論高等職業(yè)教育科研基地研究團隊的培養(yǎng)機制構建

□劉建湘 胡 蓉

論高等職業(yè)教育科研基地研究團隊的培養(yǎng)機制構建

□劉建湘 胡 蓉

高等職業(yè)教育科學研究基地是職業(yè)教育研究組織形式的新發(fā)展，也是一個新生事物，對于整合高職院校科研力量，圍繞職業(yè)教育重大課題進行探索，推動高職院校科研事業(yè)發(fā)展是非常有益的。研究團隊是科研基地建設中的核心問題之一，解決的是誰來參與研究的問題。文章從科研團隊的構建、激勵、績效評價、培訓提升和團隊文化等幾個方面對其培養(yǎng)機制進行了探索。

高等職業(yè)教育；科學研究基地；研究團隊；培養(yǎng)機制

當前，高等職業(yè)教育在我國得到了較大的發(fā)展，在應用型人才培養(yǎng)上獲得了一定的社會認同感。在此基礎上，如何更好地發(fā)展高等職業(yè)教育，研究職業(yè)教育中面臨的問題，探索職業(yè)教育的規(guī)律，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量是所有高職院校都在思考的問題之一。作為高等教育的構成部分，高職院校具有教學、科研和服務社會三大基本職能。教學與科研的有機結合，是現(xiàn)代大學不斷向前發(fā)展的一種有效機制。對高等職業(yè)教育發(fā)展中面臨問題的思考和解決必須通過科研。然而，我國高職教育快速發(fā)展時間并不長，高職院校科研基礎相對薄弱，科研對于高職院校人才培養(yǎng)、專業(yè)建設的促進作用還未能充分體現(xiàn)。高等職業(yè)教育科學研究基地的建設則是實現(xiàn)高職院校科研與教學相互促進的有效途徑。通過高等職業(yè)教育科學研究基地的建設可以帶動一個學校的教育科研工作，進而促進一個學校的專業(yè)建設和人才培養(yǎng)，從而真正提高高等職業(yè)教育科研的水平，提升高等職業(yè)教育的人才培養(yǎng)質(zhì)量。

事實上，科研基地已經(jīng)成為高校科研工作的平臺和載體，是高校學科建設、人才培養(yǎng)和科研項目實施的依托和基礎，“是由科技隊伍、實驗場地、儀器設備、管理制度等有形資源和無形資源組合成的從事科技活動的集合體”。[1]在這一集合體中，人的因素是最重要的一環(huán)。對于高職院校來說，如何培養(yǎng)良好的科研團隊，發(fā)揮科研團隊的應有功能是推進高等職業(yè)教育科研基地建設最重要的任務。本文認為高職院校要創(chuàng)建優(yōu)秀的科研團隊，必須建立以下培養(yǎng)機制。

一、高職院校科研基地科研團隊的構建機制

“團隊”是管理學界近年較為流行的一個詞，科研團隊的相關理論概念則是從企業(yè)團隊理論發(fā)展而來的，大量的研究成果主要是針對企業(yè)研發(fā)團隊的。當前，高校科研團隊研究也主要是針對普通高等教育，取得了一些研究成果。對于高等職業(yè)教育來說，科研團隊建設還是一個新生事物。

科研團隊是一種有效的科研人力資源組織模式，是以科研項目為牽引,以科學技術研究與開發(fā)、人才培養(yǎng)為主要內(nèi)容,由為數(shù)不多的技能互補、愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法相互承擔責任的、以高校科研人員為主而組成的群體。科研團隊并不是一群人的機械組合，團隊成員除了具有獨立完成工作的能力之外，同時具有與他人合作共同完成工作的能力。團隊的績效源于團隊成員個人的貢獻，同時永遠大于團隊成員個人貢獻的總和。一個真正的團隊應該有一個共同的目標，其成員之間的行為相互依存，相互影響，并且能很好地合作，追求集體的成功。科研團隊有廣義和狹義之分，“狹義上指大學內(nèi)部和大學之間合作的創(chuàng)新團隊。廣義上包括，高校與企業(yè)之間、高校與科研院所及多家創(chuàng)新體系內(nèi)包括高校在內(nèi)的各行為主體間的團隊合作形式。”[2]由此看來，科研團隊是科研人員有機整合的結果。科研團隊構成人員一般包括學術帶頭人、科研骨干、科研人員與協(xié)作人員四大類，從年齡結構來說，一般老、中、青結合是最好的。

