量化分析在醫院人力資源管理決策中的應用

苗木 江蘇省蘇北人民醫院

醫院人力資源決策是關于醫療行為和相關的社會活動的醫院人力資源主體的決策，是醫院人力資源開發、利用和管理的重要依據，對醫院管理的其他決策具有深遠的影響。決策的科學與否直接關系到衛生人力資源管理目標的實現，關系到醫院改革的成敗。科學的決策需要科學的手段和理論為指導，需要有合理的程序進行論證，需要具有先進思維方式的決策者進行實施。為實現醫院人力資源最優管理的目標，需運用科學的方法，特別是量化分析方法，做出若干可供選擇的有關人力資源管理活動的行動方案，并在其中做出最佳選擇，直至醫院人力資源管理得以優化。

方法一

模糊決策理論在人員招聘決策中的應用 人員錄用與招聘是人力資源管理重要職能，為醫院招聘到優秀人才，從而為醫院發展提供人才保證是十分重要的工作。但在招聘時常會遇到在眾多醫學人才中進行擇優的問題，好與不好沒有絕對的衡量標準，孰優孰劣難以判斷，這是客觀存在的現象即模糊現象。為了規避或降低人才招聘的風險，試運用以模糊數學為基礎的模糊決策理論來解決人才招聘中的模糊現象問題。例如：醫院欲從醫學院校畢業的6名本科生中錄用一名，經研究需要考慮5項評價要素：（1）在校期間學科成績；（2）外語與計算機技能水平；（3）價值觀和抱負（政治面貌、組織鑒定）；（4）第一印象（言談舉止、氣質風度、反應速度）；(5)人際關系處理能力（團隊精神、對壓力的反應）。經過面試專家小組的面試和全面考察取得了6名醫學畢業生的特征，見表1。

根據得出的特征差別，將V=｛差、中、良、優｝化分為［0 1］之間的指標行向量：

V=｛0；0.3；0.8；1｝，另外根據測試研究得到5項要素的權重分別為：

W=｛0.3；0.2；0.2；0.15；0.15｝，則上述圖表可以轉化為一模糊矩陣見圖1。

圖1 模糊矩陣

從上述計算結果可知第三項最大，因而錄用C生是最佳選擇。

注意事項 （1）評價要素確定的合理性；（2）評價要素權重比例劃分的科學性，這兩點關系到整個招聘決策準確性。

方法二

決策樹在醫院人力資源激勵決策中的應用 激勵決策是為了提高廣大醫護工作者的救死扶傷、為病人服務的工作積極性，應根據具體的醫療崗位采取適宜的激勵手段。科學的激勵措施會極大地激發醫護人員工作熱情，促使他們在工作中團結、努力。大多數激勵措施都是從物質激勵和精神激勵這兩個方面來進行的，那么，究竟在一次激勵行為中采取哪種方式能達到最佳效果呢?下面引進決策樹來舉例分析。

決策樹是以圖解方式分別計算各個方案在不同情況下的損益值，通過比較做出選擇，將可行方案、影響因素繪制成樹形圖。例如：醫院為在5年內提高醫護人員的工作積極性，從而促進醫院效益的增長，決定從發放獎金、發放物品和出國培養三種方案中選擇一種。三種方案的費用分別為340萬元、270萬元、400萬元。

第一，通過調查得到表2數據。

第二，繪制決策樹：按5年計算三種方案的綜合收益值：

表1 6名大學畢業生的特征

發放獎金：[0.6×1000+0.25×800+0.15×100]×5=815（萬元）

發放物品：[0.6×800+0.25×600+0.15×200]×5=660(萬元)

出國培養：[0.6×1200+0.25×900+0.15×120]×5=963（萬元）

發放獎金凈收益：815-340=475

發放物品凈收益：660-270=390

出國培養凈收益：963-400=563

圖2 決策樹

第三，方案優選：比較三個方案計算結果，出國培養的預期收益為563萬元，大于獎金發放和物品發放方案的收益，所以出國培養是最優方案。

注意事項 一是決策前必須進行深入細致的調查；二是概率分析的準確性關系到整個決策的準確性。應認識到運用決策樹是有局限性的。

方法三

匈牙利法在醫院人力資源開發決策中的應用 醫院人力資源開發通常是通過對醫技人員進行培訓、進修、繼續教育等形式，來提高業務素質，更新知識結構，掌握新技術，從而提高專業技術水平和開展新技術。此項工作在操作過程中會遇到這樣的問題：醫院往往希望用最短的時間完成數個待培人員的培訓任務，使正常的醫療活動不受影響。

如：有四項醫療新技術要4位醫務人員去學習，每人要求掌握其中一項，不同的人完成學習的時間不同（如表3所示），那么如何安排才能最快完成？在此我們引進匈牙利法解決該問題。

表2 調查結果分析

表3 醫技人員進修時間表 （ 單位：天）

第一步，首先按上表列出矩陣[1]。

第二步，約簡矩陣。在矩陣的每行中選出最小（值）元素，然后將該行的各元素減去此數，得到矩陣[2]。

第三步，繼續約簡矩陣。在行約簡后的矩陣中沒有“0”的列再約簡，即從該列中選出最小元素，并將其他元素減去此數，得到矩陣[3]。

第四步，檢驗是否取得最優分配方案[4]。對[3]做過零覆蓋線，即對有“0”的行或列劃一條覆蓋線，能覆蓋所有零元素的最少覆蓋線稱維數，當維數等于矩陣的階數時，就可得出最優分配方案，若維數少于階數，還要進行調整。

第五步，進行調整。找出所有沒有被覆蓋元素中的最小元素，這里是“2”，將不在覆蓋線交叉點上的元素減去“2”，其余元素不變，得矩陣[5]。

第六步，作覆蓋線[5]，并檢查是否取得最優方案。現在最小覆蓋線的條數為四，與矩陣階數相等，因而確定得到最優方案。

第七步，確定最優分配方案。按行（或列），對有一個零元素的行（列）先分配（記*號），分配后，劃去與該零元素同列（或行）的其他零元素（記＃號）。得到分配方案為：

最優分配方案：丁（A）、丙（C）、甲（B）、乙（D）

時間總計為：16+22+10+12=60天

注意事項 （1）每項學習的時間必須有明確的規定；（2）對參加學習的醫務人員的學習能力應充分了解。

上述對醫院人力資源決策中的招聘、激勵、開發等決策采用了量化分析的方法，事實上醫院的人力資源決策還包括很多內容，不同的決策需要不同的分析方法，有待于實踐工作中總結和研究。

1 劉桂卿，熊桂華.標準量化積分在護理綜合評價中的應用[J].中華醫院管理雜志，2001,17(4):235-236

2 彭劍峰，荊小娟.員工素質模型設計[M].北京：中國人民大學出版社，2003

3 王蘊，素質測評技術在人員招聘中的應用[J].商場現代化，2006(5)中旬刊：245-246

4 苗木，鞠永和.淺析城市大醫院的功能定位與發展戰略[J].醫院管理論壇，2009,26(2)