人力資源發展指數的設計與實證

邊雅靜，吳 遙

（中央財經大學 統計學院，北京100081）

0 引言

在知識經濟條件下，世界各國之間的競爭越來越多地體現為人力資源的競爭，一國或地區的經濟增長動力越來越依賴于其人力資源發展的規模與后勁。2010年6月，中共中央、國務院頒布了 《國家中長期人才發展規劃綱要 （2010-2020年）》，充分體現了人力資源作為國家核心競爭力的重要性。因此，如何綜合測度某國或某地區的人力資源發展水平，成為人們關注的熱點問題。從人力資源的內涵來看，人力資源的發展水平不僅和人力資源的數量有關，更會受到人力資源在健康狀況、受教育水平等方面的影響，因此，如何用一個既簡單又全面的指數有效解釋人力資源的發展水平，是一個非?，F實的問題。

1990年，聯合國開發計劃署選用出生預期壽命、成人識字率、綜合入學率以及人均GDP這四個指標綜合計算，度量一國或地區的人文發展狀況，反映了各國或地區在預期壽命、教育水準和生活質量三個方面的基本情況，即人類發展指數（HDI,Human Development Index），目前得到了廣泛的使用。

借鑒人類發展指數的設計方法，本文將構造一個簡單的指數來描述一國或地區的人力資源發展狀況，即人力資源發展指數（HRDI），以期為國家或地區間人力資源發展的對比和比較，及科學地制定人力資源發展規劃提供方法上的指導。

1 人力資源發展指數（HRDI）的設計

1.1 設計原則

人力資源發展指數主要反映的是一國或地區人力資源的可持續發展狀態，是站在動態發展的角度上對人力資源水平的測量。根據建立指數和指標體系的原則，本文認為人力資源發展指數的設計應遵循以下幾個原則：

（1）科學性原則。

（2）全面性原則。

（3）可比性原則。

（4）可操作性原則。

（5）簡潔化原則。

1.2 指標體系

在遵循上述原則的基礎上，本文將首先構建人力資源發展水平的綜合評價指標體系，并在此基礎上計算人力資源發展指數。該評價體系分為三個一級指標，分別從人力資源的數量、素質和效益三個方面測度人力資源的發展水平；一級指標下設二級指標，將測量具體化，最終對應到基礎指標。具體的指標體系層次結構如表1。

1.2.1 人力資源數量指數

表1 人力資源發展水平綜合評價指標體系

人力資源數量指數主要反映一國或地區的人力資源總規模，但是勞動力的絕對數量不能客觀地反映人力資源的有效部分，我們選取有效人力資源總量作為人力資源在數量方面的關鍵指標。有效人力資源總量等于勞動力資源總量乘以勞動生產率。勞動生產率指勞動者生產某種產品的勞動效率，它主要受到勞動者平均熟練程度、科學技術發展程度、生產的組織和管理等因素的影響。人力資源數量指數結合了勞動生產率和勞動力資源總量之后，既可以體現人力資源整體規模的大小，又可以反映整體的實際效率，比單純的勞動力絕對數量更能客觀地反映一國或地區經濟活動中的人力資源的總量規模。

1.2.2 人力資源素質指數

人力資源素質指數主要反映一國或地區的人力資源在知識、健康等方面的水平，我們選取了勞動力平均受教育年限和平均預期壽命兩個指標解釋。平均受教育年限由各層次受教育程度的勞動力比例計算得出，反映了勞動力平均的受教育水平，這是一國人力資源知識、技能水平的直接體現；出生時平均預期壽命表明了新出生人口平均預期可存活的年數，是度量人口平均健康狀況的一個重要的指標，也能較好地衡量一個社會經濟發展水平及醫療衛生服務水平的高低。人力資源素質指數的高低是決定人力資源效能發揮程度的重要力量，也是人力資源內涵中反映人力資源質量的關鍵要素。

1.2.3 人力資源效益指數

人力資源效益指數主要反映一國或地區人力資源的產出效益水平，這是人力資源影響科技進步、經濟發展的重要因素，我們將其納入測量人力資源發展水平的指標體系主要是考慮到單純用人力資源的“質”和“量”衡量其發展水平是不夠的，人力資源作為一種重要的生產要素，從其產出層面考慮，用代表人力資源產出水平的指標表示人力資源的發展水平是有必要的。我們選取了專利申請數和論文發表數兩個二級指標，基礎指標中專利申請數可以反映擁有自主知識產權的科技和設計成果情況，在科學和技術學刊上發表的論文數從另一個側面衡量了人力資源的科研成果。同時，這兩個具體指標也反映了R&D活動的活躍程度，R&D活動可以作為人力資源產出效益的一個重要的方面。

