關于高校獨立學院圖書館人力資源管理創新的思考

集美大學誠毅學院圖書館

〔福建省廈門市 361021〕

林 娜*

獨立學院是我國規模較大的高等學校下面相對獨立設置的學院,其經費、教學、科研、招生及學生管理等都相對獨立,作為本科第三批招收新學生。其圖書館的人事架構、基礎設施、隊伍結構等都明顯區別于其他普通高校圖書館。面對高校獨立學院圖書館未來的發展,如何加強人力資源的規劃、管理、開發、使用以及維護是當前值得深入研究的課題。

一、高校獨立學院圖書館加強人力資源管理的重要意義

美國圖書館學專家邁克爾·戈曼提出,圖書館擁有三大資源:第一是有一支由訓練有素的和知識淵博的圖書館館員和其他圖書館工作者組成的隊伍;第二是館藏文獻資料;第三是供檢索館藏使用的書面控制系統。戈曼首先把人力資源放在了第一重要位置。這充分說明,縱然可以通過尋求現代化的技術手段、社會化分工以及資源共享等解放內部部分人力,但是離開了內部人力資源的有效管理,其他都是做不到的。因此,更新觀念,把高校獨立學院圖書館的員工看成圖書館建設最重要的資源,是極其必要的。

目前,我國各高校獨立學院圖書館的管理正在從傳統的以“物”為中心向以“人”為中心轉變。與傳統的人事管理相比,高校獨立學院圖書館的人力資源管理強調以人為本、以人為中心,把員工看作是一種重要資源、一種財富。充分挖掘和利用這種財富、激勵潛能,做到人盡其才、才盡其用,既讓個人才能得到充分施展,又使高校獨立學院圖書館的發展目標得以實現。通過把員工的價值和圖書館的發展目標與工作需要相結合,把人和物相結合,來提高獨立學院圖書館的競爭力和服務質量,增強高校獨立學院圖書館的內在凝聚力,從而形成有利于提高工作效率和使員工心情舒暢的和諧局面。可以說,加強人力資源管理是高校獨立學院圖書館實現管理現代化的關鍵。

二、高校獨立學院圖書館工作人員管理現狀

(一)獨立學院圖書館的人員配備現狀

我國高校各獨立學院圖書館的成立時間都相對較短,在工作人員配備上,較難像傳統普通高等學校圖書館那樣,沿襲較為完整的工作人員配備機制。總體來看,高校獨立學院圖書館的工作人員配備數量都相對較少,一人多崗以及跨部門人員協調和協作等情況,較其他普通高校圖書館顯得更為明顯和普遍。

(二)新的管理機制需要新辦法

據相關調查資料顯示,高校獨立學院圖書館的人力資源管理普遍存在以下問題:第一,缺乏人員流動機制。一方面是圖書館內部人員崗位工種相對固定,缺乏流動,另一方面是與外界人才交流不夠,員工眼界相對狹窄。第二,員工缺乏繼續培訓機制。員工參加培訓機會不多,不利于拓展員工的思路和眼界,在一定程度上挫傷了員工的工作熱情和積極性。第三,缺乏競爭和激勵機制,聘任制有名無實,缺乏真正意義上的競爭上崗,檢查督促不利,嚴重挫傷了工作人員的進取心。因此,相對于高校獨立學院全新的管理機制而言,高校獨立學院圖書館的人力資源管理制度也需要積極創新,找尋更適合的人事管理辦法。

三、優化高校獨立學院圖書館工作人員結構的有關措施

(一)把調整和優化工作人員結構放在突出位置,實行導師制和業務拓展

在知識經濟時代,合理配置人力資源是使高校獨立學院圖書館保持活力的基本要素之一。應按照量才使用、用人所長的原則,對高校獨立學院圖書館的工作人員進行科學配置和優化組合,實現事得其人、人盡其才、才盡其用。這樣做,有利于調整高校獨立學院圖書館內部的人際關系與工作關系,有利于更新員工隊伍,優化人才結構,激發工作人員的工作熱情,從而達到人才與工作的最佳匹配,做到知識互補、能力互補、性格互補、年齡互補、性別互補。

由于高校獨立學院圖書館成立時間相對不長,大多數員工比較年輕。其中很多人工作在流通第一線,如何讓他們盡快地熟悉圖書館其他部門的工作,防止業務發展斷層,實行導師制和業務拓展是個值得推薦的辦法。通過采用資深員工的傳、幫、帶和業務拓展,如錯開倒班時間,讓年輕員工和資深員工一同進行操作,學習與增進專業技能,使他們盡快成為熟悉各個部門工作的優秀工作人員,做到新老員工的知識和能力互補,從而有利于高校獨立學院圖書館的可持續發展。

(二)實行人性化管理,注重感情投入,吸引人才

人性化管理,就是“以人為本”的管理。目前,人性化管理已經深入人心,全新的人力資源管理理念已經滲透并終將取代圖書館傳統的人事管理理念。人性化管理理念的核心就是強調:人力資源管理必須尊重人,尊重人的自我選擇與努力,尊重人的感情與私密。人力資源管理的效果是在為人的服務中實現的,其管理的方式主要是對員工和讀者的直接或間接的服務。臺灣宏基集團董事長施扶榮指出,管理要體現人性,不應把管理視為一種控制手段,而應視作能創造出一種能激發人的創造力的環境。一個人只有當被人尊重、被授權時,才會將潛力發揮出來,潛力意味著創造力。

