臨礦集團人才隊伍現狀分析及優化

文/王偉江

人才是企業發展的核心競爭力。在當前煤炭產業結構調整步伐加快的形勢下，抓好人才隊伍建設尤為重要。山東臨沂礦業集團設置的管理層級為三級，按照“精簡、效能”的原則，集團本部處室21個，正處級20人，副處級38人。下屬企業分布在山東、內蒙古兩省區十多個地市，全資、控股、參股公司共21家，其中全資公司14家。

目前管理人員2198人，專業技術人員2227人，各類技能人才1284人。2002年以來集團公司共招聘大學生1227人，其中研究生14人，本科732人，專科生471人，其中擔任副科級及以上崗位的56人。2002年以來招聘社會專業人員56人，其中26人擔任副科級及以上職務。

集團人才隊伍存在的問題

在臨礦集團人才隊伍建設過程中，取得了一定成效，但還存在以下問題：

1.集團公司機關組織架構亟待優化，二級單位班子配備需要進一步加強

臨礦集團總部機構明顯存在著職能部門偏少、人員配備不足等突出問題，合署辦公部門較多，一個機構多個牌子現象比較突出，比如政工處集黨辦、宣傳部、統戰部、團委、維穩辦、機關黨委于一身，而人員僅配備6人。同時處室設置上也有很大缺口；二級單位的班子職數也明顯偏少，大中型礦井僅為7職，小型礦井僅為4~6職，缺少專職黨委書記、紀委書記、工會主席以及分管三產副職；按照國家有關文件要求精神，領導班子必須跟整班下井，而現在各礦領導班子職數不夠，副總配備明顯不足。

2.人才斷檔突出，部分單位出現青黃不接現象

2000年底，原臨沂礦務局在冊人數14576人，到目前臨礦集團在崗人數為19269人，10年時間臨礦集團職工基本上更新了一遍。目前，臨礦30歲以下的青年職工占到全體職工的43.17%，40歲以下的職工占到全體職工的72.67%，部分生產礦井28歲以下的新工人比例甚至已經占到總人數的90%左右。比較普遍的一個現象就是，原來都是“一師帶一徒”，現在基本都是“一師帶多徒”。

3.人才總量偏少，特別是高端人才稀缺

集團公司重點要建設好“經營管理人才、科技人才、高技能人才、黨群工作人才和各類后備人才”五支人才隊伍，但從目前來看，這五支隊伍所占職工總數比例還相當低，特別是高端人才相當稀缺。如在各類專業技術人員中，擁有高級職稱的只有167人，僅占專業技術人員的7.49%，占職工總人數的0.91%。

4.人才結構不合理，急需專業人才缺乏

從專業上看，采掘、機電、通風等煤礦主導專業人才不足，冶金礦山開采、冶金洗選等方面的人才匱乏，資金運作、風險管理、企業管控等方面的高端管理人才成長速度更是與企業發展速度不相稱。從學歷上看，擁有研究生學歷的僅10人，本科595人，分別占職工總數的0.05%和3.19%，高學歷人員所占比例還相當低。

人才隊伍的優化探索

1.嚴格程序，優化人才聘、選、用、配

在招聘方面，嚴格執行所有崗位先內部招聘、再社會招聘、最后獵頭招聘的原則，為職工提供更多的晉升機會，鼓勵職工在集團范圍內適當輪崗和合理流動。招聘渠道上，合理選用內部招聘、人才中介、現場招聘、網絡招聘、校園招聘、職工引薦、廣告招聘、獵頭服務等適當的招聘渠道。在人才選拔方面，嚴格按照有關人事管理權限規定對各級人員進行招聘、錄用、審批。條件允許的情況下，采用面試、筆試、人才測評和集體面試相結合的方法，以期確保人才質量。在人才錄用方面，堅持“重學歷更重能力、重資歷更重業績”原則，促進優秀人才脫穎而出和健康成長。在人才配置方面，堅持以崗定人，杜絕以人定崗，選擇合適的人員充實到需要的崗位中去。經過定編定崗篩選下來的人員，通過轉崗、待崗、橫向推薦等辦法，妥善安置。

2.優化集團公司機關本部組織結構，充實加強基層班子建設

從集團化、專業化的角度進一步優化集團公司的組織架構，在職能部門設計上，盡可能將職能管理、黨群管理、共享平臺及業務管理分離設置，有利于綜合型集團公司總部職能建設。二級生產經營單位領導班子建設是下一步工作的重點，從有利于“十二五”規劃順利實施為出發點，對基層單位班子從充實班子職數、優化專業結構、提升綜合管控能力入手，對二級單位領導班子進行集中優化調整。

3.強化教育培訓，不斷為職工充電蓄力

培訓是企業持續發展的動力源，是職工成長的充電器。不斷加強職工培訓工作是企業與職工共同發展的重要保障。在培訓內容上，重點從“價值觀與態度、文化與戰略、職業技能、專業技能和管理技能”五個方面實施。在培訓時間上，力爭全年人均脫產學習時間累計達到10天。在培訓具體實施方面，根據具體情況采取崗位實習、業余自學、課堂培訓、外派培訓、與大學合作MBA培訓、參觀考察、企業交流、外請講師、入職引導人、師傅帶徒弟等方式，不拘一格，力求有效。在職業生涯規劃發展方面，結合薪資制度，制定管理、技術、技能三條發展線路。三條線路可交叉并行，同等級別的管理人員和專業技術人員，享受同等的福利待遇。

4.優化工作環境，全面提高職工滿意度

改善職工的工作和生活環境，讓職工工作開心、生活舒心。在硬環境上，積極美化辦公室、改善辦公條件，改善宿舍、食堂條件，在軟環境上，辦好企業網站、內部刊物，管好黨委書記、董事長、總經理信箱，定期召開職工群策群力座談會，組織職工體檢，進一步完善職工接待日等制度。實施職工滿意度工程，以滿意度調查結果為導向，逐步改善人力資源管理基礎工作，逐項提高職工滿意度。通過對有關人力資源管理方面的若干問題的調查，全面反映職工在人力資源管理方面的需求，為人力資源的管理工作提供依據。堅持“以人為本”的核心價值觀為導向，以品牌吸引人，以創造機會培養人，以激勵機制用好人，以事業留住人。