（一）注重團隊帶頭人的成長

“確定具有前瞻性的研究方向,構建和諧的研究梯隊以及培養(yǎng)能夠激發(fā)靈感的學術氣氛是科研團隊科研創(chuàng)新的三大要素”。[3]其中，能否確定具有前瞻性的研究方向離不開科研團隊帶頭人的領導作用。團隊帶頭人是科研團隊成功的關鍵因素之一。他必須具有明確的研究方向，并已在該研究方向獲得一定的建樹或?qū)W術成就，必須具有吸引人、團結人、凝聚人的品行修養(yǎng)和人格魅力，具備一定的領導能力。因此，科研團隊帶頭人的培養(yǎng)對于科研實力相對較弱的高職院校來說，是發(fā)展其科學研究要解決的重要問題之一。

1.創(chuàng)造科研團隊帶頭人成長的條件。帶頭人有引進和高職院校內(nèi)部產(chǎn)生兩種方式，其中，后者應成為一種主要方式，這是高職科研團隊可持續(xù)性發(fā)展的需要。學院應創(chuàng)設有利于其成長的條件和環(huán)境，如通過政策傾斜來創(chuàng)造機會讓具有一定學術基礎的人不斷提高學位層次或出國深造，支持他們進一步開展學術研究和國際合作，提高其學術成就。對在學術上和培養(yǎng)團隊成員上有一定成就的學術帶頭人給予物質(zhì)和精神表彰，通過利益機制激勵學術帶頭人向更高層次邁進。條件成熟的高職院校甚至可以賦予團隊帶頭人一定的人事權利，根據(jù)團隊科研項目的需求，自主引進科研人才，實現(xiàn)人才的合理配置和優(yōu)化組合，學院給于一定的專職科研編制支持。對于學院青年科研骨干力量，學院應通過政策和利益導向，給于適當?shù)慕?jīng)費，鼓勵和支持他們組建科研團隊。

2.注重科研團隊帶頭人領導素質(zhì)的提升。科研團隊帶頭人不僅僅是某一領域的科研專家，能夠立足學科發(fā)展前沿，用戰(zhàn)略性眼光選定學科發(fā)展目標，獲取科研項目，從團隊培養(yǎng)來說，帶頭人還是管理者，他要確保團隊核心成員有一種完成工作的自信心,積極主動地把個人潛力和智慧奉獻出來，創(chuàng)建團隊成員的文化認同，認可彼此的優(yōu)勢，包容彼此的缺點，促發(fā)凝聚力。這就要求科研團隊帶頭人具有較強的領導素質(zhì)，善于處理人際關系，善于解決沖突，善于識人用人。

高職院校科研基地科研團隊建設要注重帶頭人管理能力的提升，要健全科研團隊領導體制，一方面，要建立適合科研團隊成長的、便于團隊領導人操作的內(nèi)部管理規(guī)范，避免團隊建設靠人治,應該走依法治理之路。另一方面，團隊帶頭人要不斷地完善自身，增強自身的學術能力和人格魅力，以學術能力贏得外部資源，以人格魅力管理團隊成員。團隊帶頭人要與成員一起建立團隊共同的愿景，能夠確立高職科研團隊共同的目標和定位，如立足當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展的實際，重點圍繞學院所設專業(yè)，突出技術應用項目研究，同時重視研究高職教育教學規(guī)律，強調(diào)高職理論研究。更為重要的是能夠把團隊目標轉(zhuǎn)化為成員個人需求，并為其個人目標實現(xiàn)提供途徑，“科研團隊具備人才培養(yǎng)的良好的學術氛圍和資源優(yōu)勢，團隊應該是一個科研人才的孵化基地，具備良好科學素質(zhì)的優(yōu)秀人才在這里被發(fā)現(xiàn)并著重培養(yǎng)”。[4]

（二）團隊成員的選拔與組織

高職院校科研團隊是特殊的教師資源整合和開發(fā)利用的形式，服務于科研基地的項目研究需要。科研團隊的培養(yǎng)首先面臨的是團隊成員如何選拔構成的問題。由于我國高等職業(yè)教育起步比較晚，雖然發(fā)展速度很快，但是，科研在產(chǎn)學研體系中發(fā)揮的作用還不是特別明顯，科研氣氛還不是特別濃厚，科研力量還有待培養(yǎng)，因此，科研團隊的建設應立足高職院校內(nèi)部，以科研項目和重大課題帶動，實現(xiàn)學院內(nèi)部科研力量真正的有效整合，在此基礎上，進而實現(xiàn)與企業(yè)、其他高校科研力量的合作。