當前,在人性化管理理念的指導下,高校獨立學院圖書館普遍采用的辦法有:一是在館內淡化等級觀念;二是加強與員工的溝通;三是關心員工的工作和生活;四是寓教于樂;五是鼓勵創新,尊重個性發展。在拓展讀者服務時,第一線的員工往往和其他員工有著不同的眼界,他們更加切身地知道讀者的需要。應經常以座談會等方式請他們發表意見,鼓勵他們暢所欲言,肯定他們的觀點,采納他們的意見與建議,讓全體工作人員都以主人翁的姿態參與高校獨立學院圖書館的發展和建設。

(三)樹立敬業進取的精神

“敬業”強調的是職業道德,“進取”強調的是奮發向上、不斷提高能力,敬業進取實際上是品德和能力內在的統一。人們在職業崗位上是否能夠敬業進取,取決于他們對職業價值的認同和追求。因此,要在獨立學院圖書館員工中大力倡導甘為人梯的奉獻精神,強化服務意識,為讀者提供最優質的服務;倡導持之以恒、奮發向上精神,不斷吸收新知識、掌握新技術,開拓創新,有效地應用于自身的工作崗位中。通過營造敬業進取的文化氛圍,使獨立學院圖書館工作人員的作用得以更充分地發揮。

四、科學運用激勵機制,有效提高獨立學院圖書館人力資源管理的效率方略

現代人力資源管理理論認為:激勵機制可分為物質激勵機制和精神激勵機制兩種,單獨采用物質激勵不一定能起作用,必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。高校獨立學院圖書館,因為承襲母體大學的薪酬制度、物質激勵是十分有限的,所以妥善地運用精神激勵機制團結員工就顯得尤為重要。

(一)任務激勵,充分授權

“任務激勵”是指利用工作任務對員工進行激勵。高校獨立學院圖書館的管理者必須學會“授權”藝術,做到“充分授權、分層負責”。這是因為,只有對工作直接負責的人才能真正解答最具體的問題,這便是充分授權的好處。授權,也是激勵員工的一個好方法。授權,是一個事業的成功之途,它能使每一個被授權的人都會感到受重視、被信任,進而使他們增強責任心與參與感。通過授權,整個團體同心合作,人人都能發揮所長,全館充滿新鮮活力,事業能夠蒸蒸日上。因此,杰出的管理者必定是一個高明的授權人,使員工具有自我實現感,從完成任務中受到高度的內在激勵,取得高質量的工作績效及對工作高度的滿足感,從而大大減少離職率和缺勤率。例如,把實干正直、具有駕馭全局能力的人放在管理崗位;把為人熱情、精于業務的人放在讀者服務部門;把責任心強、具有現代技術的人放在技術部門;把踏實肯干、具有專業知識的人放在文獻信息資源建設部門,對業績顯著的專業人員委以重任,做到揚長避短、人盡其用。

(二)善于運用參與激勵

參與激勵就是指通過一定的制度和形式,讓員工參與獨立院校圖書館決策與計劃的制定,能把“圖書館的目標”變成他們“自己的目標”。實行參與激勵,不僅會使獨立學院圖書館的決策科學化與合理化,而且有利于圖書館總目標的實現。為了提高激勵水平,要讓下屬做到“內化”,讓他們“認理”,讓他們“自覺”盡職盡責地做好工作,即實行角色激勵。角色決定行為,正反映了人的社會性。在現實中,人總是在用社會的標準來衡量自己行為的,總是在問自己(或許是下意識地):我這樣做別人會怎么想?人們似乎總是根據別人的要求和期望來選擇自己行為的。參與激勵實質上是一種角色激勵。例如,讓員工參與決策,就是讓他們從“執行人”的角色中暫時走出來,“客串”一下“決策人”的角色。

(三)尋求多途徑的培訓激勵

一人多崗的工作,要求高校獨立學院圖書館的員工必須具備更多的專業技能和更高的綜合素養。要做到這一點,培訓激勵就顯得十分必要。培訓和教育是提高員工綜合素質與專業技能的根本途徑。首先,要建立培訓機制。要根據圖書館的發展目標和工作需要,結合人才特點,對人才分層次、有重點地進行培訓。其次,培訓要制定周祥的計劃。要明確培訓時間、任務、目標和措施,避免為培訓而培訓,最重要的是要提高培訓效果。再次,培訓要突出重點。要做到優秀人才優先培訓,骨干人才提前培訓,同時避免激勵的“馬太效應”,培訓面應該盡可能擴大化,要讓普通員工同樣享有平等的培訓機會。第四,培訓要拓寬渠道。諸如,要加強與科研機構、國內外高等學校圖書館合作,加快人才培養步伐。

五、結 束 語

世間萬物最可寶貴的是人,離開了人,再先進的設備也只能是擺設。管好人、用好人,是獨立學院圖書館正在面對的課題。人力資源管理與開發是一項龐大的系統工程,必須通過有計劃、有步驟地努力工作,方能收到實效。在知識經濟時代,獨立學院圖書館面臨著全新的、更為復雜多變的技術與服務新環境,要想有所作為,就必須重視人力資源的管理與開發,提高全館工作人員的整體素質,通過優化人員結構、銳意創新,有意識地通過人才培養與激勵等手段,挖掘各類工作人員的潛力,使人盡其才、才盡其用,為新世紀高校獨立學院圖書館事業的持續發展提供有力的保證。

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