企業人力資源供應鏈管理模式研究

曾捷英

（北京物資學院勞動人事系，北京市 101149）

企業人力資源供應鏈管理模式研究

曾捷英

（北京物資學院勞動人事系，北京市 101149）

企業人力資源供應鏈可以讓企業的人力資源管理得到進一步優化，使企業以最小的人力資源成本及時、有效地發揮人力資源的優勢，從而大大提高企業的競爭力，實現企業的戰略目標，更好地服務顧客，為社會創造更多的就業機會和財富。人力資源供應鏈管理將人力資源供應方、人力資源部門和用人部門作為一個鏈條來系統分析，以達到系統最優的目的。建立人力資源供應鏈需要合理、健全的人力資源制度和強大的技術支撐，需要制定符合企業實際的設計步驟。

人力資源管理；人力資源供應鏈；管理模式

從20世紀五六十年代起，人力資源管理開始作為一門獨立的學科存在，隨著研究的日益深入，無論是在理論還是實踐上，這門學科都獲得了長足的發展。一方面，人力資源管理在社會各個方面發揮的作用越來越大，大至國家小至企業，人力資源已經成為制約其競爭力的決定性因素；另一方面，企業經營的內部環境和外部環境的變化，給人力資源管理提出了新的挑戰，促進了人力資源管理的進一步變化。本文所涉及到的人力資源供應鏈管理就是針對企業新的環境變化提出的。

一、人力資源供應鏈管理的思想構建

1.理論背景。人力資源供應鏈管理是將供應鏈管理模式系統運用到人力資源管理中，是人力資源管理中較前沿的熱點問題，由于提出的時間較短，對于這方面的研究依然處在理論探索階段。人力資源供應鏈管理是從供應鏈的角度去探討人力資源的管理，所以其理論背景主要涉及到人力資源管理、供應鏈管理以及知識供應鏈管理，其中知識供應鏈是供應鏈和知識管理的結合，這方面的理論和實踐成果對人力資源供應鏈管理的探討有著重要的借鑒意義。

2.人力資源管理的新功能。人力資源管理是為企業實現戰略目標服務的，而現代企業在新的環境下需要擁有柔性化、對外界或者顧客進行快速反應的優勢，對人力資源管理功能提出了新的要求：一是擁有完備合理的人才庫，為企業提供合格的員工；二是人力資源職能必須具有更多柔性，體現在人事政策、計劃、實踐和服務上；三是在保證效率的前提下，嚴格控制成本；四是人力資源管理需要從行政事務性管理走向戰略性管理。[1]

3.供應鏈管理的特點。供應鏈管理是隨著全球化競爭的日益激烈、產品品種的多樣化、產品周期的縮短、顧客要求的提高，再加上政治、經濟、社會環境的巨大變化而產生的新興管理技術。企業為了提高競爭力，開始關注與供應商和銷售商的合作，通過與供應商等建立合作伙伴關系，構建供應鏈聯盟，從而形成利益共同體。供應鏈是圍繞核心企業，通過對信息流、物流、資金流的控制，從采購原材料開始，到制成中間產品以及最終產品，最后通過銷售網絡把產品送到消費者手中，將供應商、制造商、分銷商、零售商直到最終形成一個整體的網鏈結構和模式。

4.企業人力資源供應鏈管理模式的誕生。20世紀80年代中期以來，工業發達國家中有近80%的企業放棄了“縱向一體化”模式，取而代之的是全球供應鏈管理這一新的經營模式。近年來，供應鏈管理的實踐已經超越了供應鏈初期那種主要是短期的、基于某些業務活動的經濟關系，而是擴展到了一種全球范圍內杰出企業加盟的合作關系，這種變化使供應鏈從原本僅基于作業層的操作模式上升為戰略層的管理模式。

供應鏈管理的先進思想在成功應用到制造業之后，人們開始把這種以物流為主的集成化、系統化思想應用到基于知識流的產學研合作上，形成一種系統、集成的知識供應鏈，以促進知識的快速轉化、應用、增值和創新，這種動力學作用的機制分析，可以歸結為“知識供應鏈”，這是一種新型產學研供應鏈組織的新模式。[2]

