東莞市社區衛生服務機構專業人員隊伍建設機制探析

安 然

（廣東醫學院人文與管理學院，廣東 東莞 523808）

為了提高人民群眾醫療服務的可及性，有效解決“看病難、看病貴”的難題，進一步提高公共醫療衛生服務的均等化，更好的滿足居民初級衛生保健的需求，中央政府提出大力推進社區衛生服務建設的發展戰略，賦予社區衛生服務機構醫療、預防、保健、康復、健康教育和計劃生育技術指導六項功能，提高對社區衛生服務的從業人員的綜合專業素質要求。東莞市屬于經濟發達的行政單列市，引進型專業人才的數量和需求比較大。

1 東莞市社區衛生服務發展現狀與人力資源專業素質問題

1.1 東莞市社區衛生服務發展現狀

東莞市社會經濟的發展，促進了東莞市醫療衛生事業的發展，通過近年來政府與衛生行政管理部門的努力和統一部署，在充分利用現有的衛生資源和公立醫院延伸設置的門診部和診所的基礎上，按照國家關于發展社區衛生服務機構的要求，通過新建和改擴建，2006年12月12日，全市250 家社區衛生服務機構正式掛牌成立，標志著東莞市社區衛生服務機構建設的初步任務基本完成。到2009年年末全市有醫療機構總數2106個，其中門診、診所、衛生站、醫務室、社區衛生服務機構等基層醫療機構2033個，衛生技術人員35766人，醫院病床18080張，2010年上半年全市建成并投入使用的社區衛生服務中心（站）361個。

1.2 東莞市社區衛生服務機構人力資源隊伍存在的問題與成因

東莞市社區衛生服務機構人才短缺與人員學歷偏低問題嚴重，全科醫生比例在部分社區衛生服務中心的比例不足20%，注冊護士數量偏少，非編制人員數量偏多；在學歷構成上，中專學歷占絕大比例，本科以上學歷屈指可數，而且這些人員多為中級職稱以下的年輕群體，具有公共衛生執業醫師和中醫執業醫師教育背景的人員稀少，研究生學歷和副高級以上職稱人員非常缺乏[1]。近年來東莞市社會醫療保險實行社區醫生首診制度，對就診人員分流和基本醫藥費用控制作用日益突出，加上與社區功能對應業務逐漸下沉，專業人員的短缺和業務素質偏低，對社區衛生服務功能的實現帶來一定的負面影響。

造成東莞市社區衛生服務機構人才缺乏、業務素質偏低的原因，一方面是我國全科醫學專業的培養時間比較短，在全國全面展開社區衛生建設的情況下，全科醫學專業的短期缺乏是必然的；此外，東莞市缺乏地方性的醫學院校，盡管依托廣東醫學院能夠實現醫療相關專業人員的在職培養，但廣東醫學院東莞校區尚未設置全科醫學專業，外部培訓資源的瓶頸問題尚未有效解決。另一方面，由于醫學專業人才培養周期較長，而東莞市社區衛生服務建立時間比較短，雖然經過近4年的發展與完善，但在社區衛生服務需要的人才隊伍方面，通過在職培訓和業務進修、上級業務機構對口培訓的數量偏低，并且尚未形成常規化培訓機制。

2 東莞市社區衛生服務機構人才隊伍建設機制

2.1 東莞市社區衛生服務人才的專業培養機制

要在短期內減緩和彌補全科醫學人才的缺乏問題，目前東莞市急需做好在職培訓，在內科相關專業的基礎上，通過對口進修的形式，到相關醫學院校和醫療機構進行全科醫學培訓，從調查數據資料看，這是當前東莞市主要的培養方式。在此基礎上，要依托東莞市經濟水平高的優勢，加大人才的引進力度，將引進的優惠政策適度進行傾斜，在國家和廣東省相關傾斜性優惠政策的基礎上，再進行適度補貼，并確定適當的優惠政策年限，既可以解決短期全科醫學人才匱乏問題，又能夠防止因為優惠政策長期持續對財政負擔造成太大的壓力。對在職進修和在職學歷培養方面，也要對培養經費進行適度支持，并以簽訂服務期限合同的方式，鼓勵社區衛生服務機構的醫務工作者參加在職進修和在職學歷教育的積極性。

