淺談如何優化領導干部考核制度

干部考核是為了全面、客觀、公正、準確地評價領導干部的政治業務素質和履行職責的情況，為選人用人，加強領導干部的教育、管理、監督、激勵與約束提供客觀科學的依據。十六大以后，以胡錦濤同志為總書記的黨中央，明確提出了樹立和落實科學發展觀的重大戰略思想。按照中共中央關于“把各級領導班子建設成為堅定貫徹黨的理論和路線方針政策、善于領導科學發展的堅強領導集體”的要求，為切實把那些政治堅定、能力突出、作風過硬、群眾信任、善于領導科學發展的優秀干部選拔到各級領導崗位上來，中組部從2004年開始研究制定《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》，并選擇浙江、四川和內蒙古三個省份進行試點，初步構建了一套全新的考核評價體系。筆者針對此問題談一下個人的看法。

一、干部考核制度存在的問題

（一）干部考核標準過于籠統，可操作性不強

目前，大多數干部考核的內容停留在“德”“能”“勤”“績”“廉”等層面，對被考核干部的能力、履行職責情況、各方面素質等考核要素的結構、比重等還缺乏全面、科學的安排，沒有建立相應的多層次的子項目體系，考核標準的系統性不強。關于考評各項內容的標準，目前的考核辦法一般也只是采取如“好、較好、一般、差”這樣的方向性、原則性描述，缺少具體評定每個檔次干部的明確規定，導致考核標準的精確性不強。從考核對象的角度來說，不同地區、不同崗位、不同層次的干部考核標準也沒有明確界定，基本采取“一條杠”的考核標準，考核的針對性不強。

（二）干部考核方法模式單一，考核的科學性不強

根據干部選拔任用和干部考核的相關規定，干部考核時掌握的情況對評價一名干部的優劣起到決定性作用，因而提高干部考核的科學性不僅有利于提高干部考核的質量，也是對每個干部負責的表現。

（三）干部考核信息失實失真，考核的公平性不強

干部考核中的評價主體通常由被考核人的上級、同事和下級組成，他們通常與考核人存在某種直接關系，出于各種原因不愿提供關鍵性信息或負面信息，為考核組掌握真實情況造成了障礙。如果考核人員不能夠及時甄別考核信息的真偽，或不能夠拓寬信息收集渠道，這種信息不對稱就會造成考核結果的不公平。

（四）干部考核制度與其他制度相脫節，考核結果的利用率不高

目前，領導干部學習培訓、交流鍛煉等制度與干部考核制度還沒有很好地結合起來，干部考核的激勵作用沒有得到有效發揮。考核結果的運用也不充分甚至比較單一。在領導干部的提拔使用上，考核結果也沒有得到充分運用。除了作為選拔與否的依據外，考核結果尚未作為獎優罰差的尺度。

二、改進和完善領導干部考核制度的建議

（一）以科學發展觀為導向，建立健全干部考核評價標準體系

一是堅持素質考核與實績考核相結合。一方面，要將領導干部提高執政本領所需的各項素質納入考核之中，全面考察領導干部的政治理論素養、知識水平、專業技能、領導能力等個人素質。另一方面，要考察干部在不斷加強自身修養、提高自身素質的同時，抓發展的能力和效果如何，即工作實績是否突出。在考察工作實績的時候，要堅持顯績考核與隱績考核相結合，科學判斷干部的實績。由于工作崗位、工作性質等原因，不同崗位的干部所創造的政績的表現形式不一樣。因此，考察干部的實績，既要看他所取得的工作績效的大小，又要看取得這些成績的工作環境、工作條件以及工作基礎。

二是細化干部考核標準，增強考核的準確性與針對性。在注重從履行崗位職責、完成急難險重任務、關鍵時刻表現、對待個人名利等方面考察干部的德才表現的同時，突出科學發展政績，根據不同區域、不同層次、不同類型干部的特點，建立各有側重、各具特色的考核內容和考核指標體系，探索建立領導班子和領導干部工作目標責任制和崗位職責規范。在此基礎上，負責領導干部考核工作的相關部門應根據發展需要，適時調整和補充新的內容和要求。在考核內容和標準的設置上，可以采用量化方法，將“德、能、勤、績、廉”細化分解為多個細目，便于深入考核測評。

三是加大群眾滿意度在考核評價中的分量，形成群眾公認的考核導向。要注重領導干部的工作作風和在群眾中的形象，通過建立和完善干部作風建設檔案制度、干部形象監督員制度、干部監督熱線電話制度、領導干部任期經濟責任審計制度、執紀執法部門干部信息聯席會議等制度，深入了解干部平時的表現，作為分析評價干部的重要依據。

（二）完善干部考核的運行機制

一是改變以往單一的干部考核辦法。以平時考核、年度考核為基礎，以換屆考察、任前考察為重點，把平時考核、年度考核與任前考察、屆中屆末考核結合起來，增強考核的全面性和準確性。以群眾滿意為導向，建立民意調查制度。定期在黨代表、人大代表、政協委員中進行民意調查，了解群眾對領導干部工作成效和個人形象的評價。逐步引入入戶調查，了解群眾對領導干部工作成效和個人形象的評價。

二是建立領導干部跟蹤考核制度。在細化和量化考核標準的基礎上，要加大干部經常性考察的力度。建立領導干部履行崗位職責情況記錄表，對領導干部年度工作整體情況、職務分工變化情況、年度目標完成情況、獎懲情況等履職信息和個人自然信息進行記錄，豐富領導干部考績檔案。