從上述供應鏈管理的原理和分類中可以看出其在企業物質資源分配中所發揮的優勢。一般來講，我們研究的供應鏈管理都是針對物質資源，隨著人力資源日益成為企業最重要的資源，如何最大限度地合理發揮人力資源的作用，就成為供應鏈管理和人力資源管理的契合點，將供應鏈管理的理論運用到人力資源管理中，是人力資源管理的未來發展趨勢。

二、人力資源供應鏈管理模式理論基礎和應用現狀

1.人力資源供應鏈管理的理論基礎。供應鏈管理與人力資源管理具有相似之處。（1）流程相似。預測產品供求和預測人才供求狀況；衡量如何選擇最經濟、最快捷的制造產品方式和尋找最符合成本效益方式來培育人才；確保及時交貨和確保所需的人才及時到崗；供應鏈模式中的供應商—制造商—消費商都可以在人力資源管理中找到對應點。（2）所面臨的挑戰相似。都需要減少阻礙進步的瓶頸、縮短作業流程、提高預測準確度，以避免資源錯置和浪費。（3）目標相似。都在探討如何以最小的成本將合適的資源及時分配到合適的地方，以為企業帶來最大的利益。

2.人力資源供應鏈管理的特點。（1）它將企業的人力資源管理進行了前伸和后延。前伸就是將人才供應商的活動視為人才生產活動的有機組成部分而加以控制和協調，后延是指將人才生產活動延伸至人才的售后服務階段。[3]（2）將人力資源供應方、人力資源管理部門和用人部門作為一個鏈條來系統分析，以達到系統最優的目的。（3）傳統的人力資源管理系統只能提供一個關于員工才能資料的數據庫，無法將員工的具體信息與其他的重要數據建立聯系。（4）由于人力資源的特殊性，人力資源供應鏈的建立還需要合理、健全的人力資源管理制度，需要強大的技術支撐，從宏觀上講，甚至需要整個社會的人才體制相對合理。因此，與物質資源相比，人力資源供應鏈需要的條件更加嚴格，也更加宏觀和細致。與傳統的人力資源管理相比，也具有更嚴格的要求和更大的管理范圍。

2.人力資源供應鏈管理模式的理論研究和應用情況。將供應鏈管理的理論和實踐運用到人力資源管理中的新課題，無論中外都還處在初步探索階段。對于人力資源供應鏈這種新的管理模式，目前國外有代表性的是歐洲商業管理學院和賓西法尼亞大學沃頓學院知名教授波特（Peter Cappelli）。他對于將供應鏈思想應用到人力資源管理方面的必要性和一些原則進行了探討，指出許多所謂人才管理的新理念，應該運用供應鏈的思想建立供應鏈式的人才庫，借用金融學中的匯率資產組合投資法對人才需求進行風險管理，解決“排隊問題”，減少人才供應鏈上的瓶頸，實現量才而用，適得其所。[4]、[5]、[6]

在國內，相關的研究集中在供應鏈管理部分理論與人力資源管理的初步結合上。比如段維龍以冠捷電子股份有限公司企校訂單培養合作辦學的實際案例，闡述了供應鏈“零庫存”管理理論在企業人力資源管理中應用的可能性，并提出構建企業人才共享平臺的初步設想。[7]洪雁探討了將供應鏈思想運用到石油企業人力資源管理中的一些具體思路，建立了一個簡單的人力資源供應鏈信息系統。[8]方春明和龔淑玲提出了供應鏈人力資源開發的概念，并探討了汽車工業供應鏈人力資源開發模式。[9]蘇丹從供應鏈的原則出發，提出了一些人才外部供應和內部配置的方法與原則，構建了關于企業人力資源供應的探討性模型。[10]

鑒于人力資源的特殊性，人力資源供應鏈也比物流供應鏈更具有復雜性，需要根據人力資源的基本原理，借鑒供應鏈以及知識供應鏈的機理和模型，綜合其他學科的原理，進行理論創新并有更多的實踐。