1.完善學術梯隊建設以解決團隊成員來源問題。高職院校也要從事科研已經(jīng)成為辦學者的共識，只不過高職院校主要從事的是應用性研究，服務于產(chǎn)學研的需要，這與主要從事基礎研究的本科院校在研究主題和內(nèi)容上有所區(qū)別。從事科研，培養(yǎng)科研團隊需要完善學院自身的學術梯隊。按學歷、專業(yè)、年齡、職稱建立學科帶頭人、重點培養(yǎng)對象、青年科研骨干信息的建檔歸類工作，從而明確學院科研力量各自穩(wěn)定的研究方向和目標。在組成科研團隊的時候，根據(jù)科研項目的要求和科研力量的研究方向，從中加以整合選擇，形成核心突出，層次清晰，銜接緊密的組織架構。這樣可以解決目前大多數(shù)科研團隊普遍存在的成員臨時拼湊而成，難以形成合力和產(chǎn)生大的科研成果的問題。

2.建立院系兩級科研力量管理體系以解決團隊成員組織歸屬問題。科研的主體是教師，當前，高職院校的教師是以系部為單位組織而成。系部并未建立相應的科研管理機構，學院雖然有科研管理部門，但主要負責一些信息發(fā)布，課題申報資料整理等日常性工作，對各系部科研力量的協(xié)調(diào)組織比較困難。這導致系部之間、教師之間各自為戰(zhàn)，缺少了解及溝通的平臺和渠道，研究力量分散，即使是同一課題組中單干的也比較多。

高職院校科研團隊的培養(yǎng)必須發(fā)揮系部力量，建立完善系部科研組織，讓各系參與科研活動，能夠及時提出建議，避免脫離實際、流于形式，也有利于以專業(yè)、學科為核心的科研團隊建設，可以促進同一學科內(nèi)部不同分支間的融合，也為同一學科內(nèi)部團隊的運行提供了共享資源。對于以重大科研項目為共同研究目標而集聚在同一平臺上的跨學科、跨行業(yè)的團隊則需要通過學院科研管理部門來組織，從而實現(xiàn)各系部之間、學院與企業(yè)之間聯(lián)合科研攻關的整體效益。

二、高職科研基地科研團隊的激勵機制

激勵在管理活動中具有積極的意義，美國著名管理學家西蒙說過:“管理工作的關鍵在于領導者；領導藝術的核心，在于激勵下級主動而積極地工作。”就科研團隊來說，科學、合理、有效的激勵機制能夠激發(fā)團隊成員的工作潛力和責任感，調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，從而提高團隊績效。

當前，高校科研團隊和高職院校科研管理實踐中激勵機制的功能并未有效得以實現(xiàn)，主要體現(xiàn)為激勵機制的單一性，“團隊對成員的激勵機制單一，表現(xiàn)在:側(cè)重于物質(zhì)激勵，如分發(fā)團隊津貼、獎金、團隊剩余經(jīng)費；有的團隊為成員配車等。精神激勵則主要體現(xiàn)在團隊成員的職稱晉升方面。團隊的激勵以整體激勵為主，個體激勵不足。單一的激勵機制無法全面激發(fā)大學科研團隊知識型員工的積極性”。[5]“多數(shù)高職學院采用獎金方式，重物質(zhì)輕精神。單純重視精神，缺乏物質(zhì)支持的激勵是空中樓閣，立不穩(wěn)站不住。反過來，重物質(zhì)輕精神同樣有害。”[6]導致這一現(xiàn)象的原因很多，就高職院校來說，由于科研需要投入更大的精力，而重教學輕科研的認識普遍存在，對教師少有科研方面的要求，科研獎勵力度也不夠，這些都導致教師們?nèi)狈⑴c科研的動機。

在此背景下，高職院校科研團隊的培養(yǎng)既要發(fā)揮團隊自身的激勵因素，又要實現(xiàn)整體激勵與個人激勵、物質(zhì)激勵與精神激勵的有效結合。

（一）注重科研團隊自身的激勵因素

事實上，科研團隊組織形式本身就對成員具有激勵作用，根據(jù)馬斯洛需要層次理論，我們知道個體有尊重、歸屬和自我實現(xiàn)等方面的需要。科研團隊明確的目標，具有挑戰(zhàn)性的科研項目，使成員在研究過程中能夠獲得成就感和滿足感。成員在團隊內(nèi)獲得比較充分的授權和工作自主，這本身也是一種激勵。信任、尊重和相互支持、舉薦新人的團隊文化，團隊給予成員的歸屬感，團隊的社會成就和威望，都具有激勵作用。高職院校的科研人員作為知識分子雖然和常人一樣需要物質(zhì)的激勵，但更看中精神層面的滿足，科研工作本身具備的挑戰(zhàn)性和對人的創(chuàng)新能力的要求使他們產(chǎn)生巨大的成就感，激發(fā)其內(nèi)在的創(chuàng)造性，從中極大的體會到自我價值的實現(xiàn)。

