對民族地區人才市場建設的幾點思考

張 晗

(延邊大學社會科學基礎部,吉林延吉133002)

人才資源配置市場化是市場經濟運行的基本條件。一方面,民族地區商品經濟發展緩慢、企業生產效益不高、商品技術含量低、信息滯后等現狀,在很大程度上是由于缺乏人才所致;另一方面,民族地區經濟具有很大的發展空間和特殊的比較優勢,能否抓住機遇實現突破的關鍵也在于人才的開發和利用。但是,在傳統體制和現實條件下,民族地區人才市場的建設起步遲緩,并在發展中出現了一些突出的問題亟待解決。

一、民族地區人才市場建設中存在的突出問題

(一)民族地區的人才結構不合理

近幾年,隨著國家各項相關政策的出臺和落實,民族地區的人才總量在不斷升高,但人才分布卻仍然存在專業結構不合理、地域分布不合理、崗位設置不合理、能級結構不合理等問題,使其作用難以得到最大程度的發揮。具體說來,首先,廣大西部地區科技人才多分布于城市,鄉鎮人才需求很難得到滿足。[1]以烏魯木齊市為例,從區域分布看,該市的市、(縣)區、鄉(鎮)三級專業技術人員數量所占比重分別為 67.7%、26.4%、6.2%。[2]由此可以看出 ,專業技術人才主要集中在市級單位,而區縣較少,鄉鎮則更少,甚至短缺,這就造成了人才積壓浪費與短缺并存的不合理現象。其次,分布在地縣的科技人才也大多集中在黨政機關和事業單位,實用人才數量不足。例如,在蒙古族從業人口中,在國家機關、黨政機關和社會團體中的比重1990年為4.34%,比全國平均2%高1倍多,文化、衛生、體育等行業的在業人口比重為7.04%,比全國平均3.35%也高出1倍以上。[3]再次,由于把關不嚴,大量素質不高的人摻雜在教師隊伍中,在這些地區的人才隊伍中,教師比例過大,有的民族地區基層中小學教師人數高于學生人數,給地方財政造成很大壓力。最后,民族地區工程技術、經濟、科研,統計等方面的專業人員比例大大低于發達地區,這就使民族地區人才隊伍為經濟建設和社會發展做出直接貢獻的整體實力明顯降低,使得民族地區經濟社會發展的很多關鍵問題和基礎問題得不到及時有效的解決,延誤了使民族地區加快發展步伐的有利時機。

(二)民族地區的人才市場發展緩慢

人才市場是重要的要素市場,是建立和完善社會主義市場經濟體制的一個重要組成部分,是提高人才資源配置效率,規范人才市場行為,優化人才配置結構的有效平臺,對經濟社會發展具有重要意義。從目前看,我國人才市場總的發展趨勢是逐步由政府推動向自我發展過渡,這是市場經濟的必然要求。但就目前少數民族地區人才市場的發展現狀看,普遍存在著基礎薄弱、條件簡陋、服務功能不完善等問題,自我發展的條件和能力不成熟。在許多民族地區還沒有形成合理的人才使用、引進和激勵機制,統一、開放、競爭的人才市場體系還沒有形成,各級各類人才的流動仍以行政管理為主,各成體系,條塊分割。人才市場發展的緩慢,直接影響了人才資源開發的效果。

另外,人才市場有其本身運行和發展的一般規律,其發育狀況也是多方面因素綜合作用的結果,民族地區人才市場由于受到行政隸屬關系、部門利益的限制,市場按部門分立,造成設置重疊、交叉、業務分割、支解,帶來了嚴重的管理混亂,加劇了市場行為的不規范狀況,管理上的真空已經成為人才市場進一步發展的嚴重障礙。尤其是某些地區的人事和勞動兩部門的人才(勞動力)市場各自為政、分頭管理、分頭審批、政出兩門、相互撞車,更加劇了人才(勞動力)市場行為的不規范狀況,而且也影響了人力資源的開發,成為民族地區人才戰略實施的嚴重羈絆。因此,完善民族地區人才市場,必須充分考慮到運行環境、結構模式以及人力資源狀況等多方面因素,統籌規劃,綜合分析,使民族地區的人才市場得到健康有序的發展。

(三)民族地區的人才外流現象嚴重

總的說來,民族地區在全國性人才市場體系的形成過程中處于一種競爭劣勢。由于受到國家的投資方向,民族地區的資金流向、自我發展能力以及地區的自我積累等因素的影響,民族地區人才市場長期處于一種發展不良的狀態,導致這些地區普遍存在涉及面廣、持續性強、后果影響重大的人才外流現象,這已成為一個長期困擾民族地區發展的社會問題。

