中職學校人力資源管理探析

吳鮮紅

(廣東省海洋工程職業技術學校 經貿科,廣東 廣州 510320)

中職學校人力資源管理探析

吳鮮紅

(廣東省海洋工程職業技術學校 經貿科,廣東 廣州 510320)

人力資源作為最珍貴的資源,已成為職業學校生存與發展的關鍵因素。但是中職學校的人力資源管理觀念普遍比較落后,大多停留在“人事管理階段”,缺乏人才管理觀念。中職學校必須要面對現實,切實地認識自身的不足,加強人力資源管理。

中職學校 ;人力資源 ;管理體制

由于體制上的原因,職業學校的人力資源管理存在強烈的計劃色彩和行政色彩,人才的引進、使用、培養和激勵等方面均不能適應職業教育改革發展的需要。中職學校要長足發展,就必須高度重視人力資源的管理工作,調整人才管理戰略,使人的發展和學校的發展達到和諧。

一、人力資源管理與中職學校戰略目標的實現

隨著中國制造的快速崛起,中職教育隨即跨入大發展時期,尤其是2005年以后,技校、職高、成人中專、普通中專、職教中心等中職教育形式,擴張速度迅猛,招生數、在校生數、畢業生數均呈飆升態勢, 2001年中職招生人數尚不足400萬,現今全國中職在校生人數有2200萬之巨。在大發展的同時,中職學校教育也面臨著一些亟待解決的問題。部分中職學校的專業隨意添設,生源素質參差不齊,能勝任教學的優秀中職教師更是嚴重缺乏。良師出高徒,尤其是對于職業教育而言,教師的自身素質和專業技能直接影響著學生的能力和發展,而學生的優劣又決定了中職學校的戰略目標是否能夠實現。人力資源的管理是決定中職學校的戰略目標是否能夠實現的一大關鍵因素。

二、中職學校人力資源管理存在的問題

隨著國家政策對中職教育的傾斜,一度陷入困境的中職學校又找到了新的發展契機。但人力資源管理暴露出的一些問題,已經成為中職學校可持續發展的一大瓶頸。

(一)人力資源管理理念尚未形成

中職學校屬于職業教育中的弱勢群體,與高職相比,招生較難、就業也難,學校往往把大量的精力投放到招生就業上來。很多中職學校幾乎是全民皆兵參與招生大戰,幾乎是無暇顧及人力資源的管理問題。另外,中職學校近幾年以就業為導向,新設了大量的熱門專業,真正的專業老師很少,很多是趕鴨子上陣。有些中職學校對人力資源管理,處于原始的人事管理階段。至于如何盤活人力資源,優化人力資源配置,則研究很少。

(二)中職學校管理體制存在弊端

由于某些歷史原因,許多中職學校常常隸屬于某某機關,沒有獨立的人事決定權,人力資源管理體制存在弊端,因人設崗現象更是屢見不鮮。一方面學校是嚴重超編,另一方面是教學無法進行安排。非教學人員比例過大,冗員過多,人浮于事,人力資源管理帶有明顯的行政色彩,官僚習氣惡劣。“請神容易送神難”,員工依然認為端的是鐵飯碗,吃的是大鍋飯,坐的是鐵交椅。[1]這樣的管理體制制約了人力資源管理,人才不能進,庸才不能出,進而影響了學校的發展。

(三)人力資源考核缺乏科學的標準

中職學校的人力資源分為行政和教學兩大部分,考核很難有一個統一的標準,而且帶有很大的個人主觀色彩。先說教學這一塊,對教師的考核一般分為三級:科長對科員,教研組長對教員,學生對任課老師,按照一定的權數加成,最終得出的分數就是年終考核評價。單從前兩項而言,有太大的人為可操作因素,科長及教研組長打分更多的是感情分,尤其是科長,他們不可能了解學校的每一位教職工,更沒有聽過每一位老師的課,打分帶有太大的隨意性。而且每位老師從事教學的班級數量各不相同,課程更不相同,教學效果也會千差萬別,很難對他們進行量化考核。

