策，這便大大地增強了職工的凝聚力和組織的向心力。

4、激勵有利于吸引和穩定人才。

有效的激勵可以吸引人、留住人、凝聚人心。由此可見，人力資源管理中激勵措施的有效應用對企業的長期可持續發展有著至關重要的作用。

二、激勵的類型

目前企業人力資源管理中，激勵手段可以說是多種多樣，但基本上我們可以歸為兩類，物質激勵和非物質激勵。

1、物質激勵及其局限性

物質激勵是建立在經濟基礎之上，是通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。物質的激勵固然對提高員工的積極性很重要，但它也存在很大的局限性。 現代人力資源管理更注重于員工的培養與開發，強調員工的自我管理。目前的物質激勵手段與現代企業人力資源管理的不適應性表現在：1）不能有效激發員工的積極性；2）激勵的面太窄；3）加重企業負擔，使企業管理成本增加；4）影響企業的人際關系。

2非物質激勵

非物質激勵，即以精神資源作為激勵手段，具體方式如表揚、表彰、晉升、鼓勵、關懷、信任等等。

非物質激勵的方法主要有：1）情感激勵；2）目標激勵；3）文化激勵；4）榜樣激勵；

5榮譽激勵。

3與物質激勵相比，非物質激勵的優勢體現在： 1）滿足員工深層次的需要；2）輻射的員工多；3）節約經營成本；4）塑造積極向上的文化氛圍。

當然，非物質激勵建立的基礎是物質基礎可以被員工接受認可的，或者說對此沒有太多的不滿意。因此本文探討的非物質激勵不是孤立的談非物質激勵，而是在物質激勵得到了較好的體現，物質激勵被員工認可的基礎上，探討如何通過有效的非物質激勵手段來更好的刺激員工的需要，調動員工的積極性，挖掘他們的潛能，從而促進員工的成長組織的發展。

4管理知識型員工

知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量研究后認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長、工作自主、業務成就、金錢財富。因此針對知識型員工的個性特征，激勵管理中應注意以下因素：1）積極創造個體發展空間;2）授權并給予尊重;3）給予員工成長的機會;4）營造一個充分溝通、信息知識共享的環境。

三、非物質激勵手段

1塑造積極向上的企業文化

激勵是個系統工程，物質激勵是基礎，有效的非物質激勵是建立物質激勵基礎之上的。古往今來，得人心者得人才，善激勵者得人心，企業文化是保持長久激勵的最可持續性措施。企業發展到今天，對員工來講，已經不僅僅是一個工作的場所，而且是一個文化體系，員工如果能在一個優秀的文化氛圍中工作，對自身的發展和企業的發展必將起到積極的作用。人們不只是為了薪水而工作，也為了自己的成就所帶來的滿足感而工作。

2成長的機遇

用完善的培訓體系，幫助員工在企業中不斷成長。隨著國家電網公司人力資源集約化發展和SG186信息平臺的建立。企業要求員工創造價值的同時，也應該積極鼓勵員工自身合理持續發展，為員工提供機會以改善適應能力，為員工提供系統的培訓，這是企業的責任和使命，也是人力資源管理的重要工作。系統化的培訓是確保培訓效果最大化的手段。系統化的培訓需要基于四階段模式：規定培訓需求，決定需要什么種類的培訓來滿足這些需求，選用有經驗和受過培訓的培訓者來計劃和實施培訓，跟蹤并評估培訓以確保培訓有效。

3激勵性的工作設計

根據赫茨伯格雙因素理論，相對于工作的外部特征而言，個人在更大程度上是受到像工作內容的有意義性這類內部工作特征激勵的。激勵員工的關鍵并不在于金錢刺激，而是在于通過對工作進行重新設計來使工作變得更有意義。企業中的激勵性工作設計表現有工作擴大化 、工作豐富化以及工作輪換等等都是激勵性工作設計的具體表現，這些工作方法對于提高員工的工作滿意度，提高工作績效起著積極的作用。

4建立信任的上下級的關系

建立信任的上下級關系，也就是人與人之間的相互尊重相互信任的良好人際關系是對員工進行內在激勵的關鍵因素。俗語說得好：士為知己者死。這種信任關系的建立在相互的了解基礎之上，日常的工作和生活是建立這種信任關系的基礎。

這是一種有效的激勵措施，更是一種管理藝術，具體使用可能要和諧的配合使用。這要求領導者必須具有廣博的知識、豐富的經驗，深刻的理解，在充分了解員工的特點基礎上，摸索出屬于自己的獨特的激勵員工的方法和手段，使之產生最佳的激勵效果。

5制定個性化的激勵措施

影響人的積極性可謂因人而異千差萬別，有主觀的、有客觀的；有內在的，有外在的；有短期的，有長期的；有穩定的，也有瞬間即變的。企業要實現提高人的積極性的目的，就必須對影響人的積極性的各種因素進行深入的了解和分析，以便對癥下藥。

激勵是個系統化的過程。單一方面的激勵不能從根本上解決員工對企業的認同感，不能起到持久的提高員工積極性的作用。如果只注重物質激勵，忽視了精神激勵；或者只注重精神激勵，忽視了物質激勵；或者將物質激勵和精神激勵割裂開來，缺乏系統性，則必定無法產生全面激勵的作用。

對知識型員工的非物質激勵的有效實施，更需要技巧和方式，落實到具體實踐中，要掌握以下規則：1.交流工作目標;2.建立反饋渠道；3.和員工真誠交流。

[1]孫健敏.管理中的激勵.企業管理出版社.2004

[2]邁克爾·阿姆斯頓.戰略化人力資源方法.華夏出版社.2004

[3]杰克·韋爾奇.卓有成效的管理者.機械工業出版社.2004

[4]楊旭華.知識型員工激勵要素調查.人力資源雜志.2 0 0 5.2

10.3969/j.issn.1001-8972.2011.14.103