探討企業文化在人力資源管理中的應用

【摘要】企業文化和人力資源是企業騰飛的雙翼，企業文化建設和人力資源管理相結合的重要性越來越受到理論界和管理層的重視。本文側重分析企業文化的內涵和功能，人力資源管理的任務和功能以及企業文化和人力資源管理的關系，提出了企業文化應用于人力資源管理的實踐，探索更好地發揮人力資源管理作用，提高人力資源管理水平。

【關鍵詞】企業文化人力資源管理柔性管理

企業文化以無形的價值觀和思維方式影響人的精神狀態，而人力資源管理則以有形的制度措施來影響人的行為。企業文化與人力資源管理有著密切的關系。因此，如何根據特定的企業文化制定有效的人力資源管理策略，充分挖掘人力資源潛力，已經成為人力資源管理研究的重要課題。

1 企業文化的內涵和功能

企業文化是指企業在長期生產經營實踐中逐步形成與發展的，帶有本企業特色的，并為本企業內部全體成員共同認可和遵守的價值觀、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。它是一個完整的體系，由精神層，制度層和物質層三個層次構成，其核心是精神層，即共同的價值觀體系。企業文化是一種柔性管理，它以無形的精神理念和價值觀引導、激勵企業和員工向著共同的目標想前進，其主要作用表現在：導向作用、規范作用、凝聚作用、激勵作用、創新作用、輻射作用。

2 人力資源管理的任務和功能

人力資源管理是指對人這一資源進行有效的開發，合理的利用和科學的管理，以充分發揮人的潛能和創造性，做到人盡其才，從而實現企業目標。其基本任務就是根據企業戰略目標和發展規劃，采用科學的方法，有計劃的對人力資源進行合理配置，搞好企業員工的培訓和開發，采取各種措施充分調動員工的積極性和主動性，挖掘他們的潛能，極大提高工作績效，從而提高企業經濟效益，實現企業戰略目標和員工個人價值。因此，人力資源管理的主要功能就是重才、引才、聚才、育才、用才、掘才、留才。

3 企業文化與人力資源管理的關系

3.1 區別

第一，手段不同。人力資源管理通過有形的制度措施和方法來管理員工，它是一種有形的硬管理。而企業文化是一種以人為本的管理理念，通過價值觀的塑造來激發員工，使他們形成共同的價值觀和思維方式，并以此來影響和制約員工的行為，它是一種無形的軟管理。一方面，企業文化通過共同的價值觀和精神理念把員工凝聚在一起，增進團結，形成一股強大的向心力；另一方面，企業文化能營造一種和諧，友好的環境氛圍，是員工之間彼此信任、幫助和理解，形成良好的人際關系。實踐證明，這種軟管理比硬管理有著更為強大的作用。第二，作用不同。企業文化通過企業的經營理念，企業形象和價值觀體系引導本企業員工正確認識自己在企業中的位置以及企業對他們的期望，從而充分發揮他們的積極性和創造性，進而使企業展現自己良好的管理風格，經營狀態和精神面貌，樹立良好的企業形象，提高企業的知名度。而人力資源管理是生產發展和經濟增長的最重要因素。任何資源（包括資本資源和自然資源）只有與勞動者的技能和科學技術知識相結合才能產生巨大的生產力。

3.2 聯系

企業文化與人力資源管理是相互影響相互促進的互動關系，其連接點就人，企業中最重要的資源。(1)企業文化是人力資源管理的向導。眾所周知，任何管理都有其特定的文化背景，而管理上的差異主要地表現在不同的企業文化中，一種管理方法，在一個企業可以獲得極大的成功，而在另一企業則可能會失敗。因此，不去研究適應人力資源管理體系的企業文化就會導致人力資源管理以人為本的措施與方法不符合處于該種企業文化的員工的價值觀念與思維方式，勢必將行不通，受到員工的抵制，人力資源管理結果也就不會達到預期的效果。因此，人力資源管理需要在一定的企業文化基礎上進行，服從于企業文化這個軟環境，使人力資源管理更加有效率。(2)人力資源管理是企業文化的完善手段。人力資源管理是以人為核心的管理，如果把企業文化的核心價值觀融入人力資源管理實踐，如招聘、培訓、績效考核與薪酬管理，員工就會日復一日地受到企業文化的熏陶并對其做出反應，這樣不認同企業文化的員工就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式，使自己成為該企業文化的一員，加強認同感。

4 企業文化在人力資源管理中的應用

4.1招聘環節

人力資源管理人員在制定招聘政策時，要通過有目的公關活動和廣告宣傳，讓招聘人員了解本企業的文化，尤其是核心價值觀，同時對招聘人員進行培訓，確保他們能夠招到符合企業文化的人。蒙牛有一套經典的用人哲學：有德有才破格重用，有德無才培養使用，有才無德限制使用，無德無才堅決不用。因此，招聘人員應該運用合適的測量工具，對應聘者的性格和價值觀進行測量，將與本企業價值觀相悖的應聘者擋在企業的門外，錄用那些對本企業文化認同程度較高的人員。這樣，企業就可以有效提高招聘的質量。我們可以用價值觀和能力這兩個維度把應聘者分為四類：（如表1）