（二）整體激勵與個人激勵的有效結合

科研團隊中成員間的關系是競爭式合作，合作式競爭。良性競爭可提高科研團隊效率，合作又能提高與外部競爭的效率。科研的任何一環(huán)節(jié)的新突破都需要其他合作環(huán)節(jié)的配合和促進，往往也受到其他合作環(huán)節(jié)的限制。高職院校科研團隊的激勵機制要強調(diào)群體績效，以群體為基礎進行績效評估、利潤分享，聲望共享。此外，還要按學術水平對個人進行激勵，便于優(yōu)勝劣汰、培養(yǎng)人才。科研團隊的激勵要以團隊激勵為主，個體激勵為輔。

（三）物質(zhì)激勵與精神激勵的有效結合

物質(zhì)激勵主要包括科研團隊成員的薪酬激勵、團隊科研啟動費用激勵、團隊利益分配激勵。精神激勵則包括事業(yè)激勵、道德與情感激勵、權力激勵、考核、晉升與解職激勵、學術聲譽、地位激勵等等。對科研人員來說，對工作本身的成就感、職位晉升等精神層面的要求遠勝于物質(zhì)要求。因此，在物質(zhì)激勵的前提下，要側(cè)重對團隊成員的精神激勵。

三、高職科研基地科研團隊的績效評價機制

績效評價與激勵機制是緊密相連的，科研團隊績效的取得與能否有效實施激勵相關，而績效評價也能夠發(fā)揮激勵、反饋的功能，推動著科研團隊的建設。

高職科研團隊績效評價指標要根據(jù)科研績效來設計，科研績效表現(xiàn)形式有:承擔項目、發(fā)表論文、科技著作、獲獎成果、獲得專利、成果鑒定、創(chuàng)造價值、培養(yǎng)人才等。評價方法應注重定性與定量兩大類方法的結合，這有利于克服當前高職院校科研績效評價所存在的問題。“目前，高職院校大多實行教師科研業(yè)績量化管理，在人員薪酬確定、職稱職務評定以及人才的選拔方面，完全依靠具體的量化指標，并據(jù)此評出水平高下，片面強調(diào)了量化評價指標體系的作用，其直接后果是科研成果的急功近利，嚴重影響了高職院校科研的發(fā)展。高職院校本身的科研能力就弱，而這種量化管理涉及個人利益，使得一些不具備科研能力的人弄虛做假，長此以往，惡性循環(huán)，會使本來就很薄弱的科研水平泡沫更多，影響科研發(fā)展。”[7]

此外，評價中一方面要注重科研成果的應用性，注重對高職教學研究的評價要求，并將之納入高職教師工作量計算體系之中，這樣，才能夠通過科研促進高職院校教學改革。另一方面對團隊成員的知識體系和工作績效考核應該全面和公平，激勵其自覺提高科研素質(zhì)。

事實上，后一問題是當前高職乃至所有高校科研團隊績效評價中都面臨的困惑。主要表現(xiàn)為團隊整體科研成果的歸屬和分配，如團隊集體研究出的科研成果，在發(fā)表論文時，署名如何排序。這些都與科研團隊成員的個人利益、積極性和團隊文化建設緊密相關，事實上也是團隊成員責權利如何分配的一種反映。只有使每個人的貢獻都得到充分的認可,才可能促進優(yōu)秀團隊的崛起。”

因此，如何尋求一種相對公平的績效評價方案是制約高職院系科研團隊培養(yǎng)成效的因素之一。鞍山科技大學對此進行了探索，我們認為這一探索一定程度上解決了問題，值得借鑒學習。“①承擔國家級基金面上項目的團隊,第2和第3參加人認同為各自負責承擔了一項省級基金項目；承擔國家基金重大項目、國家863和973項目的第2至第5參加人認同為各自負責承擔了一項省級基金項目；承擔省級基金項目的第2參加人認同為負責承擔了一項市級計劃項目；作為團隊核心人物以第i參加人參加i項某級別計劃項目的認同為主持一項該級別項目。科技獎以此類推。②論文發(fā)表在影響因子為0·5以上核心刊物的論文第二作者認同為核心期刊論文第一作者；三大檢索收錄論文的第二和第三作者認同為核心期刊論文第一作者一次。③專利、著作方面,作為團隊核心人物以第i參加人參加i次某類成果的署名的,則認同為第一人一次。”[8]