改革開放期間,國家的經濟發展水平普遍取得了很大的提高,但是民族地區卻由于歷史、地理等多方面的因素,處于相對落后狀態,這種發展差距最終導致了生產的低效率和勞動的低收入。長期以來處于低水平的生產和生活水平,使民族地區的人才資源大量向發展較好的其他地區流動。在新疆,從1979年至1994年流失各類人才約20萬人,其中大量的是水平較高的急需人才。1990年以來,新疆平均每年考入外省各大高校約4500人,可畢業回去就業的不足一半。近年來,平均每年外流的各類專業人才和技術熟練工人更是達到1.5萬人左右,其中絕大部分流向發達地區。[4]另外,落后的農牧業生產生活方式也使人才資源流向城市。其具體表現:考上外地的各族大中專院校的學生畢業后不愿再返鄉支援家鄉建設;部分中壯年漢族工作骨干向沿海和內地其他地區調動工作;一些“跨境民族”的少數民族優秀人才紛紛到國外謀求更好的工作和生活環境。人員外流現象嚴重且累計數量相當大,成為限制民族地區發展的一個重要因素。

(四)民族地區的人才總量嚴重不足

隨著我國教育事業的發展和國家對于人才培養的重視,近年來,各科各類中高級知識分子的數量不斷增加,在一些發達地區甚至出現了人力資源供大于求和高校畢業生就業困難的現象。但是,與這種情況形成巨大反差的是,在民族地區,人才總量不足的問題并沒有得到根本的改善,人力資源的供與求之間仍然存在著巨大的缺口而無法填平,并日益成為限制民族地區經濟進一步發展的根本原因之一。另外,為了促進區域經濟協調發展,國家相繼出臺了一系列的相關政策對民族地區在各方面給予支持,可以說,民族地區的發展遇到了前所未有的時機,對于各類人才的需求也會隨之增加,人才隊伍建設仍然任重而道遠(見表1)。

表1 少數民族地區各類專業人才需求量預測 (單位:萬人)

二、加強民族地區人才市場建設的幾點建議

加強民族地區人才市場建設,就要從民族地區發展的戰略高度認識人才在地區經濟社會中的地位和作用,按照建立市場經濟體制的要求建設人才市場。在建設民族地區人才市場的過程中,要著眼于人才交流中出現的問題,解決民族地區人才結構不合理、市場發展緩慢、人才外流嚴重和總量不足等問題,力爭通過加強民族地區人才市場建設來大力開發人才資源,進而起到合理的配置生產要素和促進經濟社會又好又快發展的目的。必須結合民族地區的發展實際解決人才問題,不斷探索民族地區人才市場建設的特殊規律,真正實現人才市場為民族地區經濟社會又好又快發展服務。

第一,根據經濟社會建設發展的實際,不斷調整人才結構。目前,民族地區正在扎實地推進“兩項”建設和“三化”進程,①這些舉措在為人才提供發展空間和創業平臺的同時,也對人才工作提出了新的、更高的要求。其中,優化人才結構是重中之重。具體說來,根據大力發展工業經濟的需要,要重點開發能源、化工、制造業等工業類人才總量,增加此類人才比重,引導人才流向民族地區優勢產業。總體看來,要從四個主要方面對民族地區人才資源結構進行優化:一是優化人才專業結構。大力開發高新技術專業、新型工業、信息專業類人才,按需要對人才結構進行調整。二是優化人才知識結構。現在是一個經濟全球化的時代,民族地區招賢納士也要按照國際大氣候辦事,招攬精通國際貿易和法律相關知識的人才。三是優化人才素質結構。勞動者素質的高低、新型生產關系完不完善、人才鏈健全與否是決定經濟總量能否“超常規”發展的重要因素。四是優化人才分布結構。要充分運用好人才資源存量,把人才引向經濟建設的主戰場。

第二,繼續加大政府的支持力度,推動人才市場的自身建設。由于受地區經濟狀況的影響,民族地區人才市場經營性收入往往十分微薄,所從事的一切服務活動帶有明顯的公益性,如果離開政府的支持就很難發展。因此,一方面,少數民族地區政府要加強人才市場的基礎建設,保證人才市場中所必須的各項設施能夠順利地開展工作。政府要在建設人才市場起步階段給予必要扶持,使之盡快為人才流動提供優良服務。另一方面,要建立健全與人才市場相配套的各項法規、政策。加強法制建設、嚴格程序流程、搞好監督檢查是保證人才市場有序運行的根本所在。為此,少數民族地區要充分運用民族自治權和地方立法等手段,在少數民族地區人才市場建設上給予高度的重視和支持,加大對市場的投入,在市場的硬件環境建設上給予傾斜,幫助和扶持人才市場增強發展后勁。

