西部高校高層次人才激勵機制實施的保障條件

郭明維

（西北師范大學人事處，甘肅蘭州730070）

西部高校高層次人才激勵機制實施的保障條件

郭明維

（西北師范大學人事處，甘肅蘭州730070）

高層次人才是一個國家一個地區社會經濟發展的關鍵因素，怎樣聚留人才，使其發揮功能性作用，是當前西部高校人才戰略實施的中心內容。現通過對西部高校高層次人才所面臨的宏觀和微觀條件的深入分析，為西部高校建立科學合理的高層次人才激勵機制和制訂留住人才、用好人才的具體對策、措施提供有益的參考和幫助。

西部高校；高層次人才；激勵機制

高層次人才是一個國家一個地區社會經濟發展的關鍵因素，怎樣聚留人才，使其發揮功能性作用，是當前人才戰略實施的中心內容。建國以來，我國西部地區曾多次成為國家經濟建設的重點區域，各級各類高層次人才云集西部，共商發展大計，上演了一幕幕可歌可泣的英雄正劇。然而，隨著改革開放的深入，由于種種原因，西部地區人才流失相當嚴重，尤其是西部高校，曾有人喟嘆，著名的蘭州大學流失的人才，再造一所名副其實的蘭州大學都綽綽有余。總結歷史經驗，反思現實，我們認為，人才的自由流動深受國家政治、經濟、文化、軍事諸領域內的宏觀舉措的影響，西部高校要打贏人才爭奪戰，離不開黨和政府的支持。只有通過正確的輿論宣傳導向、科學的戰略調整和到位的政策扶助，盡力營造好良好的宏觀和微觀條件，西部高校才有希望走出人才聚留的低谷，真正走上人才合理流動的良性發展軌道。

1 宏觀條件

1.1 構筑高層次人才立足西部做貢獻的主流意識

從主流意識形態的角度來說，各級宣傳機構要通過多種渠道營造一種高層次人才扎根西部、奉獻自我的恰當氛圍。英雄要有用武之地，無論到哪個地方，高層次人才追求的都是一種滿足感，直白地講，這種滿足感既包括物質生活的相對寬裕和舒適，也包括精神生活的慰藉和愉悅。當前西部高校缺乏的是前者，但也正因前者的稀缺，方顯出后者的厚重和彌足珍貴。所以，我們要大力提倡高層次人才到西部地區工作學習和生活，為西部地區的和諧發展，為社會主義中國的全面富強作出貢獻。通過大眾傳媒，我們要大力宣揚扎根西部地區（高校），奉獻青春甘灑熱血的優良傳統，樹立一批吃苦耐勞、富于創新、成就卓著的西部高層次人才為楷模。借助人才之間的口耳相傳，要讓人們確信西部是創業的沃土，英雄大有用武之地，只要立足西部，就會享受到拼搏之義，體味出人生真諦，收獲無限的成功與喜悅。如果可能的話，以西部人才為主題精心策劃，集中地進行宣傳報道，組織高規格的權威人士組成的宣講團到人才集中的地方如上海、北京等地去制造輿論，都是比較有效的可行之舉。

1.2 重構國家高層次人才戰略布局

一個國家的人才戰略布局不但要具備前瞻性，而且還要根據各地區間的不平衡發展隨時進行調整甚至重構。以高校為例，由于歷史的原因，我國的高校大多集中在一些大城市如北京、上海、南京、武漢等，高層次人才也相應地密集在這些地區。改革開放以來，一些經濟較為發達的城市如廣州、深圳、青島等，也聚留了大批的高層次人才，西部地區相對而言成了高層次人才的荒原，這給西部地區的社會經濟協調發展帶來了極大的隱患甚至災難。

