績效工資實施后如何調動教師的積極性

葉存洪，江西教育學院教育系主任、教育管理研究所所長，教授。全國優秀教師，享受江西省人民政府特殊津貼，入選“江西省新世紀百千萬人才工程”一二層次，政協江西省委員會委員。

到學校調研，普遍反映績效工資實施后，不能再發其他津、補貼了，而且拉不開差距，不管干多干少、做好做壞，一年就相差幾百元錢而已，教師的積極性難以調動。

人是要激勵的，而講到激勵，通常第一反應就是“發錢”。盡管金錢激勵是重要方法，但絕不是唯一的。如果單一倚重這種方式，就會產生一些副作用，那就是“只靠金錢來調動下屬的積極性，下屬就只會想到金錢”。因此，在學校管理工作中，應綜合運用多種激勵形式。

目標激勵 目標在心理學上通常被稱為“誘因”，即能夠滿足人們需要的外在物。設置適當的目標，激發人的動機，可達到調動人的積極性的目的。目標設置要合理、可行，與個體切身利益密切相關；要設置總目標與階段目標，總目標使人感到工作有方向，階段性目標使人感到努力有信心；目標難度要適當，過猶不及，太難、太易都起不到激勵作用。

贊美激勵 美國著名心理學家詹姆士說：“人類本質中最殷切的要求是：渴望被肯定。”通俗地說，人都是需要贊美的，教師也不例外。但運用這種方式須注意：贊美要具體，不能空洞無物；贊美可以適當拔高，但也不能太過，過于“夸大其詞”的贊美反而會讓人覺得不真實，愧于領受；在第三人面前贊美，“公開的表揚，悄悄的批評”；切忌贊美一人打擊一片，那樣會使被贊美者受到孤立；贊美要及時，時過境遷，難收應有之效果。

榮譽激勵 把工作成績與評優評先聯系起來，以一定的形式或名義（授予頭銜、上宣傳櫥窗和榮譽墻等）標定下來，它可以成為激勵榮譽獲得者再接再厲、保持和發揚成績的力量，還可以對其他人產生感召力，激發比、學、趕、超的動力。

晉升激勵 將員工從低一級職位提升到高一級職位，同時賦予其與新職務一致的責權利，也包括薪酬的晉升。要求：建立明確的職務序列，明確晉升通道；排除“潛規則”“暗箱操作”，真正讓員工感到獲得晉升的機會均等，結果靠自己，而不是憑“關系”。

情感激勵 管理者以真摯的情感，增強與員工的思想溝通，滿足員工的心理需求，從而形成和諧融洽的工作氛圍，激發員工的積極性。領導對下級的關懷，哪怕是微不足道，只要是出自真誠，對下級都是無窮的激勵。“士為知己者死”就是其最佳效果。此激勵法又被稱為“愛的經濟學”，即無需投入資本，只要注意關心、愛護等情感因素，就能獲得產出。

培訓激勵 現在都熟悉一句話，叫“培訓是最好的福利”，說明培訓正在成為激勵教師專業成長的一種重要手段。建議：既要有全員培訓，也要有重點培訓，以培養“舉旗人”“領軍人物”；培訓有“游學培訓”，但不能做成單純的旅游。管理大師杰克·韋爾奇在《贏》中說得好：“在任何一種情況下，都要保證培訓是一種對突出業績的獎賞，而不是打發時間的安慰劑。”

競爭激勵 它提出的依據是人都有“不服輸”的心理。在一個有活力的單位里，處處都存在著競爭，沒有競爭就沒有動力，就談不上發展。但是如何激發并恰當地引導競爭又是學校管理的一個關鍵所在，在學校這個組織肌體中，校長要妥善把握，引導員工在良性競爭中形成你追我趕、團結共進的良好氛圍。

授權激勵 不管多么能干的領導，也不可能把全部工作包攬下來，那樣做只能使管理效率降低，部下成長過慢，甚至導致“大樹底下不長草”的局面。2004年，韋爾奇在中國演講時，就提出“群策群力”策略。瑪麗·凱在《掌握人生的管理》一書中指出：“每個人都渴望自己成為重要人物，管理的成功就在于使每一個都感到自己重要。”如果一個員工無職無權，他就難有自信，難有動力。

榜樣激勵 榜樣的力量是無窮的。孔子說：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”因此，領導的身先士卒、以身示范是非常重要的一種激勵形式——“無聲勝有聲”。到某校調研，在教師座談會上，一位教師說：“看到校長那么投入工作，一心為了學校而操勞，我覺得如果我不好好工作，就對不起校長，我甚至不敢正視校長的眼睛。”可見榜樣之力量有多大！