第三,加強戀土、戀鄉教育,鼓勵本地學子學成后服務家鄉。積極向上、勇于探索、善于接受新生事物,是青年人的長處。但是反過來講,世界觀不成熟、定位不準確、簡單地追求物質享受,也是青年人的短處所在。目前,許多離鄉求學的青年學子,畢業之后往往由于受到較優越的生活條件和工作環境的誘惑,因此往往愿意在內地或沿海地區尋求就業機會,不愿意返鄉發展事業。與千方百計地吸引外地人才相比,積極爭取本地學子學成回來則是少數民族地區人才市場發展更加直接有效的途徑。為此,各級政府部門應該加大熱愛家鄉、建設家鄉的宣傳教育工作,經常開展戀土、戀鄉教育,幫助青年人樹立正確的觀念,使他們重返故鄉,并加入到經濟建設的行列,這對于人才市場的完善,乃至民族地區經濟的發展都具有舉足輕重的重要意義。

另外,各級政府和相關部門應采取靈活方式,不拘一格爭取人才回鄉就業創業。對愿意回鄉就業創業的青年,在物質上,應積極為他們創造較好的工作和生活條件,為他們提供施展拳腳的平臺,達到人盡其才、才盡其用;同時,在精神上,相關領導應多與返鄉青年交流思想,積極引導他們克服不良情緒,給予更多精神上的關懷。對那些在外地開創事業的青年,也不要歧視和排斥,要更多地理解和團結他們,積極爭取這些青年人通過各種途徑把沿海和內地的先進經驗、技術、管理模式帶回家鄉,為家鄉經濟社會又好又快發展貢獻力量。

第四,要“招”與“留”相結合,補充少數民族地區人才隊伍。首先,要借助外力開發人才,實施招才引智工程。高精尖的科技人才和獨樹一幟的管理人才的稀缺是民族地區人才問題的主要表現之一。由于歷史原因、經濟基礎等各種條件制約,民族地區不可能在短期內組建完整健全的人才結構體系,所以,大力引進有利于推動民族地區經濟社會又好又快發展的優秀人才事所必行。根據民族地區多處于省界、邊境的特點,要有效利用該地區與國內外的信息渠道吸引各類高級人才來發展人才市場。一方面,可以利用項目和資源集聚人才。要立足于現有資源的比較優勢,堅持“招商引資”與“招才引智”并重,積極引進域外科技含量高、人才需求量大的重大項目,通過引進項目,達到引進人才、引進技術、引進品牌、引進管理經驗、借助外力培養本地人才的目的,實現“引一個項目,興一方產業,強一地經濟、育一批人才”。另一方面,可以連接外地人才資源,挖掘異地專家的智慧寶庫,建立“流動人才市場”。[5]發揮異地專家特長、建立“流動人才市場”,是克服現階段民族地區經濟社會發展中人才缺陷的最好方法。要特別注意的是,建立“流動人才市場”操作方式要靈活多變,在形式與內容方面可以根據具體需要進行不同的選擇,例如,可以選擇固定專家和非固定專家相結合,定期與非定期學術交流相結合,等等。

其次,要切實做到尊重知識、尊重人才。在社會主義市場經濟條件下,重視人才最直接的表現就是提高工資水平。民族地區要想留住人才就必須把“愛才”落到實處。就全國看來,“尊重知識、尊重人才”已成為普遍的認識,但是具體落實卻相差甚遠。長期以來,民族地區人才流失的一個重要原因就是高層次人才的社會地位、經濟待遇無較大改觀。也許有人會說欠發達地區沒有經濟實力來“高薪養才”,其實這種觀點恰恰走入了誤區。因為人是生產活動中最活躍的因素,人的積極性、主動性的發揮對于生產的效果具有重要的意義。在實際生產中,用人單位聘用人才,其根本目的是讓所聘用的人才為本單位謀取更大的收益。根據經濟發展規律,低薪往往意味著勞動者的低水平效率,高薪則意味著高水平收益,同時,較高的回報也更能激發人生產和創造的積極性。所以,要解決民族地區一系列人才問題,政府和相關部門首先必須真正體現人才的價值,切實落實重視人才的相關政策和措施,形成合力,建立起一整套長期并有效的機制。

注釋:

①“兩項”建設,就是要大力加強生態建設和基礎設施建設;“三化”進程,就是要大力推進農牧業產業化、工業化和城鎮化進程。

[1] 陳宏.民族地區農村干部隊伍建設的對策研究[J].新疆師范大學(哲社版),2009,(4):33-35.

[2] 黃立.烏魯木齊市人才結構分析及相關政策研究[J].中小企業管理與科技,2009,(7):20-25.

[3] 沈斌華.我國少數民族文化素質與人力資源開發[EB/OL]. http://paper. dic123. com/paper _95251681/.

[4] 馬志榮,馬忠英.西部民族地區人力資源開發面臨的問題及應對措施[J].甘肅高師學報,2004,(4):45-47.

[5] 王亞.民族地區人才市場建設之研究[J].內蒙古社會科學,2001,(3):23-25.