1.3 人力資源發展指數的計算

在建立人力資源發展水平綜合評價指標體系之后，本文將在此基礎上計算人力資源發展指數（HRDI）。首先，利用基礎指標數據計算二級指標；其次，使用層次分析法確定各級指標的權重；最后，綜合加權得到一級指標及綜合指數。

1.3.1 二級指標的計算

按照可比性原則，為了更好地使用指數進行國家間比較，所有的二級指標均使用人均數據。在所選取的二級指標中，平均預期壽命數據可以直接對應基礎指標，而其他指標均需經過計算得出。具體計算公式如表2。

計算公式詳細說明如下：

（1）有效人力資源總量。有效人力資源總量是勞動生產率與勞動力數量的乘積。勞動生產率即GDP除以就業人數，反映了勞動者的生產效率，GDP采用2000年美元不變價，便于進行國際比較。總勞動力人數包括了就業人數和失業人數，因此就業人數可以通過總勞動力人數和失業率計算得到。而勞動力資源數量在本文中將考慮潛在的總量，即勞動年齡人口，通過總人口數乘以15～64歲人口占總人口的比例得出。

表2 二級指標計算公式

（2）平均受教育年限。平均受教育年限利用受小學、中學、高等教育的勞動力占總勞動力的比例加權平均得到。目前國際上較為通行的權重是根據各學歷層次的教育年限作為賦權依據，小學教育權重為6，中學教育權重為12，高等教育權重為16。

（3）專利申請數與論文發表數。為了數量級的統一，該指標將使用百萬人均量。每百萬人中專利申請數由居民的專利數乘以1000000再除以總人口數得到；每百萬人中論文發表數用同樣方法計算而得。這樣得到的指標為百萬人均量，便于進行不同國家之間的比較。

1.3.2 二級指標的無量綱化

面對多指標綜合評價問題，要反映評價對象的全貌，就必須把多個單項指標組織起來，形成一個包含各個側面的綜合指數。這就涉及到指標的無量綱化。在綜合評價中，不同的無量綱化方法，將得到不同的單項評價值。目前無量綱化的處理方法主要有中心化、極差化、極大化、極小化、均值化等。鑒于本研究不同指標間最大與最小值差異較大，不適用于幾個極差值方法。而中心化法使數據標準化，令指標的均值為0，方差為1，消除了量綱和數量級的影響，也消除了各指標變異程度上的差異，因此，經標準化后的數據不能準確反映原始數據所包含的信息，導致綜合評價的結果不準確。故我們選取均值化方法對二級指標數據進行處理，得到無量綱的指數，經過加權后即可得到綜合評價指數。

1.3.3 層次分析法確定各級指標的權重

多指標體系的綜合評價方法中層次分析法（AHP）由于使用簡便、指標層次明確等特點被廣泛應用于實際，本文也使用層次分析法的思想確定指標體系的結構，并使用其確定各級指標的權重大小。

首先，使用德爾菲法，根據專家對各級指標重要性判斷的評分數據建立判斷矩陣，見表3和表4。

表3 一級指標的判斷矩陣

表4 二級指標的判斷矩陣

根據判斷矩陣使用對數最小二乘法計算權重向量，結果見表5。計算二級指標的權重，在分別建立B1、B2判斷矩陣的基礎上，分別求出各二級指標合成的相應權值，即各因素在系統中的重要程度。還可從各因素指標的總體排序中明確知道因素間的相互重要程度（見表6）。

計算得出判斷矩陣A的最大特征值為3.0092，應用公式CR=CI/RI對上述判斷矩陣進行檢驗，代入數據，CR=0.0089＜0.10，故認為上述判斷結果一致性較好。

1.3.4 計算綜合指數

表5 一級指標權重向量W的計算

表6 合成權重表

2 人力資源發展指數的實證分析

鑒于數據的可得性，本文將通過對30個OECD國家和俄羅斯、巴西、中國三個國家進行人力資源發展水平的國際比較，以驗證人力資源發展指數的合理性。

2.1 數據來源

指標數據主要來自世界銀行的世界發展指標數據庫（WDI），以及《中國勞動統計年鑒》，所能搜集到完整數據的最近時期為2002年。由于WDI數據庫中缺少中國的勞動力受教育結構數據，因此，該部分數據來源于《中國勞動統計年鑒》，具體將初中、高中合并為中學教育，大專、大學生、研究生合并為高等教育。由于國際上普遍認同中學教育12年，高等教育16年的賦權，因此得出的數據仍然具有可比性。

