人力資本投資對經濟發展的影響

馬 樂，峻 峰

(內蒙古工業大學管理學院，呼和浩特 010030)

一、人力資本的含義和形成途徑

(一)人力資本的含義

人力資本的含義目前還沒有統一的定論，在學術界比較有代表性的是人力資本的創始人西奧多·舒爾茨(T.W.Schultz)和加里·貝克爾(Gary Becker)的觀點。舒爾茨的觀點更傾向于人力資本所包含的內容，認為由于人力資本增量而導致的知識要素提高，對經濟增長的促進作用遠遠大于規模經濟和物質資本的作用，即人力資本在知識經濟時代的貢獻率遠遠大于物質資本。而和舒爾茨同在芝加哥大學執教的貝克爾則更關注人力資本形成的過程，認為人力資本不僅意味著才干、知識和技能，而且還意味著時間、健康和壽命，而這些都是依靠人力資本投資所形成的［1］。綜上所述，人力資本是依附在人身上的，是個人在長期的有意識的學習、實踐中形成的，并能通過投資實現增值的資本存量，其表現形式是個人的知識、技能、體力或健康。

(二)人力資本的形成途徑

人力資本是投資的產物，包括經濟意義上的投資和時間、精力、情感等非經濟意義上的投資。形成人力資本的途徑包括:家庭教育投資、學校教育投資、健康投資、組織培訓投資、“干中學”、人口流動、技術引進、國際貿易等。人力資本投資最重要的一部分是教育投資，這一部分投資往往是由政府支持的，投資的效果與政府的教育政策、教育重點有關。此外，教育投資也反映了一國經濟發展的水平，一般來說，經濟發展水平越高，教育投資也就越大。組織培訓投資是企業進行人力資本充值的重要方式，培訓投資直接服務于現實的人力資本，增加人力資源的技能存量的投資，包括就業前培訓和在職培訓兩種。技術引進和國際貿易與一國的對外開放程度密切相關，吸收新技術、掌握最新的前沿知識對企業的發展至關重要，但是都需要政府政策的允許和支持。

二、我國人力資本投資現狀

(一)對教育投資關注不夠，教育投資占 GDP總量過低

目前，世界上發達國家的教育支出一般占GDP的比重6%左右，有的國家占到了7%左右，發展中國家的教育支出一般占GDP總量的4%左右。而中國的財政性教育支出在2004年時僅占GDP的2.8%，2005年為5161億元，2006年為4752.7億元，下降了8%，僅占當年GDP總額的2.27%，低于發展中國家的平均水平。

(二)教育體制不合理，缺乏多元化的教育方式

在我國，一方面教育投資不夠，另一方面又因配置不合理而存在著浪費和失衡的現象，有限的財政性教育投資大多向高校傾斜，對初等和中等教育投資不足，嚴重影響了中等和初等教育的發展。并且，由于高校進入門檻較高，而中國缺乏相應的職業教育，一方面影響了人力資本的形成;另一方面阻礙了人力資本充值的途徑。在中國，職業培訓人數與普通初、高中在讀學生數之比僅為1∶7，而韓國在20世紀70年代的職業高中人數就超過了普通高中。

(三)勞動力市場存在著地區性分割，人力資本短缺與閑置浪費現象并存

我國人力資本市場存在著非常嚴重的“極化效應”，受“人往高處走，水往低處流”傳統觀念的影響，人力資源大多數流向了高度發達的大城市，造成了人力資源的浪費，而較不發達的中小型城市則面臨人力資源短缺的尷尬局面。這種現狀直接造成了發達地區的人力資本投資的發達程度遠遠高于不發達地區，在人才就是寶藏的知識經濟時代，這種狀況顯然對經濟的地域性均衡發展造成了嚴重的不利影響。

(四)人力資本投資方向的滯后性嚴重，缺乏與時俱進的精神

我國的財政性教育投資大部分都流入高校，但是，作為人力資本投資和充值最重要的場所，高校并沒有很好地發揮作用。主要體現在課程設置和教育方式上:一方面，課程的設置跟不上社會發展的潮流，學習的內容根本不是社會所需，教材具有嚴重的滯后性;另一方面，高校多是填鴨式的理論教育方式，不注重實踐，造成了人力資本投資的效率降低。

