新形勢下聘用制合同護士的管理和使用

張 璋 劉美玲

隨著社會的進步，醫學模式的轉變及健康概念內涵的不斷擴展，社會對護理的需求越來越高［1］。伴隨醫療機構規模、功能的拓展，聘用制合同護士已成為護理隊伍人力補充的主要形式。但由于合同護士身份的特殊性，暫時沒有專門針對合同護士的法律、法規，在管理中出現了一系列問題。而合同護士的綜合素質、服務態度和服務質量也直接影響到醫院的醫療護理質量和醫院的形象及聲譽。因此，加強對合同護士的管理具有重要的現實意義。為了對合同護士進行統一規范的管理，保障合同護士的合法權益，減少護理隊伍的流失，使我們的護理事業能夠穩步、持續的發展，更好地滿足人民群眾和社會健康服務的需求［2］，我們嘗試對合同護士的管理和使用方法，現報道如下。

1 聘用制合同護士的產生

從計劃經濟向社會主義市場經濟轉變的大背景下，隨著醫院醫療體制改革和人事制度的變革，護理隊伍的結構呈現多元化特點，增加了一批編制外人員―聘用制合同護士，通稱合同護士。合同護士的使用，一定程度上解決了醫院人力資源不足的問題，降低了醫院的人力成本，而且便于管理［3］。

2 合同護士制的利與弊

有利因素:打破了人事分配制度，采取公開競爭，擇優錄用，簽定合同的形式，實行雙向選擇，既搞活了用人機制，又帶動了人力資源管理［4］。解決了醫院護士短缺的問題，醫院對工作表現不好、業務能力差的護士可隨時解聘。合同護士多數是剛走出學校的護生，相對比較年輕，具有朝氣，而且對臨床工作有較大的熱情，能服從醫院分配，增強醫院活力。

弊端:合同護士無歸屬感、缺乏主人翁態度、對工作的責任心和相互協作性不強，培養起來比較困難，工作不易上手，造成管理上的一定困難。醫院的合同護士制度不健全，多種因素使合同護士在遇到困難時容易退縮，甚至辭職。這就大大增加了合同護士的流動性，增大了臨床的培訓工作量。

3 合同護士的自身現狀

3.1 合同護士的整體素質參差不齊

合同護士來源廣，成分復雜，整體素質與文化基礎參差不齊:學歷包括本科、大專、中專及自費職業學校，來自全國各地大大小小的醫科院校或職業技術學校。合同護士因自身素質、就學的學校規模、師資力量的差異，造成她們的知識水平、業務素質、專業技能不盡相同。

3.2 合同護士的思想狀況

梁秀英［5］對合同護士專業意識調查發現:94.6%的合同護士比較熱愛護理專業。合同護士學習的目的和價值取向不同，擇業動機復雜，普遍認為醫院對其不夠重視，待遇和地位偏低。合同護士較普遍存在著自身價值的困惑感，尤其在工作、生活待遇等方面存在著與在編護士客觀的距離，這是造成他們心理壓力的主要原因。許多合同護士認同護理事業前景廣闊，但對未來發展還存在理想與現實的沖突。

3.3 合同護士的職業壓力

(1)心理素質差。合同護士普遍年齡小，且獨生子女多，自身心理素質差，工作周期短，生活閱歷少，依賴性強，壓力大。(2)業務水平較低。合同護士理論知識水平低，臨床上先進儀器設備及護理方案的更新，使其感到所學知識難以應用到臨床工作中。(3)臨床經驗不足。合同護士工作時間短，缺乏足夠的經驗應付臨床護理工作中出現的各種新問題。(4)職業穩定性差，合同護士對晉升機會感到渺茫，擔心醫院解除合同關系。

4 合同護士的管理現狀

4.1 合同護士的使用情況

軍隊醫院從20世紀80年代末就開始使用合同護士，隨著醫院人事制度改革的不斷深化，合同護士在護理崗位中所占的比例逐年增加，目前已達到護士總數的近60%［6］。據調查［7］，廣東省目前共有護士12萬，其中合同護士占的比例為33.3%。可見，合同護士已成為護理隊伍中一支非常重要的力量。

