以人為本推進醫院人力資源管理精益化

周永軍，朱宗明

湖北醫藥學院附屬十堰市太和醫院，湖北十堰 442000

以人為本推進醫院人力資源管理精益化

周永軍，朱宗明

湖北醫藥學院附屬十堰市太和醫院，湖北十堰 442000

以精益思想看待人力資源管理，有助于以創新角度觀察醫院的人力資源活動，消除人才浪費現象，提高人力資源管理水平。精益管理對于人力資源管理工作的訴求實質上是體現將人力資源作為一個可變動資源，進行增值開發以及堅持以人為本的理念，把員工的智力和創造力視為醫院的寶貴財富和未來發展的原動力。

精益；人力資源管理；醫院；以人為本

人力資源管理作為企業經營管理活動的核心環節之一，在推進企業向“精益企業”轉變的過程中扮演著重要角色[1]。如何使人力資源管理順應乃至推動企業精益化的過程，是擺在每個人力資源管理者面前的艱巨任務。我院已建院46年，從企業生命發展周期看，醫院已進入發展成熟期，各項指標均顯示我院成就已經達到了歷史性的高度。憑借多年的經驗積累，我院在業內成功打造了良好的品牌，在醫療市場居于領先地位，是全省及地市級的龍頭醫院，個別學科在全國也處于領先位置，經濟效益連年維持穩定增長。但俗話說：居安思危，醫院領導層在對我院的表面繁榮進行了審視后，將我院2011年主題年活動定為“精益管理年”，開始推行“精益管理”，以降低運行成本、提高效益為目標提出了“降本增效”的口號，鼓勵臨床一線、后勤服務等效益直接創造部門，通過努力直接做到對資源的精益化利用。但是，對人力資源的使用，并非機械的數學統籌安排可以節約成本，在積極做到快速應變的過程中，如何解決不斷出現的問題，同時維持員工隊伍的穩定和工作激情是個難題。

1 人力資源管理精益化

精益思想源于日本豐田公司的生產方式，經美國學者詹姆斯·沃麥克等人的提煉，升華為精益思想，在世界各地推廣應用。“精益”一詞，英文寫作“lean”，意為“精瘦肉”，暗喻某種事物剔除了沒有用的部分，只剩下精華，沒有任何浪費的因素[2]。因此，精益思想實際上就是消除任何形式的浪費。目前，精益思想已超越制造業，推廣到其他行業，從生產領域推廣到管理領域。將精益思想運用于人事管理領域，并不是套用精益生產的某些原則，而是把準確管理和消除浪費的理念貫穿于人力資源管理過程的始終。精益人力資源管理，也叫人力資源管理精益化，是以精益思想作指導，從精益的視角對企業的人力資源實現精細化和準確化管理，最大限度地減少人力資源浪費，提高人才使用效率的一種理念和方法[3]。

以精益思想看待醫院的人力資源管理，有助于我們以創新的角度來觀察醫院的人力資源活動，消除人才浪費現象，提高人力資源管理水平。精益管理對于人力資源管理工作的訴求實質上是體現將人力資源作為一個可變動資源，進行增值開發以及以人為本的理念，把員工的智能和創造力視為醫院的寶貴財富和未來發展的原動力。

2 醫院人力資源精益管理的有益嘗試

醫院的人力資源管理活動貫穿在各個科室和部門中，不論是臨床科室還是后勤科室，均從事著各種人力資源管理活動，比如人員的引進、培訓、考核與激勵等，科室直接參與新員工招聘和引進、試工考核，對護士、醫生的科內培訓、帶教指導，科室內組織集體活動、節日慰問等，都是在進行人力資源管理。精益管理要求減少浪費，以此來審視人力資源管理有無浪費現象十分重要。人力資源管理中的浪費現象主要是由用人不當、消極怠工、人才潛能開發不足以及人才流失所造成的浪費。就筆者所在醫院而言，也存在人力資源浪費現象，譬如有的醫生擅長疾病診斷，有的擅長科研工作，有的則具備較好的管理能力，每個人的性格特點、專長不一樣，如果沒有因人而異進行培養，沒有把合適的人放在合適的崗位上，就會造成人力資源浪費。近幾年，我院在人力管理、制度建設方面不斷改進，在人力資源管理精益化方面進行了一些有益的嘗試。

