鐵路建設企業人力資源管理的探討

孔 利 上海東華地鐵公司

當前，隨著鐵路基礎建設大量投入，技術更新改造以及高鐵運營，給鐵路建設企業提供了前所未有的發展機遇，但同時也提出了嚴峻挑戰。作為鐵路建設企業的上海東華地鐵公司，近5年來，公司營業收入保持了年均30%以上的快速增長，并跨入了全局多經系統骨干企業行列。因此，如何加強企業人力資源管理，使企業在市場競爭中尋求持續發展，必須重視對人力資源的管理與開發。

1 存在的主要問題

一是觀念相對滯后。在人力資源管理上，企業轉型還不能跟上市場的變化與發展，企業對人力資源特性、作用、影響力缺乏深層次研究，尚未樹立人力資本意識，人力資源管理、開發還處于自我完善狀態，企業把人才看作是成本和勞力，而非資源和智力。目前企業員工隊伍具有大專及以上學歷的占67%，專業技術人才占職工總數的76%，高、中、初級職稱比例為1：6：3，與同類企業相比均名列前茅，但仍存在人力資源總量不少質量欠高的問題，譬如，企業人才隊伍知識結構不盡合理，技術創新能力不強，有些專業技術人才學習和掌握新知識、新技術的能力偏低，專業不對口、發展不平衡和學非所用的現象依然存在，制約了企業人力資源的科學管理和有效開發。

二是激勵機制不活。人力資源是現代企業的戰略資源，也是企業發展的關鍵因素，而激勵是人力資源的重要內容。長期以來，鐵路企業由于受傳統分配制度、用工制度、選用機制等因素影響，企業管理層沒有從滿足員工需要的角度來考慮調動職工積極性，忽視了需要是積極性的本源這一關鍵問題，而在調動職工積極性方式上，主要以獎勵和提升等外在激勵手段為主，忽視了良好組織環境的培育。企業現行的激勵機制、選用機制、人才培養開發機制等與鐵路快速發展要求存在較大差距，工資分配與人事制度、勞動用工制度改革的需要不相適應，制約了人力資源的良性循環，影響了企業人力資源的科學管理和合理開發。

三是缺乏文化構建。企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。目前，多數企業側重的是制度文化和物質文化的建設，忽視了企業價值觀和企業精神文化的培育，創新型企業文化在大部分企業中還處于弱文化地位，企業沒有典型的可以指導員工創新行為的企業文化氛圍。企業的文化現象大多來自于社會文化，特點不鮮明，主題不突出，從而導致企業文化建設不能很好地融入企業人本管理中去。一方面存在企業文化偏重形式，遏制了企業文化創新發揮；另一方面存在過于松散，各自為政的傾向，缺乏團隊精神，難以形成強有力的創新能力。

2 原因分析

一是缺乏有效人力資源管理機制。近年來，鐵路企業進行了一系列體制改革，企業經營管理模式已經發生了根本性變化，人力資源開發與管理體制改革也取得很大進展，但由于鐵路企業長期處于計劃經濟管理模式，缺乏對人力資本的認識，沒有真正意義作為經濟實體參與市場競爭，仍然存在著與市場經濟運行不相適應的地方。表現為：缺乏統一的、與企業發展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系，一些人力資源管理人員沒有掌握現代企業人力資源管理的基本知識與技能，大部份精力仍在從事著傳統的人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，尚未扭轉人事部門消極管人的落后狀態。

二是人才選拔培養機制不夠完善。目前企業現行的干部選拔任用、人才培養機制等仍沿襲傳統的干部行政任命制度，對干部的選用提拔特別是對優秀年輕干部的培養使用缺乏良好的競爭環境，與現代企業發展要求存在明顯差距。鐵路企業雖然把"人事部"的牌子換成了"人力資源部"，但思想還停留在傳統的人事管理層面上，制約了人力資源職能的發揮，難以調動企業員工的積極性、主動性和創造性，沒有起到求才、用才、育才和激才的作用。

三是分配管理模式未能體現價值。表現為：首先，重物輕人的思想嚴重。企業片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發揮作用；其次，"投資于人"的觀念淡薄。受傳統觀念影響，企業對提高勞動力素質的重要性認識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進行投資，忽視對人力資源的繼續投資和培訓；第三，分配機制未能真正體現其價值。多數企業普遍存在干多干少一個樣、干好干壞一個樣情況，遏制了廣大干部職工的積極性，也不能發揮他們的聰明才智和創造力。