3.人力資源供應鏈管理模式的應用。企業要像管理供應鏈一樣管理人力資源，除了理論之外，要有強大的技術手段來支撐。大多數人力資源管理系統無法像供應鏈系統按照市場需求匹配存貨水平那樣，將具備相應經驗和技巧的員工配置到相應的項目中。與傳統的人力資源管理系統相比，新的軟件工具必須更加智能化，人力資源管理部門才能將有專長和經驗的員工按照客戶的需求進行分配，按崗設人，人盡其才。

國內外某些企業和機構已經開始相關的具體實踐。美國國防部是首先將人力資源供應鏈付諸實踐的機構之一，從2005年起就致力于開發“國防部集成軍事人員和薪資人力資源系統”；國際商業機器公司（IBM）從2004年起也開始開發人力資源供應鏈系統，建立勞動力優化模型的人力資源供應鏈管理體系，將員工資料與其他系統中的數據結合在一起，也就是將人力資源管理（HR）、Lotus Notes（一個集通信處理、文檔存儲和豐富的應用開發環境于一體的軟件）和客戶關系管理軟件（CRM）的資料數據整合在一起，運用供應鏈的理論來解決一系列人力資源管理中遇到的問題，包括對員工技能的目錄式管理、應急事件的人力資源供應以及長期的人才需求等，這個體系已經為公司節省了數十億美元的人力資源管理成本。甲骨文公司（Oracle）宣稱其目前所開發的人力資源管理軟件，已經具備部分人力資源供應鏈管理的功能。

對于絕大多數國內企業來講，人力資源供應鏈還只是一種比較新穎的思想，尚未提到應用于實際的議程上來。湯志建在2006年的碩士論文中詳細論述了惟達汽車公司運用人力資源供應鏈的情況，是國內為數不多的應用人力資源供應鏈的實例。[11]

三、企業人力資源供應鏈管理模式的設計

1.企業人力資源供應鏈管理模式設計策略。在企業人力資源供應鏈管理中，從人力資源供應方到需求方，人力資源可以看成是一種在供應鏈中流通的特殊“產品”，與物流供應鏈相比，產品類型相對單一，所以在設計人力資源供應鏈時選擇基于產品的策略。當然，也可以根據人力資源類型的不同對供應鏈給予相應調整，如企業校園招聘和招聘中高層人員會選擇不同的供應鏈方式。在選擇人力資源供應鏈節點時，也要借鑒成本核算策略，優化供應鏈成本。

2.企業人力資源供應鏈管理模式設計步驟。根據上述策略，企業人力資源供應鏈設計可以歸納為8個步驟：（1）分析和確認人力資源需求。（2）分析企業人力資源管理存在的問題及影響供應鏈設計的阻力。（3）針對前兩步的問題提出人力資源供應鏈設計的必要性。（4）提出人力資源供應鏈設計的目標，注重將所需的人才分配到合適的崗位上，并控制成本與兩個目標之間的平衡。（5）提出供應鏈的基本框架。（6）分析和評價人力資源供應鏈設計的可能性。（7）設計人力資源供應鏈，主要解決以下問題：人力資源供應方的選擇、人力資源培訓和分配制度、人才庫的建立和管理、信息管理系統的設計等。（8）檢驗和調整人力資源供應鏈。

3.企業人力資源供應鏈管理模式主體工作流程。本文所分析的企業人力資源供應鏈管理流程，主體包括人力資源供應方、人力資源部門和人力資源需求方。其中，人力資源供應方主要涉及到高校、人才網、其他人才中介以及企業內部，這部分的功能是為企業提供所需的人才；人力資源部門包括企業的人力資源部門以及人力資源管理外包企業，這部分的功能是進行人力資源采購、培訓以及分配；人力資源需求方是企業內部的各個部門，也包括人力資源部，這部分是人力資源的使用方。