建設一支高素質、高質量的優秀人才隊伍是一項系統工程，需要國家、高校等多方面的共同努力。在計劃經濟體制下，一個地區的發展對人才的需要，可以通過計劃指令調配解決，如五六十年代我國新疆、青海、西藏、甘肅、寧夏的開發所需的人才都是靠計劃指令來解決的。在市場經濟條件下，效率優先的資源配置機制，使得哪個地區報酬高，人才就往哪個地區流動。哪個地區經濟發展落后，報酬低，哪個地區就留不住人才。而西部地區由于經濟落后、居民收入水平低、人才處于相對劣勢，加之人才政策滯后，不但吸引不了人才，反而造成本地人才的流失，不但在職人才流失，甚至西部本地培養的大學生以及考到東部重點大學的學生也不愿投身西部經濟建設[1]。西部高校要想留住和吸引人才，國家應著眼全局，對全國人才流向進行必要的宏觀調控，對市場自發的人力資源配置給予一定的干預，對經濟不發達的西部地區的高層次人才采取必要的保護措施，對優秀人才的流動加以規范，為構建西部高校合理、有序的優秀人才流動機制，逐步建立一支素質高、結構合理、相對穩定的高層次人才隊伍提供政策保證。同時，政府相關部門應強化服務意識，為西部高等教育發展提供宏觀指導。西部地區各級政府應從完善區域人才市場、勞動力市場的角度出發，為高校提供政策信息服務，以使高校能參考政府提供的人才、勞動力市場變化情況對未來進行預測，并結合市場信息及時對自己的專業設置、人才培養、課程結構等做出適當的調整[2]。當前的形勢迫切要求國家重構人才戰略布局，尤其是針對西部地區高校，在博士點審批、博士后流動站的設立、教育部各項高層次人才計劃的實施等方面應該適當給予傾斜。

1.3 建立公共政策向西部高層次人才傾斜的政策導向機制

發達地區與欠發達地區之間的差距在任何國家都是不可避免的。西方發達國家的發展史，以及西方發達國家為縮小地區之間的差距所采取的政治的、行政的措施，都證明了運用區域政策對地區發展進行調控，是政府調控經濟、社會發展的重要手段，它在縮小地區之間的差距中具有絕對的主導作用。因此，國家應采取特殊政策，如建立艱苦邊遠地區津貼制度，提高西部地區工資標準，拉大西部地區與東部地區的工資差距；設立西部人才專項經費，建立類似于“長江學者獎勵計劃”的人才培養計劃，大幅度改善西部地區高層次人才的工作和生活條件等；在國家和有關部門實施的項目中，對西部地區給予適當傾斜，對西部高校高層次人才的支持力度也可以大大高于其他地區；在出國留學、合作研究、國外引智等方面可以采取國家資助、學校配套等方式，為西部高校的國際交流以及教師出國進修、合作等提供更多的機會，創造更好的條件。

長期以來，西部高校學科力量較弱、學位點偏少，高層次教師主要依靠引進或委托培養，這也是造成高層次人才外流、隊伍結構不合理的重要原因之一。西部地區的高等教育是適應特定的經濟、文化和環境，主要為西部地區的經濟和社會發展服務的。所以，西部高校的學科發展和人才培養也有其自身的特點，西部高校在學科建設以及培養高層次人才等方面，需要具有更強的自我發展能力。從西部地區的地域特點和發展需要出發，加大對西部高校學科建設的支持力度，盡快增加與西部地區經濟建設和社會發展關系密切的碩士點、博士點及博士后流動站數量，對西部地區的國家重點學科、國家重點實驗室、工程研究中心和部門開放實驗室建設等予以傾斜，盡快解決西部地區的學位點、重點學科、重點實驗室和工程研究中心布點偏少，發展滯后等問題，加快西部高校研究生教育發展速度，吸引高層次人才到西部高校從事教學、科研工作，為西部高校立足本校、本地區培養高層次人才創造條件[3]。

各級政府要加強對高層次人才工作的領導，建立健全法規和政策，大力支持高層次人才建設工作，既要注重自己培養，又要注重從外引進。在培養措施上，確保各項經費充足到位，利用科研項目穩定人才，組建科研團隊，進行科研攻關，通過實戰發掘人才，培養人才。在引進方案的制定與實施中，注意柔性引進，各種優惠條件逐一保證，解除高層次人才的后顧之憂，戶口問題、待遇問題、配偶安置問題等，一定要及時解決，盡最大可能去滿足高層次人才的合理要求。在管理方面，強調手段和方法的靈活性，具體的考核指標要有，但不宜過分細密，周期也不宜太過短暫，不能如殺雞取卵般讓高層次人才“早出活，快出活”。另外，建立定期的激勵機制，也是政府有效地引導高層次人才工作的一項重要政策，比如設立專門針對高層次人才的獎項，鼓勵優秀拔尖人才脫穎而出，盡快地成長起來。