3 對策與建議

（1）創新戰略管理。打造"人才資源是第一資源"、"人才就是競爭力"的管理理念。在當今鐵路快速發展的今天，對鐵路建設企業人才提出了更高的要求，加快人才培養戰略，加快建設與現代鐵路需求相適應的企業人才隊伍，是新形勢下企業建設的主題，也是企業人力資源開發與管理的系統工程，需要我們確立與之相適應的創新理念。樹立知識、技能、智能為核心要素的新觀念，克服傳統的重物輕人的舊觀念，積極組織各類人才進行培訓教育，提高思維能力、創新能力和競爭能力，以適應企業持續發展需要。為此，必須從戰略高度入手，改革創新人力資源管理，對專業技術人才的培育、進修和實踐以及人才引進，提升企業人才隊伍的質量和數量，提高企業自主創新能力和競爭能力，為形成企業核心競爭力創造條件，實現人才強企戰略目標。

（2）加大開發力度。隨著鐵路現代科技水平的迅速提高，員工在企業中的地位也越來越重要，滿足企業員工工作生活質量將成為人力資源開發管理的核心目標之一。它不僅包括人力資源的智力開發，也包括人力資源的思想文化素質和道德覺悟的提高；不僅包括人力資源現有能力的充分發揮，也包括人力資源潛在能力的有效挖掘。企業員工綜合素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發展過程，也是一個自我更新和完善的過程。首先，企業人力資源管理，要突出以人為本的理念，采用現代化的科學方法和手段，對人的思想、行為進行有效的管理，充分發揮人的潛能；其次，人是企業的核心，人力資源是真正的資源，企業管理必須樹立以人為中心思想；第三，企業文化通過運用文化理念來引導、調控、激發人的潛能、積極性和創造精神，以促進人與企業的共同發展。

（3）激勵考評體系。激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，離不開人力資源管理系統的建立和機制完善，要充分認識市場在人才資源配置中的作用，實現人力資源優化組合。一是改善人力資源在結構上的不合理現狀，使人力資源與企業經營發展需要相適應；二是建立完善分配和激勵機制，對崗位實施動態與激勵機制管理，提高員工的工作滿意度和創新能力；三是建立切實有效的績效管理模式，將個人績效與部門績效、企業績效相結合，堅持分配向企業生產一線崗位傾斜。充分發揮績效考核在企業人力資源管理中的作用，根據不同的對象，加強績效考核，實施不同類型的激勵與約束機制，提高企業員工的積極性，把員工行為引向企業目標。

（4）完善培訓機制。教育培訓是人力資源開發的核心，完善人力資源開發培訓機制，要逐步實現從學歷型教育培訓向能力型教育轉化，從智能、技能、德能、文化等全方位提高人的素質，開發人的潛力。針對目前鐵路建設企業人力資源現狀，一是根據企業教育培訓發展規劃，結合企業實際對職工有選擇有重點的進行專門培訓開發，注重培訓的多樣性和適用性，全面提高企業員工綜合素質；二是加強戰略性培訓教育，突出抓好企業專業人才和高技能人才的培育工作，造就一支創新能力強，具有較強引領企業科技進步的拔尖人才隊伍；三是加大專業技術人才和管理人員的培訓力度，增強企業創新和發展后勁，注重實踐培訓學習和實際業務活動相結合。

（5）構建學習型組織。要實現企業人力資本的不斷增值就要構建學習型組織。隨著企業員工學歷結構、知識層次的不斷提高，企業應把以人為本的管理理念落實到各項具體工作中，讓員工有充分體現自身價值的優越感。企業文化是員工在長期生產經營活動中培養形成的共同目標、價值標準和行為規范，其本質是以人為本、以文化為特征、以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營思想和模式。當前，開展員工終身教育活動，建設學習型企業，不斷提高各類人才的綜合素質和創新能力，樹立尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好風尚，形成有利于加強企業人才隊伍建設的企業文化，增強各類人才的責任感和使命感。

4 結束語

在當今市場激烈競爭中，人才已經成為企業不斷增值的資本，鐵路建設企業只有提高自主創新能力，結合自身發展實際，采取積極有效的人力資源開發與戰略管理，才能提高核心競爭力，實現人力資源管理工作高效率和最優化，并在市場競爭中立于不敗之地。