關于構建高職特色科技創新團隊的策略分析

□向 敏 孫小婭

關于構建高職特色科技創新團隊的策略分析

□向 敏 孫小婭

建設高職特色科技創新團隊是推動高校強國的重要手段。闡述了高職院科技創新團隊建設中所面臨的問題和制約因素，分析了構建高職特色科技創新團隊的策略，指出高職院校應立足地方經濟建設，充分分析自身專業特點和優勢，完善科技管理與激勵機制，制定科學合理的科研團隊績效評價體系，認真凝練研究方向，借助科技創新平臺的建設，逐步形成不可替代的科研特色和優勢,為建設高教強國做出應有的貢獻。

科技創新；團隊；高職；策略

科技支撐發展，創新引領未來?？萍紕撔乱呀洺蔀橐粋€國家經濟發展的不竭動力，也是國家搶占全球經濟競爭制高點的關鍵。隨著我國經濟的快速發展和轉型升級，國家需要越來越多的高素質技能型人才，高職院迎來前所未有的發展機遇。高職院校是我國高等教育的重要組成部分，是我國應用技術領域科技創新的生力軍之一，其科技創新團隊的能力和水平對應用技術領域的科技進步和可持續發展起著重要作用。由于知識多元化、邊緣化趨勢的加強和更新周期的縮短，單槍匹馬“陳景潤”式的個人研究已不適應科技發展的需要。如何立足高職院平臺，建設科技創新團隊的問題就日益凸顯其重要性。因此，分析高職院科技創新團隊建設中的問題和制約因素，明確構建具有高職特色的科技創新團隊的必備因素，對培育特色鮮明的、高績效的團隊具有重要的現實意義。

一、高職院科技創新團隊建設中面臨的問題

（一）認識誤區導致科技創新團隊建設工作滯后

我國多數高職院由中等職業學校發展而來，其科研工作力量薄弱，起步較晚，管理層對科研沒有足夠的重視，常認為高職院校不是研究型大學,其人才培養目標是培養高素質技能型人才,科研是普通高校特別是研究型大學的專利,教師只要教會學生實踐技能操作即可,沒必要搞科研。對我院325名教師科研態度的抽樣調查結果顯示，只有46%的人認為科研對業務提升非常重要?；谶@樣的認識誤區，直接導致行動上的不積極作為。目前有鮮明高職特色的科技創新團隊非常少，加之科研管理還沒有理順，科研后勤保障也常常缺位，直接影響科研創新團隊的建設。

（二）管理制度缺位使科技創新團隊建設流于形式

部分高職院科研管理制度不太完善，也沒有建立相應的科研激勵機制和知識產權管理辦法，因此，很難從人、財、物、時上得到開展科研工作的保證，科研工作環境不盡如人意。從課題的申請、立項到實施、完成均需要相應的制度作為保證或約束，確保課題保質保量按時完成。科研管理制度的缺位，使大多數高職院教師在開展科技活動時，步履維艱，形成共贏的科技創新團隊只能是空談。

（三）科研方向定位模糊限制了科技創新團隊的組建

高職院由于本身科研水平較低，科研能力整體不強，科研方向與特色有待凝練和提高。多數教師科研是“職稱科研”，為評職稱而搞科研,一旦職稱問題解決,科研工作也就宣告完畢。由于科研積淀不夠，科研方向不明確，因此，教師對自己的研究方向模糊，缺乏研究積累，也就很難能產生高水平的標書，課題中標層次不高，導致科研經費不足。加之，國家對高職院層面的科研項目支持力度較為薄弱，且高職院多數科研項目水平有限，因此這類項目也很難轉化為生產力，這樣從源頭上很難形成產學研格局，也大大限制了科研團隊的組建。

（四）缺乏科技領軍人才脫穎而出的機制

目前，高職院校招生規模不斷擴大，其直接的后果是教師的教學工作量成倍增加，許多教師忙于完成教學任務，往往一人同時兼任多門課程。每周的課時數也比較多，無法抽出時間從事科研；加之這些教師普遍缺乏專業訓練，對做科研有很大畏難情緒，認為科研高深難，科學研究離自身很遠，無法企及，因而不敢涉足。對少數有科研興趣的老師而言，高職院科研實際情況基本上是 “一個人的戰斗”，完全靠個人，沒有形成有效的科研團隊。我們的調查顯示：27%的教師也認為科研團隊作用不強。從課題申報、課題工作開展、結題及論文完成，雖然課題組成員有數名，但真正參加課題研究的不多，基本上是課題負責人包辦，團隊優勢不明顯，也不利于科技人才的培養與科技創新團隊梯隊的形成，更缺乏科技領軍人才脫穎而出的體制與機制。

三、構建高職特色的科技創新團隊策略分析

（一）科技創新團隊的基本特征

雖然高職院科研創新團隊組建面臨許多困難，但在國家大力推進高校強國的背景下，除了建設具有世界領先的名牌大學，還要建設具有世界一流水平的高職院也是高校強國的重要突破口，而組建高職特色科技創新團隊是推動這一進程的重要武器?？萍紕撔聢F隊作為一個有機、和諧的人際互動系統，是組織或群體的一種特殊形式[1]。一般而言，科技創新團隊結構是扁平式的，強調成員之間的平等，且依賴度高，團隊具有以下幾個顯著特征：

