處理下屬間的矛盾“救火”不如“防火”

《漢書·霍光傳》記載了一個曲突徙薪的故事，大意是一戶人家的廚房堆著大量柴禾，有人指出這樣很危險，容易著火，建議將煙道改成彎的，并移走柴禾。但主人不聽。某日果真著火，四鄰趕來救援，主人房屋被焚，損失慘重。從管理學控制論的角度看這個故事，說明解決矛盾、處理問題，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，最好做到防患于未然。這個故事對于領導處理下屬之間的矛盾也具有一定的參考意義：一個組織、一個團隊的領導，與其天天絞盡腦汁地思考如何解決下屬之間的矛盾，想方設法地增強“救火”的本領，不如千方百計地提高“防火”的本領，從根本上防止下屬之間發生矛盾。

一、遵循主導性原則，熟悉下情、防微杜漸。對于下屬間的矛盾，治標不如治本，防勝于治。領導干部要發揮主導性作用，熟悉下情，防微杜漸。具體來說，領導干部應對每一名下屬的性格、氣度、特點、優缺點等基本情況了如指掌，在日常管理中要巧妙安排，盡量做到相互之間的互補和融合。如兩個人性格不和，應盡量減少兩人工作的交叉重復；兩個人工作習慣不同，很容易產生矛盾，應盡量少安排兩人共同做事；如果兩個人心眼兒都很小，就應避免兩人利益的捆綁或讓兩人自行分割利益。如果實在人手不夠，不得不把容易產生矛盾的下屬交叉安排或利益捆綁和分割時，就要做好事先預防，提前做好思想工作，打好預防針，告誡他們要以大局為重，千萬不能因為個人恩怨損害組織的形象和利益。

二、遵循制度性原則，完善規章、明確職責。完善的規章制度，明確的責任分工，無論是對于組織的正常運作、發展強大，還是對于個人之間的責任清晰、減少摩擦，實現“時時有人管、事事有落實”的目標，都具有非常重要的意義。因此，領導干部要對每項工作建立標準，規定要求，明確分工。同時，還要制訂每個下屬的工作職責和工作標準，使每個下屬知道該做什么、該怎么做、該達到什么要求。并且，對不嚴密或不完善的制度要根據形勢、任務的變化發展及時加以修訂和完善，不能留下引發下屬矛盾的“制度死角”。但是，在工作中還要對下屬強調必須樹立有分有合的理念，因為，大家在一起工作，規章的完善、分工的明細，不可能如同電子秤稱過般的精確，需要合作的時候也要摒棄成見、精誠團結。

三、遵循公平性原則，不偏不倚、主動平息。領導干部對待下屬要公平公正，處理問題要做到方圓兼顧，既要通情達理，又要合情合理，不能失之偏頗。只有方圓兼顧，才能公平；只有公平，才能平衡，才能減少下屬間的內耗與矛盾。當然，領導干部要做到百分之百的公平，也不那么容易。有時候，雖然主觀上想公平，但由于認識局限性和各方面條件的限制，客觀效果不一定那么公平。但是，凡事只要出于公心，就可以把事情處理得更公道些，如果有私心雜念，就難免不平。同時，領導干部要及時發現下屬之間可能出現矛盾的苗頭，要主動平息。立足于早排查、早發現、早防范，切實把下屬之間可能引發矛盾的苗頭性問題和不穩定因素，解決在萌芽狀態，牢牢把握工作的主動權，轉變那種等到矛盾爆發之后再去化解的被動狀態。

四、遵循差異性原則，區別對待、對癥下藥。“君子和而不同、小人同而不和。”領導干部不能要求下屬都一模一樣，要做到“和而不同”，尊重差異，認識到下屬間個體差異性的存在，并利用好此種差異，維持下屬間良好的人際關系。對不同性格的下屬要區別對待，處理問題要做到合情，避免法官式的裁決。否則會事與愿違，容易激化問題，挫傷下屬的自尊心。要具體問題具體分析，不同對象不同處理。對于脾氣暴躁的人，告誡其脾氣不好容易傷害自己的身體，其實是用別人的錯誤來懲罰自己；對于心眼小的人，勸誡其要心胸開闊，人生短短幾十年，不要太在乎名利，更重要的是朋友與感情；對于屢教不改的“刺頭”，要嚴加管教，絕不能容許隊伍中出現不和諧的因素。總之，要尊重差異，區別對待、對癥下藥。

責任編輯：徐建秋