2 微觀條件

2.1 營造自由寬松的學術環境

西部高校的學術地位決定著高校在某一學科領域的地位和影響力，進而也影響到高層次人才隊伍的建設。學術地位是由學科建設水平所決定的，而學科建設是以高層次人才為載體的。因此，西部高校在摸清自己的傳統學科、優勢學科和特色學科的基礎上，要圍繞高層次人才建立“工作團隊”集中力量進行科研攻關、項目攻關，申請國家級、省部級科研課題，協助其開展創造性的工作；結合高層次人才的學科性和學科自身發展特點，加強學科群建設，拓展學科覆蓋面；解決好“個體發展與群體發展”關系，通過重點扶持拔尖人才，使其迅速摸準國內和國際科技發展的動向，抓住機遇建設新的學科生長點，并依據學科發展規律為高層次人才配備一支精干隊伍，集中優勢力量，進行學科方向重點突破；強化發揮學科與學術帶頭人的“領頭雁”作用和學術信息傳遞的“橋梁”作用。通過優勢的學科群來吸引人，形成人才引進、穩定與學科建設良性互動，帶動學校教師資源的重新整合，加速高層次人才隊伍整體素質的提高與發展。同時，西部高校應當建立完善學術講座、學術研討等內部學術交流制度和對外交流學習制度，加強國內外高校之間、研究機構之間、政府、企業之間的合作與交流，鼓勵高層次教師參加高層次國際學術會議；組織教師出國做訪問學者、進修、留學、培訓；引進部分優秀國外學者從事高校教學與科學研究活動。

2.2 建立以人為本的管理機制[4]

管理的人性化正是現代管理有別于傳統管理的根本所在,是現代管理理論的精髓。面對激烈的人才競爭、市場競爭,高校在人力資源管理過程中應充分體現人性化管理的要求,把人性化管理思想融入到高校人力資源管理的各個環節,注重人的差異性、層次性，強調人的不同需求，突出人的主體性和能動性。要轉變觀念,愛惜人才,充分尊重他們的個性,對高層次人才的管理要體現其個性化、人性化,且寓管理于服務之中。當今時代是信息時代、知識經濟時代,也是提倡人的個性化時代。高層次人才來自四面八方,有的來自不同的國家和地區,有著不同的經歷、不同的文化背景、知識背景和宗教信仰背景，對他們的管理要充分尊重其個性。我們要做到認同、容納、包涵他們的缺點。

2.3 營造團結協作的人際環境

現代管理理論認為，良好的企業內部人際關系可以調動員工的積極性，提高組織的凝聚力,改變員工的個人行為,有助于實現組織的目標。如果一個組織內高層次人才之間關系融洽,組織成員就能以舒暢的心情、高漲的情緒去積極工作,組織凝聚力就會加強[5]。同企業一樣，營造一種寬松和諧、健康向上的人際關系,這對于增強西部高校對高層次人才的凝聚力具有十分重要的作用。

2.4 營造良好的工作和生活環境

環境對人的工作情緒、工作效率、創造力和人的成長有很大影響。環境和待遇是高校引進和穩定人才的2個基本因素。要為引進的高層次人才創造良好的環境和提供較高的待遇。環境分硬環境和軟環境,硬環境是指教學設施、實驗室設備、教職工工作、生活條件等。軟環境指學校的良好的學術氛圍、人際關系、高品位的校園文化以及相關政策等,對于高層次人才來說,他們更注重軟環境和自身的發展,待遇不僅僅是高薪,關鍵是做到公正、公平、合理,要體現按勞取酬,效率優先的分配原則。

總之，高層次人才隊伍建設是西部高校師資隊伍整體性人才資源開發的關鍵所在。只有抓好高層次人才建設，高校才能建設一支高素質、專業化的師資隊伍。只有這樣，才能擔負高校培養高層次人才和創新人才的歷史重任，也只有這樣，才能為造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才提供有力保證，才能真正實現國家“科教興國，人才強國”的戰略目標。

[1]葉俊良.關于西部地區人才政策的思考[J].經濟師，2001，9：7.

[2]周翠翠.關于我國西部高等教育人力資源管理問題的建議[J].新西部（理論版），2006，12：67.

[3]呂杰.加強西部高校優秀人才隊伍建設的思考[J].中國高教研究，2002，4：51～54.

[4]馬寧，王鳳芝.關于高校高層次人才管理的幾點思考[J].河北科技師范學院學報（社會科學版）2005，4（3）：4～5.

[5]張璞.建立留住核心人才的創新機制[J].人才資源開發，2005，4：28.

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1671-1246（2011）04-0018-03