1.團隊目標的一致性。美國心理學家洛克的目標設置理論指出，目標本身就具有激勵作用，它是一個人試圖完成的行動目的，是引起行為的最直接的動機；工作目標的明確性可以提高工作的績效，設置合適的目標會使人產生想達到該目標的成就需要，使人的行為朝著一定的方向努力[1]。只有當團隊成員具有一致的目標，才能使他們具有強烈的使命感和責任感，才能愿意為實現這一共同目標奮斗。它是將人們凝聚在一起的基礎，為團隊成員指引方向，提供動力，使其找到歸屬感和認同感。

2.團隊成員的互補性。科技創新團隊是由不同類型的人為實現特定的目標組成的群體。團隊的核心人物從某種程度上決定了團隊的水平，他是負責內部的計劃、組織、指揮、協調和控制等方面組織工作的核心。基于此，國家從多個層面開展了科技領軍人才的培育，如自然基金委“創新研究群體科學基金資助”計劃,教育部“長江學者和創新團隊發展計劃”等，對以拔尖創新人才為核心、從事國家重點發展領域或國際重大科學與技術前沿研究的優秀科技創新團隊給予重點資助[2]。團隊成員的知識結構、技能水平、思維方式、科研積累，以及年齡、性格特征、工作風格、人文素質等因素在一定程度上反映了團隊的實力，團隊整體實力是由成員個體實力有機組合而成。

3.團隊內部的和諧性。團隊領導與成員以及成員之間應該形成一種相互支持的關系。團隊成員關系和諧，有利于增強團隊的凝聚力，成員能夠有充足的時間與精力從事科研活動，提升自身實力；反之，如團隊關系不和諧，會導致許多內耗，使團隊認同度下降，影響團隊實力。高職院要搞好科技創新團隊建設，必須同時注重團隊和諧創新文化建設。只有在一定范圍和程度上形成了創新文化，創新團隊才會有傳承、發展的根基，才能激發團隊成員在平等、和諧、民主、自由、創造等環境中充分發揮成員的科技創新能力，推動團隊科技進步。

4.團隊擁有高效的運作模式。科研創新團隊是質量上的系統整合效應，只有充分發揮成員之間優勢互補作用，發揮各自的才能，才能提高團隊績效。因此，成熟的科研創新團隊，都具有高效的運作模式。“科技平臺”和“項目紐帶”是團隊主要的運作方式?？萍计脚_包括重點實驗室、工程中心平臺等，它是培育科技創新團隊的主要模式之一；“項目紐帶”平臺是另一種培育模式。高效的科技創新團隊，一般既具有設施完善、管理規范的科研平臺，也擁有許多高水平科研項目。在完成項目的過程中，其科研平臺建設將會更加完備，而高水平的硬件平臺，也利于團隊獲取更多的項目，這兩者是相輔相成的，是相互促進的。

5.團隊的創新性。創新性是科研團隊的靈魂。當團隊領軍人確定團隊“目標”以后,即使是沒有明顯的方法或可借鑒的經驗,團隊成員也會利用自身的學術知識和各自對問題的理解,提出不同的解決策略[3]。基于此，組建團隊時，團隊核心成員必須有相當的科研積累和具備相當的學歷層次，且這些成員的知識背景、科研思維和積累等要具有互補性，這樣在科技攻關時，思想碰撞才可能產生“創新的火花”，不斷有創新性的理念提出。因此，團隊明確的目標，成員間互補關系、團隊內良好的合作關系等因素，是構筑良好的科技創新氛圍的保障。

（二）高職院科技創新團隊建設的策略

1.提高認識凝練高職特色鮮明的研究方向。如上所述，團隊目標一致性是科技創新團隊基本特征。因此，明確的目標和特色鮮明的研究方向是組建高職院科技創新團隊的前提。但其研究目標和研究方向如何凝練？如何體現高職院特色？筆者認為，作為高職院，其人才培養目標是培養高素質技能性人才。因此，組建的科技創新團隊時，要緊貼人才培養目標進行，科學定位,發揮自身優勢與特色,要能有效地提升學校的專業水平,支撐學校專業發展；其次，高職院校開展的科研應與普通高校錯位發展。高職院不應把重點放在基礎研究領域，因為研究型大學在這些領域的積累優勢遠遠超過高職院，應選擇偏重于應用性，技能性的研究領域；最后，應按照“有所為,有所不為”的原則,立足地方經濟,緊密結合地方和區域的經濟社會發展,集中優勢力量,結合專業建設與服務社會需要，逐步形成真正能體現高職特色的科研特色與優勢領域[3]。