四、企業人力資源供應鏈管理模式的主要研究環節

1.供應鏈供給研究。（1）企業人力資源預測方法。人力資源預測是指在對企業戰略和經營進行評估的基礎上，對企業未來一定時期內人力資源狀況的預測。人力資源預測一般分為人力資源需求預測和人力資源供給預測。最常見的預測方法有經驗預測法、現狀規劃法、回歸分析法、專家討論法、定員法等，這些方法適用于不同的人力資源預測類型，被廣泛地應用于企業的人力資源管理部門。（2）人力資源供應鏈下供應商的選擇和評估。人力資源供應方管理指企業基于戰略考慮，不斷開發、選擇和保持人力資源供應方和代理商，以拓寬人才招聘渠道，并通過信息共享平臺的建設與各類供應商保持雙贏的、長期的合作伙伴關系，從而保證企業所需人力資源得到穩定、可靠供應的系列活動。這里提出的人力資源供應方一般包括高校、人才招聘網站、中介公司以及人才交流中心等，同時還包括企業內部建立的人才中心。

如果將人力資源也看成一種產品的話，人力資源供應鏈的供應商選擇的基本內容和供應鏈管理并沒有什么不同。供應鏈管理下對供應商的選擇和評估程序一般為：對供應商的質量體系進行全面、深入的調研；對樣品和品質進行初步評審；到生產場地進行技術調研；詢價議價；簽訂采購合同并建立檔案；每年對供應商進行考核，并就結果進行反饋。

2.供應鏈分銷管理。供應鏈管理中的分銷管理相當于人力資源管理中的人才流動部分，即員工的培訓、內部的提拔、個人發展規劃、員工的具體職責關系等，也是員工在進入公司后如何在合適的時間分配到合適的崗位中去的過程。根據供應鏈分銷系統和人力資源管理原理，企業人力資源供應鏈下人力資源分銷系統的設計主要有：分析部門需要、確定分銷網絡目標、設計分銷網絡方案、評估分銷方案。

3.供應鏈人才庫管理。供應鏈管理環境下的庫存控制問題是供應鏈管理的重要內容之一，企業要有效緩解供需矛盾，盡可能均勻地保持生產，都必須保持一定庫存，但庫存過多又會占用大量資金，所以企業要將庫存保存在合理的范圍內。借鑒這一原理，企業人力資源供應鏈管理就形成了人才庫。

由于人力資源的獨特性，人才庫的管理要比庫存管理復雜得多，除了招聘成本、培訓成本、管理成本等一系列成本外，最大的風險和難題在于人才庫的人才有更大的跳槽可能性。另外，如何合理安排儲備人才也是一項十分具有挑戰性的工作。

4.供應鏈信息系統。信息共享是實現人力資源供應鏈管理的基礎，供應鏈的高效運作是建立在企業人力資源供應鏈節點上各個部門之間信息傳遞和共享基礎之上的。企業人力資源供應鏈信息系統不僅包括傳統意義上的人力資源管理系統，還包括企業的企業資源管理系統（ERP），目的就是將企業各個部門、各個層次和業務的信息及時進行溝通和共享。

在企業人力資源供應鏈管理系統中，人力資源部和人才中心根據企業戰略和經營狀況制定人力資源規劃，進行人力資源預測，按照各用人部門的要求向人力資源供應方招聘人才，對人才進行內部配置，并訂出協議規范各自權限和責任，在這個系統中信息流的溝通和交換存在于系統的每個環節。

5.供應鏈效益評估。在本文中，企業人力資源供應鏈管理模式的總成本包含供應商成本和企業成本兩部分，暫時不包括人才的家庭教育成本和社會成本。其中供應商成本包括管理成本、財務成本和機會成本；企業成本包括招聘成本、管理成本、交易成本、財務成本、機會成本以及培訓成本等后續成本。

建立人力資源供應鏈績效評價體系，要根據企業的整體戰略確定人力資源戰略，這對于供應鏈運作和管理是至關重要的；根據人力資源戰略就可以確定供應鏈的屬性、方式和內在資源的配置；分析客戶需求，進行準確的人力資源預測；確定績效評價指標；與供應鏈中的其他企業共同協商并建立供應鏈指標體系；根據建立的指標評價體系對供應鏈進行動態的績效評價并及時對結果進行有效反饋。