企業應根據具體情況制定不同的政策。(1)對于有德有才的應聘者企業應重用。因為他們能夠充分理解企業的核心價值觀，其行為模式符合企業文化氛圍，可以很快地融入到團隊中，最大限度地發揮自己的能力，為企業創造價值。(2)對于有才無德的應聘者，公司應根據具體情況限制使用。對于那些不認同本公司企業文化但排斥度低的人員，企業可以考慮；對于對本公司文化排斥度高的人員，不能選用。(3)對于有德無才的應聘者，企業應該培養使用。相對價值觀培訓而言，技能培訓周期較短，而且容易見效。從成本角度考慮，公司可以對此類人員進行技能培訓，提高其能力，為公司所用。(4)對于無德無才的應聘者，企業應堅決不用。因為這類人，既要對其進行價值觀培訓，又要進行技能培訓，培訓成本很高，而且不一定見效。

4.2培訓環節

(1)對新員工的價值觀進行同化。盡管我們已經通過對應聘者的性格和價值觀測試錄用了符合本企業文化的人員，但是應聘人員仍然難以較為全面、深刻地體會企業文化，并且在新員工初踏入企業之時，嚴重的信息不對稱使其不能夠很快的融入團隊。因此，企業有必要對新員工的價值觀進行同化。

(2)技能培訓要與職業生涯規劃相結合。很多企業花費大量的時間和精力搞培訓，卻得不到員工的認可和支持。因此，培訓一定要結合員工的職業生涯規劃。員工的職業生涯規劃是員工的一種價值向往和內在需要，只有干自己喜歡的、充滿價值的工作，員工才能充分的調動自己的積極性和創造性，把工作當成一種事業，生命的一部分。結合員工的職業生涯規劃開發培訓體系，能使員工實實在在的感受的企業中以人為本的企業哲學，使員工接受到自己喜歡和愿意接受的培訓，從而成為某一領域的專家，為企業貢獻更大的力量。

4.3績效考評環節

(1)轉變績效管理理念。績效管理的最終目的是激勵員工，幫助員工成長，而不是處罰，這種觀念的轉變對于績效管理能否起到積極的作用將至關重要。

(2)企業文化的制度化安排與考核。將企業文化的所倡導的理念，變成詳細的制度寫入職工手冊，并完全按照標準來執行和考核，把內在的約束在一定的程度上變成外在的約束，讓員工在實踐中通過外在約束，體會到企業所倡導的文化內涵。績效管理時，在員工的考核維度上增加文化層面的考核，使員工不斷的在實踐中接受企業文化的熏陶，在考核中找到自己與企業文化要求之間的差距，為自己的進步指明了方向，最終促使員工具備高超工作技能的同時高度認同企業文化。

4.4薪酬管理環節

與傳統薪酬相比，以企業文化為導向的薪酬在滿足員工物質需求的同時更加重視薪酬的精神激勵：

(1)自助式福利。自助式福利計劃是一個革命性的突破，越來越受到歡迎。員工在規定的時間和范圍內，有權按照自己的意愿和需求組合自己的福利計劃。它是員工要什么，公司發什么，具有顯著的激勵作用。

(2)額外津貼。額外津貼是一些比較特殊的工作或特殊職務，因而員工有權接受特殊優惠待遇。如購買公司產品的優惠權、低息的個人貸款、可帶配偶旅游等。良好的辦公設備和辦公環境可以為員工創造快樂的工作心情。額外津貼讓員工輕松過上了高檔生活，從而大大地增加了他們的實際薪酬。

(3)個人發展、心理收入、生活質量。這些都屬于薪酬激勵中的精神激勵，這是一種讓員工終身受益的薪酬。個人發展：人們總是以職位的高低來評價一個人的成功，晉升一直是員工工作的動力之一。但是隨著組織結構的扁平化，員工的晉升空間越來越小了。內部輪崗制度正在取代階梯式的晉升而為員工所接受。心理收入：心理收入指由工作性質、工作表現和工作環境等因素共同創造出的情緒上的滿足感。企業可以通過增加工作的趣味性、提高工作的價值、創造良好的團隊氣氛，增加員工之間的溝通的等方法提高員工工作的快樂感受。生活質量：即員工如何處理好工作和生活的和諧與平衡，能愉快地享受工作和生活的樂趣是年輕一代的迫切要求。所以彈性的工作時間、固定假期、托兒所、養老院、各種代理服務都有可以體現出對員工的關懷。

薪酬制度在理念上的改變可以滿足員工的物質和精神需要，滿足物質上的需要是為了讓員工沒有后顧之憂，全身心的投入到工作；而滿足精神上的需求是為了調動員工的積極性和創造性，使之為企業做出更大的貢獻。

5 結語

通過分析，我們發現雖然企業文化和人力資源管理的手段不同，但是兩者是相互促進的，即都是以人為本。因此通過企業文化在招聘、培訓、績效管理和薪酬管理這幾個環節的應用，更好的促進人力資源管理實踐。

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