2.健全科研管理與激勵機制是科研創新團隊建設的制度保障。加強對科技工作的領導和建立有效的管理機制是促進高職院?？萍紕撔聢F隊建設的重要保障。通過體制創新和機制創新,健全科研管理與激勵機制，打破專業之間條塊分割、各自為戰的“單打獨斗”式的科技隊伍組織模式，逐步建立科技管理、財務、設備、后勤等各部門和科技團隊的協同、互動機制。立足于“整合資源，績效優先”原則，探索成立多學科交叉融合、多專業優勢互補的研究團隊。同時，注意成員之間的互補性和和諧創新文化建設，形成綜合集成的創新模式和開放共享的運行機制，在高層次上實現創新資源的優化配置,實現院校整體創新能力的提高，推動學院可持續發展[5]。

3.依托行業搭建科研平臺推動科技創新團隊建設。重點實驗室和工程研究中心等科研平臺,是從事科學研究的重要載體,有助于鍛煉和促進科技創新團隊的成長。依托科技平臺建設培育科研創新團隊是構建團隊的主要方式之一。高職院校多數缺乏國家級省級的重點實驗室、工程研究中心，因此，較難匯聚優質資源，培育科研氛圍。而重點實驗室等科研平臺，比一般的科研組織具有更多的優勢:承擔科研項目較多,研究方向相對集中,學術交流廣泛,學術氛圍濃厚,具有吸引優秀人才的條件和環境,團隊成員的合作密切，合作意識也比較強,這些都為科技創新團隊的形成提供了基本條件[5]。高職院應分析自身優勢專業，與區域經濟支柱產業、新興行業、骨干企業聯合成立研發中心，開展科技開發和成果轉化以及技術革新和創新研究。把創新平臺建設、科技創新團隊建設、特色專業建設與重大科技項目運作四者有機地結合起來,相輔相成,相互促進,即通過創新平臺建設吸引、匯聚一批高水平的人才,以促進創新團隊建設,而平臺的建設和團隊的建設為承擔更多的科研項目創造良好的條件,使團隊建設與平臺建設相互促進，形成良性循環。

4.優化創新型人才脫穎而出的機制。組建科技創新團隊要以高層人才為基礎，而高職院校一般較難吸引學術造詣高、在國內外相關領域有相當影響力的大師級杰出科技人才，這是高職特色科技創新團隊建設的“短板”，如何解決這一問題？主要對策有：一方面高職院應創新人才引進機制,采取柔性人才引進方式，探索“不求所有，但求所用”的高端人才引進機制；另一方面，注重內部人才的培養，積極營造利于科技人才成長的良好環境，形成有利于優秀人才脫穎而出的機制。對科研能力強的年輕教師，可適當減輕其授課任務，加大科研項目扶持力度，讓其有更多精力與時間做科研工作。

5.制定科學合理的科研創新團隊績效評價體系。當前科研績效考核較為單一，很大程度上只重數量而忽視了對質量的要求，這樣勢必難于發掘和激勵高水平的科研人才。在制定考核指標時要堅持創新團隊考核指標的量化和可操作性外，還應充分考慮到社會效益、人才效應、團隊可持續發展潛力、對專業發展的貢獻等內容[6]。因此，高職院應加強頂層設計,制定出科學、客觀、合理可行的科研團隊績效評價體系。團隊考核應將學術論文、技術創新、科技獲獎、對專業貢獻、發明專利、成果效益、人才培養等指標分解到考核體系中。在制定考核指標時應當實事求是，根據“跳起來能摘到蘋果”的理念，指標不能太低，否則達不到建設的目的，同時又不能太高，讓人覺得高不可攀[5,7]

總之，科技創新團隊建設需要經過長期精心的孕育和培養,它是一個復雜的系統工程，需要政府，學校，社會三方面給予足夠的重視和支持。培育高職特色的科技創新團隊，目前還處于摸索階段。高職院校須做好團隊構建的頂層設計，應立足地方經濟建設，充分分析自身專業特點和優勢，正確處理科研工作與人才培養、專業建設與科技人才隊伍建設的關系、完善科技管理與激勵機制，制定科學合理的科研團隊績效評價體系，認真提高認識凝練高職特色鮮明的研究方向，借助科技創新平臺的建設，逐步形成不可替代的科研特色和優勢,真正體現高職特色，力爭建設出一批世界一流，各具專業特色的高職高專院校,為高校強國戰略做出應有貢獻。

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[4]盧崇高.高職院?？萍紕撔麦w系構建路徑選擇[J].科技管理研究，2009（12）：206-209.

[5]魏曉卓，吳君民.高?？萍紕撔聢F隊建設的制約瓶頸與對策研究[J].江蘇科技大學學報(社會科學版)，2008，8（3）：102-107.

[6]盧紹華.高?？萍紕撔聢F隊建設與管理初探[J].高等教育研究學，2005，28(2):51-53.

[7]王曉萍.高校科技創新團隊建設探索[J].中國科技信息, 2007（5）:14-15.

向敏（1971-），女，蘇州人，博士，蘇州衛生職業技術學院副教授，研究方向為相關醫學職業教育與管理。

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1001-7518（2011）11-0077-02

責任編輯 時紅兵