對高校圖書館管理工作改革創新的思考

□郭文君

(忻州職業技術學院，山西 忻州 034000)

圖書館要成功地施行重大管理改革創新,需要我們更深刻、更系統地理解圖書館發展的使命及管理，研究圖書館人力資源管理的現狀，創建圖書館人力資源管理新體制，并采取得力管理措施，更好地在教學科研工作中發揮圖書館的特有作用。

一、正確認識圖書館管理的重要作用

知識經濟時代的圖書館，其服務職能已不僅僅局限于文獻借閱和封閉在藏書樓內，而是在充分享受現代技術所帶來的各種資源方便。如：網上多媒體的在線服務、全國或區域性的文獻采編交換中心、全球性的數字化信息網絡等等。這些將把圖書館轉換成為一個全新概念的、多功能的現代信息中心，要面向全社會提供聯合化的信息服務。圖書館員也不再是傳統意義上的、價值不太高的圖書館員，而要讓自己真正擔當起信息專家、信息向導、信息管理者、信息顧問、系統專家等角色。雖然人們可以自己上網來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。由此，管理圖書館是非常重要的。

管理是集中人的腦力和體力達到預期目的的活動。無論干什么，都需要集中自己的腦力和體力，否則就無法完成目的。圖書館肩負著傳播科學文化知識的重要使命，進入知識經濟時代，知識更新越來越快，終身教育成為世界趨勢。知識經濟時代圖書館的地位更加重要，對圖書館員也提出了新的要求，搞好圖書館人力資源管理勢在必行。而在傳統的圖書館管理中，雖然也很強調人才的引進和培養，但是缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書館的業務技術管理和發展的角度來考慮，沒有形成對于人力和智力的投入、產出、創新和發展的思路。在分配、晉級、評職稱等方面的“陰差陽錯”，挫傷了大多數人的積極性，使他們喪失了主動進取的精神。由此導致骨干隊伍特別是青年人才嚴重流失，隊伍素質下降，工作效率低下，學術水平整體滑坡，服務對象不滿。

二、創建圖書館人力資源管理新體制

創新人事管理，倡導以人為本的管理模式。全球化和信息化帶來知識的爆炸性增長,傳統的圖書館管理方式已經不能適應圖書館和社會發展的需要, 這種環境的改變必然反映到管理理念和管理哲學的改變上。信息量的快速增長,必然要求員工不再機械地按部就班地完成任務,相反, 他們被要求去獲取和鑒別信息,過濾掉不必要的信息,而保存對讀者、對圖書館、對社會必不可少的信息;其次,館員不再是單純的借還書工作,還必須對讀者進行信息推介,對書目和信息進行深加工,作信息導航等。這些工作要求館員對圖書館目標的高度認同,也要求館員必須擁有相當的專業知識和一定的計算機應用能力, 而這些是傳統管理做不到的,只能通過以人為本的管理來實現。圖書館館員的發展就是圖書館自身的發展和進步。

具體運用到高校圖書館管理,以人為本有以下特點：一是它以圖書館員工的提高和提高讀者服務質量的目標為追求。“讀者第一”是圖書館的服務理念。圖書館的讀者服務,最終是離不開圖書館員工的主觀能動性和服務能力, 剛性管理往往讓人感覺機械、僵化,忽略了人的積極性和創造性,從不同程度阻礙了圖書館讀者服務工作的開展。以人為本力圖通過對館員素質和能力的提高來提高對讀者的服務質量,管理中注重人性化,使館員以愉快的心情投入到工作中去,盡心盡責,而讀者從館員的熱情服務中也感到溫馨,從而在館員與讀者之間實現良性互動,達到讓讀者滿意的服務效果。二是通過各種措施激發館員的工作主動性、積極性和創造性。人本管理通過設定工作規程, 提出工作目標任務,使員工把實現工作目標與自身努力結合起來,讓員工充分認識到要出色完成工作任務, 需要提高自己的業務素質。三是以人為本的管理是為了最大限度地實現圖書館“以讀者為本,讓讀者滿意”的工作理念。為此制定了圖書館工作人員守則,內容包括服務公約、行為規范。同時要求從加強職業道德入手, 加強自身學習。館領導采取以老帶新,組織到兄弟院校圖書館參觀學習,派業務人員到外地學習, 參加業務培訓班等形式, 不斷提高館員政治思想、科學文化、業務水平和實踐能力。這種把工作理念的實現, 通過館員自身素質的提高,讓館員將自身的發展融入圖書館的發展過程, 有利于充分發揮館員的積極性、主動性和創造性。