同時，還要積極采取對口支援的方式，加大人才的雙向流動，一方面上級醫院的相關專家要積極到基層進行短期醫療服務，不僅能夠直接提高社區衛生的醫療衛生等服務質量，而且還能夠培養社區衛生專業人才隊伍；另一方面，也要將社區衛生服務機構的醫務工作者到上級醫療機構進行輪崗進修，進修期間的待遇水平保持不變，在輪崗實踐中提高其醫療衛生服務水平，并將輪崗業務進修與指導作為績效考核和職稱晉升的重要條件，促進輪崗培訓機制的形成與穩定。從醫務專業人才成長的角度，人才培養不僅是建設社區衛生服務機構所必須的，也是醫務工作人員成長過程中所必須的，一方面東莞市在全科醫生方面的專業人才缺口巨大，加大在職培訓和培養是解決近期專業人才的必由之路；另一方面，醫學專業也是知識更新比較快的學科，全科醫生涉及到的專業范圍比較寬泛，從有利于醫務工作者成長和提高診斷救治水平方面，也需要建立長效的人才培養機制，通過醫務工作者自身素質的不斷提高改善社區衛生服務的質量，進而改進社區衛生服務機構建設。

2.2 東莞市社區衛生服務機構人力資源收入機制

人才待遇主要包括工資與津貼待遇兩個部分。相對于其他城市，東莞市的經濟收入水平比較高，要穩定社區衛生基層醫務人員隊伍，首先要進一步提高工資之外的特殊補貼和地方津貼，對于非編制職工，更應該加大補貼力度，但非編職工的收入主要通過社區衛生服務中心自行籌措，與其公益性質產生一定的矛盾。外來務工人員比較集中的幾個街鎮社區衛生服務中心的非在編人員的數量規模較大，部分街鎮甚至出現非在編職工是在編職工的 2倍以上[2]，這就要求在普遍提高工作人員工資與津貼待遇的基礎上，根據社區衛生中心實際需求，對編制人員數量進行逐步調整、擴編，穩定基層社區衛生工作人員隊伍。盡管從單純的工資水平上看，具有中級職稱的人員的收入水平為5000元左右，中級以下人員收入為3000元左右，但在經濟發達的東莞市，這種收入水平是難以穩定工作人員隊伍的，從近兩年的人員流動狀況看，非政府行為導致的人才流出現象比較嚴重，還存在將社區衛生服務中心（站）作為過渡性單位的人員。

2.3 東莞市社區衛生服務機構人力資源職稱晉升機制

在我國事業單位內，職稱與工資關系比較密切，高級職稱（目前社區衛生服務中心還幾乎沒有正式在編的正高級職稱人員）、中級職稱、中級以下職稱人員的基本工資收入水平的差距為2000元以上，職稱一方面影響工作人員的收入水平，另一方面還影響著處方權等一系列行醫行為和職務晉升等其他社會問題。但社區衛生服務中心的定位在于基本的醫療和預防保健等職能，學術研究等與職稱相關的行為受到較大的抑制，并且職稱名額也比較少。從近兩年的職稱晉升情況看，很多社區衛生服務中心的醫務工作者在職稱晉升的材料上，普遍缺乏與醫院和高校人員的競爭能力，因而在副高級、中級職稱的評審中，應該適度向社區衛生中心傾斜，并適度調整職稱晉升指標的權重，以職稱晉升的傾斜政策，進一步穩定基層工作隊伍，也有助于基層工作人員待遇的改善[3]。

要徹底改善社區衛生服務機構醫務工作者的待遇，還應在市財政的承受范圍之內，對長期在社區衛生服務機構工作，但職稱偏低的人員，通過低職高聘、年限補貼等形式，改善那些扎根基層但在職稱晉升方面缺乏優勢，從事預防、保健、康復、健康教育和計劃生育指導等緊缺專業的人員的實際收入水平。科研幫扶和傾斜政策，也是改善社區衛生服務特殊從業人員待遇的一項重要舉措。東莞市每年都有醫學類的科研項目，需要具有實踐經驗的人員從事實踐性和應用性比較強的社區衛生機構方面的課題項目，改變社區衛生服務機構不應有科研工作的偏見。

[1]劉瑞明.東莞市社區衛生服務存在的問題及對策探析[J].衛生軟科學,2009,4(8):378-380.

[2]賴郭文.東莞市社區衛生服務人力資源管理研究[D].蘭州大學碩士論文,2007:10.

[3]曾宇明,丘鑫雄,謝俊杰,等.東莞市社區衛生服務運行現狀難點和對策[J].中外醫療,2008,(12):91-92.