4.2 合同護士流失原因及不良后果

合同護士工作在臨床護理工作的第一線，為醫院的醫療護理工作付出了辛勤勞動，為護理事業做出了一定的貢獻，這是不可否認的客觀事實。然而在我國人事制度尚未根本變革的情況下，合同護士的身份、待遇及地位與在編護士不盡相同，江西省2005年對220所醫院調查顯示:合同護士的離職率為9.2%，離職原因主要為薪酬太低，同工不能同酬［8］。合同護士的嚴重流失，使一些醫院的臨床科室長期處于人員交替狀態，既消耗了管理者與帶教人員的精力，又無法使科室工作良性運轉，極大地影響護理隊伍的穩定與發展，給管理帶來一定的難度。

4.3 待遇偏低

合同護士工資普遍較低，大多數合同護士只享受到最基本的養老、醫療保障，只有極少數合同護士可享受住房公積金和住房補貼。

4.4 管理無統一章法可尋

盡管聘用合同護士已成普遍之舉，但至今尚未有上級有關的規范用人、規范管理的基本框架。對合同護士管理的主要依據是《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國護士管理辦法》，各醫院自成體系，自定章法，管理比較混亂。

5 合同護士的管理策略

5.1 合同護士的招聘

選擇合同護士，必須把好整體素質關，包括業務素質、政治素質、儀態儀表、身體素質。針對合同護士人員素質參差不齊、來源渠道眾多、護理質量難以保證的問題，可采取以下方法招聘合同護士:(1)到地市級衛生學校挑選實習護士，通過學校推薦、查閱檔案、面試等方法，挑選品學優良、氣質較好，樂于從事護理工作的學生到醫院實習。(2)在實習中考察挑選試用護士。(3)在考核試用中挑選聘用，通過理論技術考核成績、敬業精神比較強、護理服務質量比較高、遵規守章意識比較濃、民意測驗調查達病人滿意、科室滿意的標準才能聘用［9］。

5.2 強化護理理念，更新管理理念

醫院對新聘合同護士實施崗前培訓，首先對其進行職業道德教育，使其樹立正確的護理觀念，正確認識職業價值。培養她們的護士情感和愛崗敬業的意識。

護理理念是護理人員為病人服務的宗旨、目標，是護理人員的行為指南。強化護理理念可使護理人員有明確的工作方向，可確定護理人員的人生觀并使這種人生觀在公眾面前有所體現。鼓勵護理人員，充分調動他們的敬業精神、爭先意識，使護理事業在激烈的競爭中得到發展。

要創造一流的服務水平和理想的服務技能，醫院管理者必須建立健全以人為本的人性化護理管理機制，這樣才能充分調動護理人員的工作積極性。管理者應更新護理管理理念，現代以人為本的人性化護理管理體制，是一切堅持從人出發，以調動護理人員的積極性和創造性，充分認識人的價值，發揮人的潛能，激發人的活力。潛心觀察、關注合同護士的發展需要、生活需要，做到知人善用，切實解決實際問題。

5.3 提高綜合素質

護理人員良好的素質和業務能力來源于實踐，主要措施:(1)通過科室輪轉，挑選優秀的護士帶教，提高合同護士的業務能力、規范化操作能力，通過與不同病種的病人溝通，鍛煉他們敏銳的觀察力，以保證良好的護患關系。(2)嚴格“三基”、“三嚴”。打牢專業基礎，積極開展與護理專業相關的競技活動，激發合同護士對業務知識學習的熱情和競爭意識。(3)可通過制定基礎理論和專科理論學習計劃，每月舉行一次業務學習，學習有關的新技術、新理論、新知識，并用于實踐，提高業務水平。還應定期查房，對疑難重癥病例進行討論學習，總結經驗。(4)鼓勵繼續教育，加強專科培養，醫院積極為合同護士創造繼續教育的條件，鼓勵她們參加更高學歷階段的學習。