以人為本的圖書館管理是科學管理的必然趨勢。圖書館管理理念的發展如同其它管理理念一樣, 經歷了一個以事或物為中心到以人為中心的轉變過程。隨著管理理論的轉變,圖書館管理理念也從“以物為本”到“以市場為本”，再到“以人為本”。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，它把人作為圖書館最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮人的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為實現圖書館發展目標做出最大的貢獻。 隨著社會的進步和人們教育程度的不斷提高，圖書館人的素質發生了很大的變化。圖書館中“知識型員工”的比重越來越大，員工不再是為了生存而工作，他們渴望能力的充分發揮和更大的前途。人本管理就是在這樣一個發展趨勢中提出來的。它迎合了當今社會發展的潮流。

三、具體實施管理的辦法

引入競爭機制，全面推行聘用制 。競爭機制是市場經濟對于干部選用機制的最本質要求，是對傳統的計劃分配和組織安排干部的根本性變革。圖書館要想充分發揮其社會功能和作用，提高其社會服務的有效性，要想打破“吃皇糧”、“等靠要”的觀念，改變家屬“安置所”，干部“療養院”的形象，就必須廢除鐵飯碗，實行全員聘用制，對現有人員實行公平競爭，擇優上崗，讓所有員工能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，只有這樣，優秀人才才能脫穎而出，才能形成充滿生機與活力的用人機制。

調整部門機構布局和設置。圖書館業務范圍的不斷拓展，舊的機構設置致使許多新的業務無法歸口，一些部門職責劃分不明確，理順部門關系，重組業務機構，勢在必行。

實行定崗、定員、定額，推行崗位責任制。在調整機構的基礎上，按現設有的部門實行定崗、定員、定額。定崗就是按部門的功能及工作環節設立崗位；定員就是針對某個崗位按工作時間及工作量安排固定數量的人數；定額就是按圖書館制定的總目標，分解成各部門、各崗位的分目標，為實現分目標所需完成的崗位工作量。實行“三定”是推行崗位責任制，實現目標管理的基礎。

調整人員結構,實行優化配置 。事業發展的根本在于人才，人盡其才是用人之道。圖書館的服務是分層次的，如信息服務與借閱服務是有別的，不同崗位其勞動的復雜程度也不同。同樣，人才隊伍中，能力、學識、思維因人而異，因此，人才與崗位的配置講究科學，崗位的要求與人才的特點應結合起來考慮。優化人力資源配置，可以充分調動各類人員的積極性、創造性。

建立嚴格的考核制度和聘后管理制度。長期以來，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，一直是影響館風和辦館效率的重要因素。建立考核制度，是對員工進行上崗聘后管理的主要內容，也是加強人力資源管理，提高工作效率的重要環節。各部門認真做好平時、年度、聘期內的考核工作，將考核結果與干部職務的升降、員工的任職掛鉤，逐步形成一個“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機制，以激發館員的主觀能動性。

實行激勵機制，打破平均分配局面。任何管理者都知道，工作效率的高低關鍵取決于下級在上級不在場時的表現，取決于他們在沒有更具體的指示時仍舊發揮積極性和創造性。圖書館業務面廣，各部門忙、閑不平衡，承受的壓力也不同，只有通過激勵機制，獎勤罰懶，按業績、按勞動量、按創造性來進行合理分配，才能使員工在工作中真正發揮其積極性和創造性，保證事業持續發展。總之，人力資源的管理理念正在不斷變化和不斷趨于完善地為高校圖書館所關注,知識經濟時代的圖書館面臨著前所未有的挑戰，只有充分重視圖書館的“人”，用以人為本的理念創新圖書館的服務與管理，才能促使圖書館事業得到快速、持久的發展。人力資源管理對一個圖書館來說具有極其重要的戰略意義，它的優越性就在于其無止境的創造性、靈活性, 對圖書館的管理起著不可替代的積極作用。

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