兩類酬勞:讓海外人才來華“安身立命”

楊兆雄

海外人才來華工作首先要解決的是他們在華的安身立命問題。根據來華海外人才的普遍反映，有關這方面的安頓性政策比工資待遇更重要。

不同于西方發達國家，我國引進海外人才——從投資到規模一一現仍處于初級階段。不管哪種人才，為說服他們能來華或回國工作，都要把他們的動機和心態作一分析。這就要求我們首先要把來華工作的海外人才當作一般人看待，設想他們是理性行動者(rational actors)，而不單純受政治或意識形態驅使。他們來華工作生活是有自己個人目標和打算的。我們不能期待其中大部分人如同理想化那樣無私。而應考慮他們來華前實際已是所在國居民，在海外生活過相當一段時間。因此，只是經過如此這般的理性選擇后，他們才決心來華工作和生活的。這就需要那些負責引進工作的人反復思考，研究對策。

從政策操作層面看，有必要設想招聘海外人才是一種正常的人才招聘，不同于非常態下的艱苦革命歲月吸引人才。要假設求職人來華工作生活是他們對另一種工作生活方式的正常選擇，要假設他們會為自己提供一條“不離譜”的前程，所謂“不離譜”，就是拿在華工作生活狀態同自己在國外的情況比。故思考和擬定政策首先應正視他們來華的心態和動機。這種心態和動機往往是建立在同自己在本國工作和生活的經驗相比較的基礎上：來華工作生活，自己到底是找到什么樣的機遇。

怎樣來認識海外人才所期望的那種“不離譜”的工作生活呢?我們能想到的主要是配套工資，包括科研項目和基金、壽險、住所、醫療和福利待遇、工作年限和退休年齡(包括退休待遇)等等方面。對此，我們可以對比參照有關移民的研究。印度裔美國學者An]aliSahay在其2009年出版的《印度裔移民在美國：人才流失還是獲益》中曾揭示，影響資深技術移民的最重要因素在于經濟利益。上述待遇都是精英人才在海外擁有的，也是他們擔憂來華會失去的。而且，國內尚未形成統一的政策，提供與原在國工資補貼相對等的補貼(如配套工資、各種激勵性獎金、壽險、退休金、住房、醫療保健等)。這就成為期待來華工作的海外人才的又一個主要顧慮。所以，決策者前要顧及目標主體的心態動機，后要解決所需要的配套政策，把握好互為前提的兩個環節才行。如果不能對他們來華或回國后的工作生活條件給出承諾，又不能給予配套政策的保障，很難說中國對海外精英人才會有吸引力。

本文就財務性酬勞(主要是工資待遇)、非財務性酬勞(特別是住房安排等)和職稱確定問題作進一步分析并提出一些政策性建議。

財務性酬勞。財務性酬勞指一般以現金形式支付的工資性待遇(包括績效工資)。鑒于海外發達國家同等人才薪酬一般比中國要高5－6倍的事實，我們必須讓引進人才合理地享有比國內同等人才高的工資待遇，介乎國內中產階級與富裕階層之間。例如，引進管理人才工資待遇可比照同等職稱的中國人才，達到2至3倍或以上。引進極為高端和有特殊才干的優秀人才應比照國際標準，作個案處理，即應至少不比具備富有才華和同等職稱的海外人才在海外所受禮遇差。引進人才還應享有工資以外的各種獎勵、壽險、社會福利如退休金、住房、保健等優惠，也就是下面要討論的非財務性酬勞。如是，才能對我國期待引進的多數海外人才具有吸引力。

眾所周知，海外大企業和事業單位一直在不惜工本地求賢、不失時機地挖才。相比之下，我國對物的投資(即對物化的基礎建設如公路、鐵道、橋梁、房屋等投資)往往不惜成本，對人的投資(即對人力資源包括人才資源以及社會基礎建設如教育、醫療等方面的投資)卻顯得捉襟見肘。比起國內，那些海外企業和事業單位對緊缺人才的“厚待”只會有過之而無不及。海外民眾也早巳對政府大手筆投資招引人才習以為常。因此可以說，人才政策的改革直接關系到我國在全球市場競爭力的提高。