(五)企業對于人力資本投資重視不夠，人力資本的貶值影響企業的發展

亞當·斯密在200年前就曾指出:一個工人技能的提高，如同一部機器或一種工具的改進一樣，可以節約勞動，提高效率。據測算，經過培訓后，一般平均工資增長5% ～15%，增長培訓費用為企業帶來的回報率高達20%～35%。由于人力資本投資的風險性和對人力資本投資的不關注，我國的企業對于員工的培訓重視度不夠，造成了人力資本貶值嚴重，影響了企業的創新能力，進而降低了企業的市場競爭力［2］。

三、新經濟增長理論及其解析

新經濟增長理論的重要內容之一是把新古典增長模型中的“勞動力”的定義擴大為人力資本投資，羅默(Paul Romer)和盧卡斯(Robert Lucas)認為，人力不僅包括絕對的勞動力數量和該國所處的平均技術水平，而且還包括勞動力的教育水平、生產技能訓練和相互協作能力的培養等等，這些統稱為“人力資本”。新增長理論模型中的生產函數是一個產出量和資本、勞動、人力資本，以及技術進步相關的函數形式，即 Y=F(K，L，H，t)，其中，Y 是總產出，K、L和H分別是物質資本存量、勞動力投入量和人力資本(無形資本)存量，t表示時間［3］。

(一)人力資本投資與現代經濟增長的一般模式

在經濟增長的要素投入中，以人頭數量來計量勞動要素數量是不精確的，必須考慮勞動力的質量因素，即人力資本存量。只有把人力資本存量引入經濟分析，才能解釋產出增長大于投入增長。經濟學家們對此做了許多研究，并提出了現代經濟增長模式。

如果把改進了的勞動力記為zL(其中z為勞動簡化系數)，則勞動的質量變化(人力資本存量)可以寫進柯布—道格拉斯生產函數:

其中Y為產出水平:A為技術水平;K為資本投入量;L為勞動投入量(實際勞動力數量);α為資本產出彈性;β為人力資本產出彈性。

由于假定初始人力資本系數z為1，而且人力資本存量的提高不可逆(即z≧1)，所以，盡管就業勞動力不變，隨著人力資本存量的提高，投入生產的實際勞動供給也是增長的。如果投入生產的勞動力數量增加，則在人力資本存量提高的情況下，實際勞動供給的增長比勞動力數量的增長要快。因此，隨著人力資本存量的提高，產出中勞動的貢獻份額越來越大。

(二)用生產函數分析人力資本投資對經濟發展的影響

圖1中，y為產量，ON為一定產量下的就業量。當產量在y1時，就業量為N1，當進行人力資本投資后，隨著勞動生產率的提高產量也相應地提高，其效果就相當于就業量為N2時的產量y2。可見，盡管生產中勞動力數量并沒有增加，即名義勞動投入量仍為ON1，但由于對人力資本投資使得實際的人力資本存量增加促使產出水平從y1上升到y2。由此可以推斷:第一，進行人力資本的投資和開發提高了人力資本存量，在一定程度上為企業節約了成本，提高了效益，進而促進經濟的快速、持續的增長;第二，在人力資源供給不充足的情況下，進行人力資本投資和開發，可以提高產量，實現對人力資源的不完全替代，從而促進經濟的持續增長，避免因資本或資源不足給經濟持續增長帶來的消極影響。

圖1 人力資本投資與現代經濟發展的關系

(三)人力資本投資對防止經濟進一步下滑的重要作用

圖2中，OK為資本投入量，OL為勞動力投入量，y為K/L的函數。假設人力資本存量為L0，資本存量為K0，產量為y0。現在假設出現經濟衰退，出現資本短缺，如果不進行人力資本投資來增加人力資本存量，將導致經濟進一步衰退，雖然名義勞動力投入仍為L0，但是資本投入量下降到了K1實際勞動力投入量隨著人力資本的貶值下降到了L1，產量由y0下降到y1。如果進行人力資本投資，可以看出雖然資本投入量仍為k0，但是由于人力資本存量增加，名義勞動力投入為L0，實際勞動投入量上升到L2，產量由y0上升到y2。由此得出結論:第一，當經濟出現衰退后，人力資本充值能有效地彌補由于資本投入量不足導致的經濟進一步下滑;第二，進行人力資本投資能夠使原企業在勞動力成本不變的前提下，有更多的產量，使得產品價格下降，防止由于產品價格而導致的市場蕭條狀況的加劇，也帶動了上游和下游企業的發展，有效地防止了經濟狀況的進一步惡化［4］。