四、科研團隊的培訓提升機制

科研團隊不僅僅具有實現(xiàn)研究目標的功能，同時還有人才培養(yǎng)的作用。對于高職院校來說，要培養(yǎng)成熟的科研團隊，實現(xiàn)其功能，必須通過培訓提升機制來達成人才培養(yǎng)。這種培訓必須發(fā)揮學院、科研團隊的作用。

科研團隊應創(chuàng)設學習化的環(huán)境。團隊要成為學習創(chuàng)新型團隊，必須在團隊內(nèi)部逐步形成鼓勵學習、愿意分享、互信互助、開放的組織文化與環(huán)境。在平等、民主、自由、活躍的學術氣氛中，對學術問題進行交流討論、批判思考，能夠針對不同成員的特點和科研專長為其制定不同的培訓計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在科研中為青年成員的發(fā)展提供足夠空間，讓其獨立承擔部分科研項目，為成員提供一定自主科研創(chuàng)新的平臺，使其有充分鍛煉和發(fā)揮才能的機會。同時，通過以老帶新的方式在科研實踐中對青年成員進行具體的指導和培訓。

科研團隊應建立合作型競爭機制。只有在競爭中，團隊成員自我提升才有動力。在倡導競爭的同時強調(diào)合作，保證科研人員能加強聯(lián)系與合作，促進其在相互聯(lián)系的動態(tài)過程中形成合力，實現(xiàn)科研團隊的整體優(yōu)化。

高職學院應該發(fā)揮行政組織在科研團隊培訓中的積極作用。利用多媒體培訓、計算機培訓、網(wǎng)絡培訓等加強對成員的技能培訓、團隊文化培訓。

五、團隊文化影響機制

美國耶魯大學心理學家羅伯特認為:影響團隊成果最重要的因素在于團隊成員能否營造良好和諧的氣氛，信息、情感等方面能否高效溝通。這正說明團隊的高效運行離不開團隊文化的支持，團隊文化為團隊的運行提供了精神動力。高職院校科研團隊的培養(yǎng)同樣需要借助于團隊文化的影響機制。

樹立以人為本的價值觀，尊重團隊成員的學術研究權利，激發(fā)其自主性和責任意識。

加強溝通，建立多樣化的溝通渠道，如定期開展學術研討會、團隊成員討論會，這樣就能夠形成包容彼此之間的差異性和多樣性，又能相互信任和依賴的團隊研究氛圍，在團隊總目標的指引下開展充分的合作，將個人力量凝聚成團隊的力量。

培養(yǎng)民主和諧的學術氛圍，團隊中要建立平等的“學術對話”平臺，團隊成員的思想能夠充分地發(fā)表并得到尊重，鼓勵質(zhì)疑，鼓勵學術思想的碰撞和交融，鼓勵不同意見的表達，使團隊成員把實現(xiàn)團隊目標內(nèi)化為自身需求，愿意分享知識，不斷地學習創(chuàng)新，激發(fā)出拼搏精神、敬業(yè)精神和自我犧牲精神。

[1]秦亞恬，伍群，黃世榮.重慶市高校43個科研基地現(xiàn)狀分析及對策研究[J].科學學與科技管理,1998(7):15.

[2][4][5]劉培莉.我國大學科研團隊建設的制約因素及對策研究[D].大連理工大學碩士研究生學位論文,2006:9、22、26.

[3]王鳳輝等.高校科研團隊建設戰(zhàn)略研究[J].科技管理研究,2005(8):110、111.

[6]首珩.高職科研管理激勵機制的研究與實踐[J].教育與職業(yè),2005(7):31.

[7]何添錦.高職院校科研管理機制創(chuàng)新途徑探析[J].商業(yè)時代.2008(1):5.

[8]王鳳輝，朱影，谷春棟.高校科研團隊建設戰(zhàn)略研究[J].科研管理研究，2005（8）：110.

劉建湘（1964－），男，教授，湖南工業(yè)職業(yè)技術學院院長，主要研究方向為職業(yè)教育、管理科學與工程；胡蓉（1979－），女，講師，湖南工業(yè)職業(yè)技術學院科技處，主要研究方向為教育經(jīng)濟管理、職業(yè)教育。

湖南省教育科學省級重點資助項目（XJK08AJM005）“湖南省教育科學研究基地建設研究與實踐”階段性成果，主持人：劉建湘；教育部重點課題“中部地區(qū)高職院校校企合作機制創(chuàng)新的研究與實踐”（課題編號：GJA080014）階段性成果,主持人：劉建湘。

G718.5

A

1001-7518（2011）10-0024-04

責任編輯 肖稱萍