2.1 引進

隨著我院規模的擴大以及新住院大樓的啟用，自2008年起我院新員工引進人數基本上保持在每年200名以上，在做好人員儲備與引進工作的過程中，我院從招聘、試工簽約、入院報到、體檢、安置、培訓各環節細化流程、合理安排，不僅組織由院領導、職能科室以及臨床科主任在內的集中面試，還進行科室試工考核，增加筆試與操作考試，堅持擇優錄用，確保人員引進質量。新職工入院報到時，我院采取分批體檢、分批報到的方法，既減輕了工作人員的壓力，也減少了新職工排隊等候的時間，后勤服務中心與人力資源部門工作人員在對新職工的引導與接待中細致、溫馨，增強了新職工入院的歸屬感。

2.2 考核

考核是一種導向，也是實現激勵的手段，實現獎優懲劣，可以規范員工的行為與方向，通過對員工考核所獲得的反饋信息，進行人事決策、調整與改進，為晉升、獎懲、培訓提供依據，讓合適的人做合適的事，最大限度減少人力資源浪費，以實現人力資源精益化管理。我院在考核方面進行了一系列探索，主要包括以下幾個方面：首先，年度考核內容不斷完善。2007年我院將臨床科主任、護士長作為單獨的考核單元，首席負責人、護士長要求在全院述職；2010年行政管理科室首席負責人述職報告在院內OA網公開，接受群眾評議。其次，績效考核的開展。2008年我院出臺規定，對考核的流程、方法進行了有益的探索；2010年在全院實行基于不同維度的績效考核，考核結果與效益工資掛鉤。再次，職稱考評體系的建立。作為以專業技術工作為主的業務單位，搞好職稱評聘對于提高專業技術人員的工作熱情具備十分重要的意義。在眾多的考評體系中，職稱評定工作可以算是一條貫穿始終的主線。2006年以來我院連續出臺規定，逐步建立起院內規范的量化考評體系。

2.3 培訓

培訓是創造智力資本的途徑[4]，通過培訓可以使新員工融入到醫院的文化之中，可以使老員工補充新知識、新技能，以跟上醫療事業發展的步伐，確保工作質量，也是醫院擁有高素質人才隊伍、走可持續發展之路的保障。人力資源部開展的培訓主要是針對新職工。作為新職工職業生涯的重要起點，新職工崗前培訓關系到他們是否能及時適應新的工作崗位，更好地融入團隊。自2007年以來，我院新職工崗前培訓內容不斷完善，緊緊圍繞“如何做一名合格的太和人”為主題，強化“以患者為中心、以質量為核心”的服務理念，在課程設置上以我院發展史、文化、醫德醫風、職業素養、醫療法規、醫院制度、信息化建設、科研方法、醫療服務營銷、醫療安全防范為主要內容，安排資深的優秀醫務工作者講解如何處理好醫患關系；而2011年又增加了精益管理課程，做到規范化培訓，幫助新職工調整心態，順利實現角色轉變，提高對醫療服務與安全質量的認知。醫院整個培訓工作根據職責分解，各部門分別開展，互為補充，目前已形成了一個有機整體，既有全院性的思想政治、管理知識專家講座，又有業務知識專業培訓、學會交流，不論是從培訓、進修，還是學歷教育方向，已經形成了一種“尚學”的文化氛圍。

2.4 激勵

激勵對開發員工潛在智力及留住人才具有十分重要的意義，同時各種優惠政策、豐厚的福利待遇也能吸引醫院需要的高層次人才[5]。近年來，我院員工待遇明顯改善，尤其是聘用合同制員工。由于用人編制的限制，聘用制用工形式人員數量在我院逐漸增加，目前已達900余人，這部分人年輕、充滿活力，屬于科室勞動力集中的群體，但同時也是相對低收入的群體。2006年我院出臺了 《聘用合同制人員管理辦法》，工資標準按學歷執行，規定聘用合同制專業技術人員來院工作滿一個聘期后可享受同等職稱正式工作人員獎金待遇，為聘用合同制人員辦理“四險一金”，我院聘用合同制專業技術人員的待遇與正式員工的差別開始消失。2010年我院為80余位工作滿10年的聘用制人員辦理了編內代理。在干部選拔任用上，許多聘用制的護士長、技師長脫穎而出，走上管理崗位。隨著時代的進步，身份觀念今后在我院將不復存在，醫院這個大家庭的成員構成也將越來越多元化。除此之外，我院還不斷推選業績突出的醫務人員入選省市專家，對回院的碩、博士高學歷人才發放安家補助和提拔任用，做到了待遇留人、舞臺留人。