圖2 人力資本充值對防止經濟下滑作用模式

可以得出結論，人力資本對經濟的發展具有巨大的促進作用，但是人力資本同其他商品一樣，也會隨著時間的流逝而貶值，貶值的人力資本不僅不能夠促進經濟的發展，而且還會消耗社會的有效資源。人力資本投資是人力資本充值的最有效的途徑，與時俱進的人力資本才會對經濟的發展起到巨大的推動作用，因此，加大教育投資、引進先進技術、組織員工培訓對于一個國家的發展至關重要。

四、人力資本投資對企業發展的影響

企業是市場的微觀組成部分，也是經濟發展的重要指標，分析人力資本投資對企業的影響對企業長遠的發展戰略具有重要的指導意義。

(一)人力資本投資能夠有效地提高生產率

人力資本的能動性是最大的生產力和社會財富，人力資本所特有的能動性，往往能加速其他資源的有效開發，并使得投資者的收益數倍于投資物質資本的收益水平，從而保證企業經濟實力快速穩定地增長。據測算，經過培訓后，一般平均工資增長5% ～15%，增長培訓費用為企業帶來的回報率高達20% ～35%［5］。

圖3中縱軸代表員工工資，也是員工勞動的邊際產量收益的均衡水平;橫軸為時間軸，t點為培訓完成的分界點;t點以前為培訓階段，t點以后為完成培訓。Wu和MRPLu分別表示未經培訓的員工的工資率和勞動邊際產量收益，換句話講就是受訓者在接受培訓前的工資水平;Wo和MRPLo分別表示員工在接受培訓期間的工資率和勞動邊際產量收益，換句話講就是受訓者在就受培訓期間的愿意接受的較低的工資水平;Wt和MRPLt分別表示員工在接受培訓后的工資率和勞動邊際產量收益。由于員工在培訓期間的邊際產量收益低于未受培訓的員工邊際產量收益，所以，對應的工資率 Wu＜Wo，則二者之差(即 Wu＜Wo)便是受訓者由于接受培訓而放棄的收入，再加上學費等直接成本和其他機會成本等構成的培訓成本。同樣，工人在培訓以后的勞動邊際產量收益大于未受培訓的勞動邊際產量收益，對應的工資率Wt＞Wu。Wt－Wu的差額為員工受訓后的收益。所以，在完全競爭的市場條件下，員工的工資率是否與勞動邊際產量收益相等，將直接決定員工是否會在接受培訓后離開該企業。

圖3 一般培訓的成本與收益

但是，社會化大生產的發展，具有專用性特征的人力資本如果不參加社會協作體系，便沒有用武之地。而當人力資本所有者加入到分工協作體系后，除了有人力資本專用性形式形成的退出障礙外，各人力資本所有者共同努力而形成的有形和無形的資產，只有在人力資本所有者參加特定的集體后才得以分享，離開集體就意味著喪失分享的機會。而當人力資本所用者加入到一個新的集體，并不能很快分享到該集體的財產，對于新集體財產的分享由其新投入的努力程度和新集體的協作程度決定［6］。

因此，人力資本的團隊特征和其專用性一致，構成人力資本所用者退出企業的障礙，使得企業減少了人力資本投資的風險性。由于企業進行人力資本投資后員工的邊際產量收益遠大于受訓后員工離開企業的風險，所以，企業進行人力資本投資對企業的發展具有良好的促進作用。圖2為企業對員工進行培訓后，員工因退出障礙留在原企業的心理活動過程。

(二)提高產品技術含量和競爭力

培訓的結果可使員工知識、技能不斷增加，進而提高其創新能力，這樣可以通過技術創新或產品創新等方式直接提高產品的技術含量，提高產品的質量和競爭力;經過培訓的員工可以利用其掌握的先進技術，對既定的物質資料進行深度開發和利用，提高資源利用率，降低產品成本，提高經濟效益。日本的一項研究報告指出:工人教育水平每提高一個年級，技術革新者的比例就平均增長6%。一般工人提出的革新建議等能降低成本約5%;經過一定訓練的技術人員的建議，約能降低成本10% ～15%;而經過良好教育的管理人員創造和推廣的現代科學管理技術可以降低成本30%以上。