5.4 關注合同護士的心理需求

對合同護士的管理除了做好招聘上崗兩大關外，還須落實待遇，了解合同護士的心理需求。工作中的授權使護士相信自己具有完成某項工作的能力，產生可以控制工作和影響產出的心理授權，從而達到減輕工作壓力、增加工作滿意度的目的。所以管理者應根據能級對應的原則，授予合同護士一定的權利，使其有機會學習和參與管理，滿足其自我實現的需要。同時應幫助合同護士正確評估自我，樹立自我觀念，增強自信心及職業自豪感、責任感，消除自卑心理。

5.5 提高合同護士的待遇

美國心理學家赫茨伯格雙因素理論認為:職工的工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環境等保健因素可防止職工對工作的不滿，如果保健因素在一個組織內不公平，管理者想通過其他激勵因素去激發職工的工作熱情是很困難的［10］。工資、福利、獎金在某種意義上是對個人成就和價值的肯定，是物質基礎。但目前合同護士的待遇、地位與在編護理人員存在很大的差距，勢必形成巨大的心理壓力和社會影響。因此，要改善合同護士的待遇，最大程度上做到同工同酬，應用經濟激勵使其充分認識到自身的職業價值，從而激發護士愛崗敬業的精神。培養一批合格的護士，需要幾年甚至更長的時間，才能在護理工作中獨擋一面，解決護理過程中的各種疑難問題。若沒有一支相對穩定、新老接替的護理隊伍，護理質量的提高將難以保證。

5.6 改變觀念，重視培養

隨著整體護理在我國的深入開展，護士需要具備生理－心理－社會的結合知識結構。合同護士由于來源復雜，教育層次相對較低，掌握醫療護理技術的廣度與深度上與現代護理學發展有較大差距。給護理質量的提高帶來了困難。合同護士的在崗培訓已勢在必然。然而由于合同護士的流動性和不穩定性給培訓工作帶來許多不利的影響。

5.7 健全人事管理制度

目前，我國對護士的管理依據主要是《護士條例》，其中主要對護士的執業資格進行了規范。但對護士的使用、管理、配置等缺少系統明確的規定，特別是管理辦法不具有法律性約束和權益保證。因此，希望盡快出臺護士職業管理的相關法律、法規文件，結合目前的實際情況，對合同護士的管理使用做出明確規定，以使合同護士的權益得到保證。

6 小結

21世紀是知識的年代，也是人才競爭的年代，護理作為一個發展中的職業，面臨著獨特的人力資源管理的挑戰。隨著醫院體制改革的不斷深化，用人自主權的放開，合同護士隊伍將會更加壯大，管理者要有戰略發展的眼光，采取措施，管好、用好合同護士，確保護理專業技術與診療技術同步提高，保證護理人力資源的配備和臨床護理質量，滿足人民群眾和社會健康服務的需求。

［1］ 蔡 鵬.我院對合同護士的管理對策［J］.護士進修雜志，2006，21(8):702－703.

［2］ 胡 衛，劉曉莉，劉桂芝.對合同護士招聘與管理的初探［J］.當代護士，2002，8(9):704 －705.

［3］ 孔慶寧.醫院聘用制護士的管理［J］.中國護理管理，2006，6(6):19.

［4］ 楊懷厚.醫院合同制度護士聘用與管理［J］.四川省衛生管理干部學院學報，2002，21(1):63.

［5］ 梁秀英.合同護士專業意識的調查分析［J］.南方護理雜志，1997，4(1):29 －30.

［6］ 田曉麗.規范聘用護士管理 提高軍隊護理隊伍整體素質［J］.中國護理管理，2006，6(8):14 －15.

［7］ 林 濤.關于一封編外聘用護士反映待遇不合理問題引起的思考［J］.中國護理管理，2006，6(6):11.

［8］ 龔曉敏.江西省加強聘用制護士管理的實踐與思考［J］.中國護理管理，2006，6(6):16.

［9］ 于桂云，周麗華.建立一支思想穩定素質優良的合同制護士隊伍［J］.第一軍醫大學分校學報，2003，26(1):55.

［10］ 楊英華主編.護理管理學［M］.北京:人民衛生出版社，2005:8.