企業文化亟待“大我”精神

鐘祥斌

一種企業文化如果不能得到大多數員工的認可，那么它不僅不能推動企業的發展，反而會阻礙企業的進步。要讓企業文化真正發揮出應有的作用，就必須跳出“小我”的圈子。

“富士康事件”發生后，中央和當地政府都給予了高度重視，并通過采取有效措施，防止了事態的進一步擴大。富士康也從2010年6月1日起，將員工整體薪資水平提升了30％以上。

加薪能否緩解危機?這是一個好的開始。但要使物質文化、制度文化、行為文化、精神文化真正形成合力，就必須為其注入一種“大我精神”，就必須把中國傳統文化精髓融入到企業管理中。

富士康所推行的是一種執行力至上、準軍事化管理的企業文化，我們可以將其稱之為“狼性文化”。這的確給作為一個龐大生產經營整體的富士康，帶來了相當高的組織效能和經濟效益。但員工同時也被當成企業的附屬一分子，就像機器上永遠沉默的螺絲釘，只能按照既定程序日夜運轉。員工的個人情感和尊嚴統統被嚴謹的管理條例替代。長此以往，必然會陷入惡性循環。

企業文化既不是掛在墻上的口號，也不是包裝出來的形象，更不是刻板的硬性規定，而是能夠深入到員工內心世界，凝聚起員工力量的一種理念。這種理念，必須得到大家的認可。好的企業文化建設者要學會通過教育和疏導，使員工做好人、說好話、做好事，而不僅僅是采用強制手段來迫使員工進入企業的游戲規則。

人才是企業文化建設的根本，就像《中庸》里頭說的：“唯天下至誠為能盡其性”。企業要通過以人為本的文化建設，來營造員工的交往空間、發展空間，這是員工的基本需求。員工則要以企業倫理道德來抑制自己的不合理欲望，同心協力做好工作，這是企業的基本需求。二者本無矛盾可言，但其中為什么又會出現矛盾?

除了企業方面的原因之外，這還和新一代青年的成長環境、人生軌跡、個人世界觀有密切的聯系。很多年輕人自己本來就沒有信仰，而在機械化大生產的條件下，人與人之間相互缺少關愛。隨著生活壓力的增大，難免會產生孤獨感和厭世情緒。而這恰恰是企業文化建設必須面對的一個重要課題。

很多人都把企業文化當成是企業與員工之間的潤滑劑，其實更像是一種粘合劑。因為員工相對于企業而言，是“小我”；企業相對于社會而言，同樣也是“小我”。員工只有通過幫助企業成功，才能實現自己的成功；而企業同樣也只有通過幫助員工成功，才能實現長遠發展。而在相互幫助的過程中，雙方都會感到一種由衷的快樂。在快樂的企業文化氛圍當中，企業與員工自然也就會融為一個和諧的整體。

大連很多企業都非常看重中華傳統文化的作用。大連電瓷集團股份有限公司的董事長劉桂雪“修身而治人”，以自己的言行教育員工，影響員工；中國大連國際合作(集團)股份有限公司將傳統倫理與現代市場相結合，倡導“攜手合作、立業五洲”，走“企業文化世界化”之路；大連古建筑園林工程有限公司董事長徐德凝“以詩凈心”，以仁義道德構建和諧家庭、和諧企業；大連船舶重工集團有限公司“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”，倡導節能環保，堅持“綠色造船”理念……這樣的例子，不勝枚舉。

滴水歸海，“大我”普世。現在越來越多的企業已經將中華傳統文化用于現代的管理中，并懂得“小我為私，大我為公。小我只有置于大我之中，才能顯現出自身價值和意義”的道理，并開始付諸于實踐。這無疑將給企業文化建設帶來質的改變。