三是建立領導干部考核預告制度。干部考核預告是促進干部考核民主化，增加干部考核透明度，避免用人失察失誤的有效手段。在預告的同時要加強信訪接待，采取公開舉報電話、設立舉報信箱、公布接待日等多種形式接受干部群眾的反映，并安排專人接訪，做好保密處理。

四是建立健全領導干部考核人員的選取和培訓制度。為了解決目前部分考核人員業務水平不高的問題，首先要在一定范圍內固定考核人員。在選拔考核人員的時候還必須注意考評小組人員的年齡、資歷、閱歷和業務知識的合理搭配，提升考核小組的整體素質。所有參加考核的人員在考核干部前都要進行一段時間的專業知識培訓，學習干部考核的理論、方法，提高獲取信息、分析信息的能力。與此同時，逐步形成考核人員持證上崗的制度，規范考核人員選拔工作，確保能力高、業務精、黨性強的人員參加到考核小組。

五是堅持領導干部考核工作的回避制度。為了確保干部考核的公平公正，必須堅持實行考核工作回避制度。在干部考核工作中，凡是涉及考核組成員親屬的，考核組成員應如實上報組織，并主動回避。對于沒有及時上報的考核人員一經發現應立即通知其回避，并對之前考核結果進行重新審核。此外，考核人員還應實行一定范圍的地域回避。

（三）有效運用考核結果，強化干部考核工作的激勵機制

一是要堅持把干部的考核結果作為干部選拔任用的重要依據。對領導干部履行崗位職責的工作實績和德才表現得出的結論，必須正確反映到對干部的選任上來。在選拔任用干部的時候，要將干部的平時考核結果、年度考核結果、任前考核結果綜合起來考慮，根據干部考核結果反映出的干部的優缺點決定其適合的崗位，對于考核不合格的干部堅決不用。

二是要將干部的考核結果與干部的獎懲緊密聯系起來，做到褒有章、貶有據，獎罰分明。具體來說，要建立考核結果與獎金掛鉤制度，建立拉開檔次的獎金分配制度。獎金的發放應以每年的年度考核結果為依據，不搞大鍋飯，依據不同層次、不同崗位、不同貢獻確定每個人不同的獎金標準，多勞多得，貢獻大責任大者收入優厚，沒有成績者不發獎金。

三是要將干部的考核結果與干部的職務升降緊密聯系起來。為了避免是非不分，干和不干一個樣的情況，要建立干部考核結果與職務、職稱升降掛鉤制度，以體現優升劣降的原則。對表現優秀、政績突出的要提職提級；對德才表現差、無工作實績的干部降職降級，充分調動領導干部的積極性和主觀能動性。

此外，要本著誰考核、誰負責的原則，建立考核工作責任制和過錯追究制。考核人員要認真履行考核職責，按照規定的程序和要求實施考核，對考核材料和考核報告的客觀性、真實性負責。對違反干部考核工作有關規定、違反考核程序、提供虛假信息、隱瞞或歪曲事實真相和泄露考核情況者，應追究其責任，并根據情節輕重給予必要的紀律處分。由于考核人員的失職造成考核結果失實、失真的，考核結果應作無效處理。

（四）完善干部考核工作的監督反饋機制

為了確保考核工作的公平、公正，要強化領導干部考核的剛性要求，對考核活動的組織程序、運行程序、結果評定等進行科學的規范和嚴格的確定。在此基礎上，建立健全對干部考核工作的監督機制。一方面要繼續加強黨委（黨組）、組織（人事）、紀檢（監察）機關對考核程序、考核過程、考核工作人員和考核結果的監督力度，具體落實干部考核各個環節的監督主體和責任。另一方面，通過聘請考核評估工作監督員、開通考核監督舉報電話和信箱等形式對考核工作進行全方位監督，并充分發揮新聞媒體的輿論監督作用。

領導干部考核本身并不是目的，而是為了解決掌握干部的情況、督促教育干部不斷進步。干部考核信息反饋機制的建立對提高干部考核工作的質量，幫助教育干部十分必要。考評結束后，應當在一定范圍內向干部群眾和考核對象本人公布初步考核結果。一方面讓干部群眾對考核結果進行評議和進一步發表意見，另一方面要給被考核者一個申述的機會，被考核者可以對一些有出入甚至不符合事實的情況進行說明、補充和糾正。反饋結束后，考核小組要根據考核結果的反饋信息和之前掌握的情況，進行深入分析，適當修改考核結果。然后向考核評估負責部門匯報考核情況，確定最終的考核結果，通過適當形式予以公布。

在通過充分發揮機制反饋的糾偏指正和教育引導功能的同時，應該注重考核結果對領導干部提高自身本領的幫助作用。為此，考核不能給被考核者一個簡單的登記結果就了事，而是要起草一個更為詳細的評定報告，使被考核人對自己的具體優缺點有較為全面的了解。與此同時，考核報告還應對考核結果的具體依據有所反映，并對不足的地方給出相應的建議，一方面讓被考核人對考核結果更加信服，另一方面幫助被考核人彌補不足。另外，應該將干部考核結果與干部培訓相掛鉤。通過對考核結果的分析，了解每個干部的長處與不足，從而有針對性地對其進行培訓，提高他們的素質，使其更好地勝任本職工作。

（作者單位：華北水利水電學院法學院）