圖4 企業對員工進行培訓后員工因退出障礙留在原企業的心理活動過程

(三)提高管理水平與管理效果

培訓還可以提高員工，尤其是提高企業管理層與決策層中高級職員的綜合素質和管理水平，使企業通過高效管理來提高綜合經濟效益;另外，還可以促進良好的企業文化的形成，增加企業凝聚力，提高員工的主動性與積極性，充分發揮整體人力資源要素中的協作力要素的作用，達到一種企業經濟效益的乘數效應。

五、人力資本充值途徑的若干思考

從上面的分析可以看出，人力資本投資與經濟增長具有復雜的關系，人力資本投資能否促進經濟的可持續增長，關鍵在于人力資本充值的速度能否超過人力資本貶值的速度，因此，籠統的人力資本投資概念并無實際意義。為了實現經濟的持續增長，必須大力發展人力資本充值并保持其連續性，以緩解或克服人力資本的不斷貶值，實現人力資本存量的不斷增加。

(一)加大教育投資的力度，發展多元化的教育方式

1)教育投資是人力資本投資最重要的方式，在人才就是第一生產力的現代工業社會，一個國家人力資本投資的力度在很大程度上決定了一個國家的生產力水平和競爭能力的高低。我國是一個人口大國，但不是一個人口強國，原因就在于我國的人力資源的數量和質量遠遠比不上發達國家，作為人力資本投資最主要和最為重要的方式，必須加大教育投資的力度。溫家寶總理指出，到2012年我國的教育投資要實現占GDP總量4%的目標，達到發展中國家的基本水平［7］。

2)各級各類職業教育是確保人力資本充值與增值、規避人力資本貶值的重要教育機構，隨著知識經濟的迅猛發展，人力資本貶值速度加快，對于沒有機會和能力進行高等教育的人群來說，這些教育機構能夠很好地滿足社會成員的人力資本充值。各級各類職業教育能夠提供專業的職業培訓，也在一定程度上代表了當前的社會發展的方向，更重要的是進入門檻低，能夠填補傳統教育的漏洞，實現對社會勞動力的生產和再生產。但是，這類教育機構通常也是各級政府以及各級企業界所忽視的部分，不僅得不到重視，也缺乏相應的監管，政府必須在制度和法律上予以鼓勵和規范。

(二)建立城市間的幫聯計劃，變“極化效應”為“淋下效應”

人力資本投資直接影響著人力資本的形成和人力資本的充值，而人力資源又直接與經濟發展相關。如果一個城市的經濟發展狀況優于另一個城市，人力資源將向經濟發展狀況較好的城市流動，形成人力資源的“極化效應”。相對的，較不發達城市由于人力資源的流失和人力資本的貶值，經濟的發展狀況將進一步惡化。消除這種惡性循環的最好辦法就是建立城市間的幫聯計劃，由一個發達城市與周圍的較不發達城市建立合作關系，將一部分核心企業外遷或建立新的發展計劃，吸引人力資源。這樣做的結果就使得已有的人力資源不會外移，新的人力資源內遷，不僅有效地促進了經濟的發展，而且也會形成新的培訓和教育機構，加大人力資本投資、拓寬人力資本充值的途徑。這種變“極化效應”為“淋下效應”的好處還在于減少了人力資本投資的浪費，對人力資源形成了合理配置，減輕了經濟發達城市的人口和環境壓力。

(三)發揮高校人力資本充值的核心作用，改變傳統的教育觀念

1)高校應在人力資本形成的過程中注重社會發展的前沿。

通過調查不難發現，國家大部分的教育投資都用在了高校上，作為人力資本投資最重要的一種方式，高校應當發揮應有的人力資本產出和充值的作用。教育作為人力資本投資與開發的基本手段，其最主要的功能是進行勞動力生產和再生產，高等教育作為學校教育的頂層，承擔著為經濟發展提供最前沿技術和人才的責任，因此，高等教育必須根據勞動力市場的需要來進行投資和生產。在教育市場上，高等教育在很大程度上決定了人力資源在各個專業的分布狀況，因此，高等教育要注重勞動力市場的需求及價格信號。作為一國的教育部門，必須改變關起門來辦教育的傳統觀念，在特定的勞動力市場環境下，積極地尋求教育管理制度的改革與創新，與其他相關部門合作完善勞動力市場。

