基于道德管理的人力資源管理

文/葛佳麗

隨著社會的進步與發展以及經濟全球化競爭格局的日益形成，如何才能在激烈的國際國內市場競爭中立于不敗之地，成為我國企業迫切需要深入思考的問題。面臨物質文明與精神文明需求的雙重壓力，把企業制勝的焦點放在人力資源管理的同時，要更多地關注人力資源管理中的道德管理問題。

一、道德管理與人力資源管理的有機結合

道德管理是企業人力資源管理的基本準則，人力資源管理的內涵要符合基本的做人的道德和行為規范。兩者相互依存，共為一體。

1.道德管理的內涵

道德管理是從事管理工作的管理者的行為準則與規范的總和，是管理者的立身之本、行為之基；對企業而言，是對企業進行管理價值導向，是企業提高經濟效益、提升綜合競爭力的源泉。它的內在決定因素主要包括管理者自身的意志、能力、信念因素、自身責任感因素等，一方面是個人意志、能力和信念因素的影響，另一方面是個人責任感因素的影響。

2.人力資源管理的內涵

人力資源管理貫穿于企業管理的每一個環節，通過有效管理的實踐，為保證企業的發展和培育核心競爭力的戰略制定，提供人才機制和方向。人力資源管理的績效包括本身的管理績效和對組織的管理績效。人力資源管理本身的管理績效主要是對人力資源管理的政策和方法實施效果的評價和分析，通過具體的人力資源投資、開發和利用的計劃與規劃，不斷提高人力資源生產效率或工作業績。而人力資源管理對組織的貢獻績效則是通過對組織狀況、環境與特點的分析，力求人力資源管理能夠成為或實現組織戰略貢獻者的職能。兩者相互聯系、相互制約。

二、在人力資源管理模塊中涉及的道德問題

1.招聘與配置

招聘與配置要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用。那么就應該公平、公正、公開地讓任何職工憑自己的能力競爭上崗，而現實中常常出現用人不公的現象，涉及歧視、重人情、依據個人偏好選人和用人等道德問題。尤其是私營企業的一些高層管理者在用人方面任人唯親，在錄用和安排人員時，常常聘用自己的親屬等，這勢必會造成企業員工的不公平感，對于企業的心理契約下降，破壞了企業在員工心中的形象，致使企業的凝聚力降低，影響企業的工作效率。

2.培訓

企業培訓一般重視職業技能培訓，而缺乏對員工職業生涯規劃有幫助的培訓，缺少對員工的人文關懷。而道德管理要求人力資源管理從業者要根據員工的職業生涯規劃進行培訓與開發，同時創造組織高度信任文化機制，要求培訓內容應涉及組織中的道德準則、規范，融入企業文化的內容中，得到組織員工的認可及實施。

3.績效評估

有些企業仍采用傳統的績效評估模式，從而難以實現量化、多角度的衡量評價，出現一系列道德問題。而道德管理要求在進行績效評估時，應用eHR系統進行量化評價，使用科學的考核標準和方法，從而加強評估結果的客觀性，并要求在進行評估時加入企業具體倫理行為等的內容。

4.薪酬管理

人力資源管理從業者在進行薪酬管理時，要做到公平、公正，而現實中卻常出現一些同工不同酬的問題，以及企業管理人員與員工收入差距過大等現象。特別是一些國有企業或集體所有制企業在轉型改制以后收入差距拉大。

5.員工和勞動關系

員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。而在實際工作中往往出現人力資源管理者為了企業的利益，而犧牲員工利益的現象。

三、在人力資源管理中進行有效道德管理的對策

1.樹立“以人為本”的價值取向

在人力資源管理中推行有效的道德管理，在工作中切實體現以人為本的理念，從大局著眼，從具體事情做起，努力解決涉及員工切身利益的難點和重點問題，實現好、維護好員工的根本利益，充分激發員工的主人翁責任感，進而推動企業實現快速發展。同時，要轉變傳統的“經濟人”假設，樹立“以人為本”的價值取向，推進人文關懷，不把員工當作企業實現快速發展的工具，而是當作企業發展的目的來服務員工，給予員工更多的自主權，開發員工的內在潛力，實現員工的個人價值，使企業與員工實現共同發展。

2.提高管理者的綜合素質

要樹立堅定的政治信念和先進的教育思想，掌握科學管理的理論方法，使目標更明確，思路更清晰，工作方法更科學，成長為一名“業務精、綜合素質好、管理水平高”的人力資源管理者，擔當起組織賦予的重要任務，實現個人與企業的共同進步。

在提高企業管理者知識水平和管理水平的同時，要加強培訓教育或采取激勵道德行為的方式，不斷提高道德素養，樹立正確的世界觀、價值觀和人生觀，從而帶動團隊整體素質的提高。

3.采用科學的人力資源管理模式

在人員配置中，人力資源管理從業者要更多地重視利用企業內培方式錄用員工，這樣既滿足了企業的用人需求，又使員工自身得到發展，激發了內部員工的積極性和創造性。

要建立健全企業績效評估體系。績效評估運用eHR系統，進行量化評價，使用科學的考核標準和方法，從而加強評估結果的客觀性，并在評估時加入企業具體倫理行為等內容。

在薪酬福利體系中，不僅要科學公平同時要加入人本思想，并且從以物質激勵為主變為物質激勵與精神激勵相結合的模式，更加注重管理者與員工的親密感和責任感，使員工得到更大的滿足感和歸屬感。同時在薪酬體系中，可以加入道德激勵的作用，使道德管理得到更好的貫徹實施。

在組織結構設計時，著重趨向扁平結構，建立良好的溝通渠道，實行參與式的民主管理，使員工能夠擁有參與管理、表達意見的民主權利，從而更好地維護員工的合法權益，規避人力資源管理中的弊端問題。

在勞動關系方面，要做到依法行事，嚴格按照《勞動法》和《勞動合同法》等法律法規或規章建立合法的勞動關系，保護勞動者的合法權利和身心健康。

4.建立健全法律法規

建立健全關于人力資源管理的法律、法規，對人力資源管理從業者的職業規范做出系統的規定，不斷完善有關勞動關系的法律，真正做到有法可依、執法必嚴、違法必究。按照新《勞動合同法》將雇員的基本合法權益予以制度化，新增了用人單位的名稱、住所、法定代表人等基本情況作為必備條款，明確了試用期內容，新增了加班加點計發工資的基數，規定了病假、事假的工資扣除標準等，這些細則都在很大程度上防止了企業在用工中存在的不道德行為。

5.加強社會輿論監督的引導

社會輿論監督對于企業承擔社會責任起著重要的作用，電視、網絡、報紙等新聞媒體要大力宣傳“以人為本”的價值取向，引導企業尊重員工，并對員工進行人文關懷，給企業營造一個道德責任氛圍濃烈的社會環境，同時對于侵犯員工權利的現象要及時曝光，給企業造成一種壓力，從而使道德管理處處滲透于企業人力資源管理之中。

綜上所述，道德管理越來越受到企業的關注，而人力資源管理從業者要協調企業、員工和社會各種利益相關者的利益關系，使企業能夠得到長足的發展，實現企業與員工利益的雙贏。