非財務性酬勞。引進人才還應享有上述工資以外的酬勞補貼包括逐年加薪、各種獎勵、壽險、社會福利如住房、退休金、休假補貼、勞保待遇、子女上學、住房交通待遇等優惠(聘用海外人才還應加上對他們回國探親往返機票的補貼)，這些都是非財務性的酬勞。目前西方流行著工資、社會保障、職業福利一體化的薪酬體系，工作報酬不僅只有工資形式。工資以現金支付，社會保障為未來擔保，職業福利包括勞動者休假薪資和年終獎勵等。這三者的結合使得人才有歸屬感。要徹底改變大部分地區對受聘海外人才“裸薪”的做法(即只有薪額一項而缺乏非財務性酬勞即上述必要的附加待遇)。目前聘人單位普遍存在著缺乏勞動保護和合理補償的“裸薪”做法，即便所聘人才為海外人才也如此。國內大部分地區對引進人才的工資待遇都能做到配發相對略高的工資，但那只是“裸薪”，缺少社會保護性勞保福利待遇。北京多數聘用海外人才單位傾向采取“裸薪”做法就是實例。

我們可用“安身立命”這4個字來解讀這些工資以外的各種勞保優惠。可以說，海外人才來華工作首先要解決的是他們在華的安身立命問題。根據來華海外人才的普遍反映，有關這方面的安頓性政策比工資待遇更重要。

這里，所謂“立命”，就是要有社會保障，包括各種醫療、壽險、事故保險以及各種當地普通居民應有的福利待遇。要知道，沒有這些保險和福利待遇，一般海外人才會認為他們本人和家眷來華工作和生活將面對潛在的巨大風險。這樣，海外人才及其家眷受聘來華會極為勉強，因為他們失去了在本國受雇時所享有的工資外的這些差額補貼。

所謂“安身”，就是要有住處。這一點在中國是非常現實的。因為解決房子問題成本最高，因此住房對來華工作海外人才來說是核心問題。據報道，現在有合適房屋的不是那些在國外名牌大學讀了幾年博士后回來年薪幾十萬的，而多是長期在國內工作，一個月遠不足萬元工資的國企管理人員或政府公務員。如果不解決住房問題，早已遠遠超出百萬人民幣的房價就會影響政府用以吸引海外高端緊缺人才的各種計劃。

即使人均投資百萬，即使領取再高的工資，一遇上高房價就相形見絀了。若以目前的“商品房價”論，來華居住的老外都望而生畏。據作者所知，不少來華學生甚至專家由于買不起高價商品房、又嫌租金貴，只好像遍布京城的國內大學生一樣“蝸居”在城市的犄角旮旯。在發達國家，房租約占普通居民家庭收入的30％，而在北京，房租要花掉居民月收入的一半甚至一半以上。上海市長韓正說：“高房價留不住人才，已影響城市可持續發展。”“北京、上海的住宅資產價值與GDP比率和1997年香港相似，其出租收益也與當年香港類似。”(參見《參考消息》，2010年5月11日)

在轉型期間，解決好來華海外人才的“安身”問題更是當務之急。作者建議可利用現有的空置房(辦法可以是地方政府用前一段時期出讓土地獲得的財政收入買入開發商當前折價出售的閑置房)，先撥出一部分作政策房分給受聘專家住。對受聘海外人才，應分別提供他們質量較好的一套當地住所。例如，每套住房相當當地中產階級標準，面積約150－200平米。但是否居住免費或付相對低廉租金，是否工作期間提供一套免費住所，或提供一套優惠價格住房，則由當地受雇單位自主決定。如這些來華或回國人員打算購房，鑒于他們當前收入水平，可比照當地居民標準，提供一套經濟適用房。至于優惠價格，可比照上世紀90年代西方發達國家做法。當時，西方大學生畢業找到工作后均可通過銀行貸款購置當地經濟適用性住房(約計70余平米)，按揭一般在10年至15年內都能全部付清(注：據俄羅斯學者統計，這個數字在紐約是6年，在柏林是3年半，在東京也只用16年)。