績效指標的選擇分為財務指標和非財務指標兩大類。財務類指標依然是評價供應鏈績效的重要指標，主要包括交易成本、招聘成本、管理成本和培訓成本等各種成本；非財務類指標是爭議的焦點，一般較有共識的指標有人才滿意度、及時性、合作滿意度等。供應鏈績效評價的方法有多種，常見的評價方法有平衡計分卡法（Balanced Score Card，BSC）和層次分析法（AHP）。

6.供應鏈風險管理。供應鏈風險管理是風險管理在供應鏈應用中的一個特例，本文所指的是對人力資源在供應鏈流通過程中，由于各種不確定的因素使得企業實際收益以及人力資源利用率與預期發生偏差的大小和可能性進行識別和度量，并運用最經濟合理的方法來控制風險。[12]

人力資源供應鏈風險形成的原因有兩類：外部原因和內部原因。（1）外部原因。主要包括各種不可抗力、政策和市場的不確定性以及社會信用機制的缺失。（2）內部原因。主要包括信息、制度和利益分配方面的不確定性。企業人力資源供應鏈風險管理的目標包括損失前的風險預警和損失后的管理目標。風險管理基本環節包括風險識別、風險度量、風險處理以及風險監控與反饋。

五、總 結

人力資源供應鏈管理是人力資源管理中較新的研究課題，它將供應鏈管理模式運用到人力資源管理中，開拓了人力資源管理的領域，是人力資源管理理論的創新。

對于企業來說，企業人力資源供應鏈可以讓企業的人力資源管理得到進一步優化，使企業能以最小的人力資源成本及時、有效地發揮人力資源的優勢，從而大大提高企業的競爭力，實現企業的戰略目標，更好地服務顧客，為社會創造更多的就業機會和財富；企業人力資源供應鏈還可以使人力資源供應方獲益并得到更好的發展，而人力資源供應行業的發展壯大又可以為人才增加更多的就業機會，特別是在金融危機造成就業困難的今天，減少失業率就具有更大的意義和作用；企業在選擇人力資源供應方時和科研院校建立各種合作關系，有利于完善高校的素質教育，使人才培養更符合企業的需要；對個人而言，有利于獲得更多的就業機會、培訓機會等現實或潛在的經濟回報，有效提高個人素質。

本文中所討論的人力資源供應鏈管理是以企業為核心，再加上人力資源供應方，供應鏈管理中的制造商和客戶都在企業內部，這是微觀意義上的人力資源供應鏈，宏觀意義上的人力資源供應鏈是指一個國家的人力資源配置，從教育體制到人才分配再到社會保障，這是一個巨大的人力資源供應鏈，企業人力資源供應鏈只是其中的一個單位，一個很小的環節。

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[2]莊方麗，楊中華.知識供應鏈模型現狀研究與評述[J].科技與經濟，2008，（5）：17-20.

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[12]劉永勝.供應鏈風險預警機制[M].北京：中國物資出版社，2005：44-45.

責任編輯：林英澤

Abstract:Enterprise human resources supply chain can help further optimize human resources management,effectively give full play to the role of advantages in human resources with the lowest cost,improve the enterprise's competitiveness,realize the enterprise's strategic target,provide the customers with better service and create more opportunity of employment and more wealth.Human resources supply chain management can make a systematic analysis on human resources suppliers,human resources department and human resources demanders which will be viewed as a chain.Establishing the human resources supply chain needs the institutional and technological support from a rational and perfect human resources system and the support from the feasible design.

Key words:：human resource management；HR-supply-chain；management model

The Research on the Pattern of Enterprise Human Resources Supply Chain Management

ZENG Jie-ying

（Beijing Wuzi University,Beijing101149，China）

F279.23

A

1007－8266（2011）01－0113－05

曾捷英（1969-），女，四川省樂山市人，北京物資學院勞動人事系副教授，博士，碩士生導師，主要研究方向為人力資源管理、心理測驗、大學人才培養。