從另一方面來說，高校應與相關企業形成緊密的合作關系，就如同顧客訂購產品一樣，企業與高校簽訂相關的合同，在學校里培養企業需要的人才，畢業后學生到該企業內上班。這樣，不僅解決了就業問題，而且對于人力資本的投資也沒有任何的浪費。

2)高校應改變的教育方式，提高人力資本投資的效率。

傳統的“填鴨式”理論教育方式會降低人力資本投資的效率，原因有兩個:其一，學生學到的知識落后于社會知識的發展速度，進入企業后不能快速地形成企業的創新力量;其二，注重理論而不注重實踐，企業必須對畢業后的大學生進行崗前培訓后才能受益于人力資本投資的回報，這在一定程度上降低了人力資本的效率。提高人力資本投資的效率可以從以下幾個方面進行考慮:首先，與企業建立合作關系，了解行業的最新動態，即時補充理論知識;其次，組織學生先期開展在校實踐活動，如模擬法庭、模擬拍賣會、模擬法醫鑒定、模擬記者招待會、模擬招聘會和模擬企業現場管理等，培養動手能力和心理素質;最后，進入社會工作中去進行實際操作，切身體會真實的工作流程。

(四)積極開展在職培訓，保持人力資本的有效性

人力資本就如同物質資本的磨損和折舊一樣，也會發生貶值，保持人力資本的有效性，就必須進行人力資本充值，高校作為人力資本充值的重要途徑，對經濟的可持續增長有著舉足輕重的作用。學校教育結束后，很多人就沒有機會進行再教育，隨著社會和經濟的發展，人力資本不斷地貶值，最終將不能滿足崗位的需要，對員工進行在職培訓不僅能夠進行人力資本充值，而且對于企業來說也是一項長久的戰略投資［8］。

高校具有完備的師資隊伍，掌握著前沿知識的發展方向，與高校合作對員工進行再教育能夠提高人力資本投資的效率。在職培訓包括很多種方式:第一，組織員工定期聽取講座，了解當前本行業的最新發展情況，即時改進;第二，抽取一定數量的員工進入高校學習，進行系統的學習和專業知識的補充，尤其是對管理層員工的培訓，能夠對基層員工產生重大的影響;第三，交與高校研究的項目派駐一定具有專業基礎的員工，能夠了解項目的最新進展情況，并間接地接受了人力資本充值，節約了企業的人力資本投資。

六、結束語

現代知識經濟的迅猛發展與傳統經濟資源的日益緊缺，促使越來越多的國家與地區把經濟的持續增長、國際競爭力的提高等經濟發展目標立足于人力資本的投資與開發的基礎之上。現階段我國的經濟發展水平比較低下，離世界經濟強國的目標仍有不小的差距，保證經濟的持續增長具有重大的現實意義，也是一項迫切的任務。由于人口眾多，傳統經濟資源相對缺乏，決定了我國經濟持續增長的目標必須以人力資源的有效開發與合理使用為基礎和根本保證，這在客觀上要求我國積極進行教育制度的改革與創新，努力把我國從人口大國建設成為人口強國，從而充分發揮我國的人力資源優勢。

［1］于桂蘭，魏海燕.人力資源管理［M］.北京:清華大學出版社，2004.

［2］高鴻業.西方經濟學［M］.北京:中國人民大學出版社，2007.

［3］曼昆.宏觀經濟學［M］.北京:中國人民大學出版社，2005.

［4］赫希曼.經濟發展戰略［M］.北京:經濟科學出版社，1991.

［5］雅克·菲茲·恩茲.人力資本的投資回報［M］.上海:上海人民出版社，2003.

［6］峻峰，李文武.人力資源開發與管理［M］.北京:中國經濟出版社，2005.

［7］李雪苑.對我國人力資本投資現狀的思考［J］.科技創業月刊，2009(2):107.

［8］劉漢輝.經濟增長、人力資本增值與人力資本的終身開發［J］.宏觀經濟研究，2009(2):54.