(四)激勵機制不健全

激勵分為物質激勵和精神激勵兩個方面。縱觀許多中職學校,除了某些民辦學校之外,多數國家事業單位編制的中職,人力資源管理缺乏激勵機制。干好干壞、多干少干沒有多大的區別,薪酬基本上是與職稱和職務掛鉤。尤其是對于行政工作人員而言,很難對他們進行量化評價,他們的工資往往是和他們的職務掛鉤,與業績很難對應。例如一個圖書管理員,不管有沒有人來圖書館看書,她們的工資都是固定的。所以很多人覺得沒有人來看書最好,至少不用整理書籍,由此服務略見一斑。

三、提升人力資源的建議

近年來,國家對中職教育投入了大量的物力,很多專業都是免費招生,旨在鼓勵中職學校能夠培養更多的適應國家需要的人才。中職學校必須要面對現實,切實的認識自身的不足,加強人力資源管理。

(一)改變觀念,重視人力資源管理

中職學校要牢固樹立“人力資源是第一資源”,要有完整的人力資源開發觀念和思路,并把這種觀念滲透到各個層面中去。重視人才不能僅僅是一個口號,要有具體行動,體現在各個層面的工作當中,落實在諸如選人、用人、育人和留人等各個環節當中,讓全校師生能真切地感受到這種理念和思路,形成一種特定的文化氛圍,促使全體教工不斷努力學習,及時更新自己的知識結構。

(二)不斷地完善體制,合理地引進人才和使用人才

許多中職學校有很多歷史問題,人力資源管理體制不夠完善,但要長遠發展,就必須進行體制改革,盡量減少暗箱操作,不能盲目地引進人才。

首先,對聘用制度進行改革。中職學校培養的學生應該普遍的具有一技之長,相應地對教師也提出了更高的要求。如果單純地引進幾個高學歷或高職稱的教師,教學效果不一定非常理想。要使教育更加職業化,中職學校必須與企業相聯系。

其次,在用人制度上要進行改革。變“身份管理”為“崗位管理”,變“終身聘用”為“競爭上崗”。現在,很多中職學校相繼實行聘任制度,但聘任人員和在職的教工待遇存在極大的差異,不能實現同工同酬,而且很難轉正,這樣就會導致聘任人員沒有歸宿感,不能全心全意地投入教學工作當中。另外,對于全職人員約束太少,即使是非常糟糕的員工,也頂多只是換崗。庸才就像流沙沉淀在學校,使學校的發展舉步維艱。

(三)建立科學的人才評價機制,對學校人力資源進行客觀的評價

要對人力資源進行客觀地評價,就必須做到公開識別人才,公正評價人才,公平使用人才。在具體工作中,一定要制定科學合理的崗位考核方法。首先要結合中職學校的特點,根據各類人員的工作方式、內容,制定不同層次的考核方法;其次,要結合崗位管理,根據崗位職責,按照不同的考核標準,嚴格考核;再次,要兌現考核結果,把考核結果同職稱(職務)考核、津貼發放相結合,做到一視同仁,提高考核的功效。

(四)對人力資源進行適當的激勵,開發人力資源的潛能

學校要發展,必須做到尊重人、依靠人、發展人,充分地挖掘人力資源的潛力。〔4〕中職學校在人力資源戰略管理工作中,要留住人才,要運用好激勵機制。

中職學校要取得長足發展,就必須重視人力資源管理,要真正地做到以人為本,尊重知識,尊重人才,使人力資源得到最佳配置和利用。

[1]鄭柏松.高職院校人力資源管理現狀問題及對策[J].職業時空, 2005(5).

[2]祁琛,韓春林.民辦高校人力資源管理優化研究[J].中小企業管理與科技,2010(16).

[3]陳國勝,葉立東.職業學校人力資源管理策略研究[J].農民教育, 2003(4).

[4]張文賢.職業院校人力資源管理新探[J].職教論壇,2007(4).

G717

A

1673-1395(2011)05-0062-02

2011-03-12

吳鮮紅(1975-),女,湖北武穴人,講師,在職研究生,主要從事信息資源管理研究。

責任編輯 胡號寰 E-mail:huhaohuan2@126.com