對于缺失值的處理，由于本文中各國的數據集中數據缺失較少，為盡可能多地保存信息，結合具體數據中存在的問題，我們采用均值插補發來解決數據缺失問題。具體講，意大利的個別指標采取滑動平均法插補數據，英國的個別指標采用趨勢外推法處理缺失值。

2.2 評價結果

通過計算，2002年33個主要國家的人力資源發展指數及其各分項指數如表7所示。

2002年，中國的人力資源發展指數為0.91，在33個國家中排名第十二位，排名前三的國家依次為美國、日本和德國。圖1反映了33個國家各分指數的基本情況，可以看到中國在人力資源數量上占有較大的優勢（排名第七），但在質量上與世界先進國家還存在著很大的差距，人力資源的素質指數僅排在第29位，效益指數（排名第31位）也排名靠后。

表7 人力資源發展指數評價結果（2002）

2.3 中國人力資源發展指數的位次比較

由于各年指數的計算分別做了無量綱化處理，指數的值與每一年各個國家的數據相關，故不同年份之間的指數值不能直接進行對比，但可以進行國家間位次的變動比較。因此，我們還計算了33國1997年的人力資源發展指數及各項分指數，如表8所示。

由表8可知，1997年中國人力資源發展指數排名第20位，而到2002年，中國人力資源發展指數的排名上升了八位，為第12位。分析這種變化的原因，可以看出中國仍然保持了人力資源在數量上的優勢，人力資源數量指數雖然相對的位次沒有發生變化（均位列第7位），但是與前一位的差距縮小了很多，從0.62縮小到了0.19，也就是說中國的有效人力資源總量在絕對量上提高的更快，但與位列前幾位的國家沒有發生相對差距上的變化。然而，中國在人力資源的素質和效益方面基本沒有變化，1997、2002年中國人力資源素質指數均排第29位，效益指數由1997年的第32位提高到2002年的第31位。因此，相對于其他國家，我國需要在提高人力資源的素質和效益方面做出更多的努力。

表8 人力資源發展指數評價結果（1997）

3 結論與建議

本文在人力資源內涵的基礎上，本著科學性、全面性、可操作性等原則，構建了評價一國或地區人力資源發展水平的指標體系，并在此基礎上構建了人力資源發展指數（HRDI），并通過實證分析對該指數進行了驗證。主要結論如下：

（1）反映人力資源發展水平的綜合指標體系包括人力資源數量、人力資源素質和人力資源效益3個一級指標，下設5個二級指標，分別從有效人力資源總量、人力資源的健康水平、受教育水平，以及人力資源的產出效益等幾個方面對一國或地區的人力資源發展水平進行了綜合測量。指標數量較少，計算簡便，數據容易獲得。

（2）在由基礎指標計算生成二級指標的基礎上，我們采用層次分析法確定了各級指標的權重，并使用線性加權的方法構建了人力資源發展指數的公式。

（3）利用人力資源發展指數對OECD國家和俄羅斯、巴西、中國共33個國家進行了實證分析，對比了1997年和2002年各國人力資源發展水平的排名情況，驗證了人力資源發展指數的合理性和可操作性。五年間，中國人力資源發展指數從第20位上升為第12位，但這主要仍是憑借我國人力資源絕對數量的優勢，在人力資源的素質和效益方面我國進步不大。

通過與其他國家進行比較以及中國在1997年和2002年的排名變化，我們針對我國人力資源的發展狀況提出如下政策建議：第一，在人力資源數量上，中國具有絕對的優勢，但在有效人力資源總量指標上，中國與發達國家還有不小的差距。我們應該進一步轉變經濟增長方式，提高勞動生產的效率和管理效率，以提高勞動生產率，充分發揮我國人力資源絕對數量大的優勢。第二，人力資源素質和人力資源的產出效益在我國仍是弱項，我國應進一步大力發展基礎教育，提高勞動者的受教育水平，提高勞動者的知識和技能掌握水平；同時，改善醫療條件、生活條件，健全醫療保障體系，提高人民的身體素質；進一步加大科研投入，鼓勵科研人員、社會人員敢于創新，提高科技水平，同時營造一個健康活躍的科研環境，建設公平公正的人才發展制度。

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