3 實現醫院人力資源精益管理的途徑

精益人力資源管理體系需要為醫院提供一個有力的管理工具，幫助醫院正確認識人力資源現狀，挖掘現有人力資源的潛力，使醫院與員工的發展達到協調統一，員工與醫院同步發展。這就需要從精益管理的角度，立足現有醫院的文化背景和條件構建人力資源管理體系，從以人為本的管理角度出發，將傳統人力資源的引進、選拔、培訓、發展與激勵約束機制等幾大模塊內容有機整合為統一的過程。

首先，以實現員工的自我管理為最終目標。傳統人力資源管理將人當作一種經濟資源的存量看待。人是管理的接受者，受制于醫院的規章制度、技術條件、服務過程和既定的薪酬標準。在這樣的條件下，不可避免會出現員工利益與單位利益的沖突。而構建精益人力管理資源管理體系就是以實現員工自我管理為最終目標，建立醫院與員工共同的目標，使得員工根據醫院總目標自主管理好給定的工作任務，并根據醫院的發展需要主動進行個人職業生涯管理，在工作中獲得自我價值的實現和提升。其次，考慮到薪酬激勵機制對員工行為導向作用顯著，及其與其他人力資源管理模塊的高關聯度等因素，我院選定以薪酬激勵機制為切入點[6]，以經濟杠桿推動整個體系的重建。再者，以績效管理機制和培訓發展機制為主要拉動力量。通過績效管理，客觀評價員工的績效表現，發現存在的績效問題，并制定解決方案，幫助員工自我發展，拉動組織績效的提升。同時，為薪酬的升降、獎金的發放提供基礎數據支持，使薪酬水平更加客觀反映崗位價值與員工實際績效表現。第四，建立靈活、有效的人才引進、選拔機制。從精益管理角度出發，要做到現有人力資源的有效使用，發現現有人力資源的潛力，并通過有效機制及時挖掘，消除隱性浪費。在挖掘內部資源潛力的同時，可以將其選材范圍拓展，優選出最具價值、最符合醫院需求的人才資源。

4 結語

從根本上上說，精益理念的精髓是高效和節約，特別是人力資源的高效化。如何進一步地降低成本和真正提高效率是精益管理的關鍵點[7]。精益化的人力資源管理對于醫院在減少浪費、提高效率方面起著重要作用。從精益管理的角度構建醫院人力資源管理體系，需要根據醫院實際情況建立各種配套機制，最終實現醫院人力資源管理精益化。除了建立“剛性”的制度性體系以外，還需要醫院文化給予輔助，倡導以人為本的管理理念，在潛移默化中發揮體系的最大效力，使整個人力管理、資源管理體系緊跟醫院的戰略。

[1]黎光葵,張叢,吳思,等.打造“精益”化人力資源管理體系[J].人力資源管理,2007,(7):85-87.

[2]張建三.精益視角下的人力資源管理探析[J].科技管理研究,2010,(18):164-167.

[3]宋曉平.堅持以人為本,提升醫院人力資源管理[J].中外醫學研究,2010,8(23):60-62.

[4]張宗益,韓海東.基于協同機理的智力資本轉化路徑研究[J].商業研究,2010,(12):72-77.

[5]王先.激勵機制在醫院人力資源管理中的應用[J].中國當代醫藥,2011,18(16):150-151.

[6]王宏偉.淺談我國事業單位的薪酬管理體制[J].世界華商經濟年鑒,2011,(3):20-21.

[7]郝麗剛.淺析精益化在人力資源管理中的應用[J].現代經濟信息,2010,(3):17-18.

Promotion of lean management of hospital human resource by the thinking of people oriented

ZHOU Yongjun,ZHU Zongming
Taihe Hospital of Shiyan City Affiliated to Hubei University of Medicine,Hubei Province,Shiyan 442000,China

Regarding human resources management by the lean thinking is helpful for taking innovative angle to observe the human resources activity of hospital,eliminating the talent waste phenomenon,raising the level of human resources management.The essence of lean management which demands for human resources management is taking human resources as variable resource,processes value-added development and people-oriented concept,takes the intelligence and creativity of hospital staffs as valuable asset and driving force for future development.

Lean;Human resource management;Hospital;People oriented

C931.2

C

1673-7210（2011）12（b）-140-03

周永軍（1978-），男，湖北江陵人，管理學學士，館員；研究方向：醫院人力資源管理。朱宗明（1957-），男，湖北房縣人，醫學學士，主任技師；研究方向：醫院管理與健康教育。

2011-09-23）