河南省地市級公共圖書館隊伍創新與圖書館可持續發展

宋芙蘭

（濮陽市圖書館,河南 濮陽 457000）

為全面了解河南省地市級公共圖書館的人員隊伍建設情況，2008年11~12月份，筆者通過發放表格、電話咨詢、郵寄信函、實地考察等方式對我省15所地市級公共圖書館人員結構、知識結構、讀者對圖書館服務的評價、業務培訓情況等方面進行了調查采訪，并對所反饋的信息作了認真的統計核實，目的在于使調查結果符合當前我省地市級公共圖書館的實際情況，在此基礎上總結我省地市級公共圖書館隊伍建設的實踐經驗，分析人員隊伍建設中存在的薄弱環節，找出產生問題的真正原因，提出解決問題的切實可行的辦法和措施，為我省地市級公共圖書館隊伍創新提供決策參考，從而推動我省公共圖書館事業的可持續發展[1]。

1 河南省地市級公共圖書館人員隊伍的基本情況及分析

1.1 人員結構（見表1）

表1 河南省地市級公共圖書館人員結構情況調查表

從河南省地市級公共圖書館現有人員結構中我們可以得出這樣幾個結論：①我省地市級公共圖書館除開封市館未超編（現有編制79，現有人員57人）外，其他各館超編現象嚴重。圖書館行業被當今社會認為是清貧行業，主要是職工的工資福利待遇比較低，大中城市圖書館、高校圖書館的工作人員有條件的紛紛跳槽轉行[2]。但在我省各地市中，圖書館與一些經營不好，效益差的企業相比，卻又是一個可以旱澇保收的事業單位，因此一些權力人士總是千方百計將自己的親屬、子女、關系戶、朋友調進圖書館，文化系統為解決本系統子女和下崗家屬的就業問題，也把圖書館看作是吸納人員的最好去處，致使圖書館人員超編現象逐年上升。②從學歷層次看，分布結構是從低到高的金字塔或亞腰葫蘆型。學歷起點低，高學歷人才少，研究生學歷空白。盡管從表1的統計數字表明目前我省地市級公共圖書館人員具有大專以上學歷者超過60%，但真正起始學歷為正規院校本、?？飘厴I生者不多，不少人員是高中甚至是初中畢業生，他們雖然通過函授、電大、自學考試等成人教育形式拿到了大專、本科學歷，在文化專業方面有不同程度的進步和提高，但客觀地講，存在著先天不足，基礎薄弱的問題。③從職稱結構分析可以看出我省地市級公共圖書館正高級職稱極少（只有1人），副高級職稱偏少（只有57人），中級職稱占專業人員的40%。原因在于公共圖書館的技術人員平時忙于實際工作，從事技術含量高的科研工作少，河南省職稱晉升條件對于公共圖書館的技術人員來說有點太高。④從年齡結構調查中可以看出，由于歷史形成，圖書館領導層有年齡老化的現象，而工作人員平均年齡在30~45歲之間。⑤從男女比例調查表中可以看出，我省地市級公共圖書館性別比例嚴重失調，大部分是女同志，業內人士甚至稱圖書館為“女兒國”。女同志多的地方是非多，且許多女同志結婚后生孩子，許多時間投入到孩子、家庭上，精力分散，影響工作質量。還有許多女同志，孩子大了，職稱有了，雖不高也是中級了，于是她們在工作上只求過得去，對自己的事業沒有多少追求，滿足于現狀。這些都必定影響圖書館事業的發展。

表2 我省地市級公共圖書館人員隊伍知識結構調查表

1.2 知識結構（見表2）

人員隊伍的知識結構是一個圖書館綜合實力的體現，關系到圖書館的管理水平和服務質量與服務效益。圖書館管理包括業務管理、設備管理、人事管理、經費管理、行政管理、黨團政治思想管理等，因此圖書館管理需要多方面的知識，多方面的人才。

從筆者對15個地市級公共圖書館人員隊伍知識結構的調查中得知，我省地市級公共圖書館人員隊伍的學科結構、知識結構不合理。表現在：①知識結構比較單一，缺乏科班畢業的人員。在我省地市級公共圖書館從業人員中，具有圖書情報專業學歷的專業人員占圖書館總體人數的比例很小。其他專業的技術人員對圖書館專業深層次的內容了解不多，盡管都是大學生，但在圖書館崗位還不算十分稱職，不能得心應手地解答讀者提出的各種咨詢問題，或完成好圖書館難度較高的業務工作。②外語人員短缺。由于因特網的迅速普及與應用，越來越多的圖書館作為一個節點聯入網絡并開展網絡信息服務，而網絡中流動的信息中英文信息量占有相當大的比例，在互聯網上有95%以上的信息是英文，要想在網絡中暢游，有效地開發利用網絡信息資源，則需要具備一定的外語閱讀水平，尤其是英文水平。③缺乏計算機人才。我省地市級公共圖書館中具有計算機專業的本、專科學歷者除極少數館外，絕大多數圖書館是空白，這對圖書館的現代化建設是極為不利的。

1.3 讀者對圖書館服務的評價

工作人員的工作效率及態度代表著人員隊伍的思想政治水平和職業道德狀況，所以我們也將其列入調查范圍。因這項調查如果全面開展涉及面太大（15個地市級圖書館及其讀者），不易操作，因此我們僅對濮陽市圖書館主要讀者群發放調查表，利用讀者到圖書館借書，閱覽的機會，了解讀者對工作人員服務情況的反映。這次調查共發放調查表400份，收回384份，有效卷376份。通過調查，讀者對工作人員滿意的占33.60%；基本滿意占48.18%；不滿意占18.22%。僅從一個館概括出15個地市的情況，難免以偏概全，但我們的目的主要是要說明我省地市級公共圖書館人員隊伍的職業道德和政治思想狀況，期望能起到“窺一斑而見全豹”的作用。

從調查情況看，廣大讀者對我們市級公共圖書館的服務工作和服務質量給予了肯定和贊揚，同時出于對圖書館的愛護和關心，也給我們留下了一些寶貴的建議和意見。從提高工作水平角度出發，我們認為館員服務意識不夠強，敬業精神差，工作方法，尤其是語言藝術確實有待提高。

1.4 業務培訓情況

最近幾年來，我省地市級公共圖書館都重視在職人員的培訓工作，并（去掉）針對不同對象，采取多渠道、多層次、多形式進行培訓。主要有以下形式：①有的館充分發揮本館潛力，以老帶新，館里自己辦班，組織學習。圖書館請幾位有工作實踐經驗的同志，發揮他們的專長，請他們當老師，在館內舉辦學習班，每周五下午學習；有的館從省里或高校圖書館請老師給館里工作人員授課，集中培訓。這種植根于本館的培訓方法，能聯系本館實際，學用結合，學員不離開工作崗位，一邊學習，一邊工作。②參加省圖書館或鄭州大學信息管理系舉辦的圖書館學基礎知識短訓班，分編知識培訓班等。③參加正規化、系統化的函授教育，電大教育，黨校教育，遠程教育等。

從調查及以上分析可以看出，我省地市級公共圖書館業務培訓已初具規模，取得了一些成績，但存在的問題也不少，主要有：①部分領導對圖書館在職人員培訓工作的意義認識不足，措施不得力，針對性不強，缺乏總體規劃。有的圖書館對在職人員培訓工作抓得不緊，放任自流，沒有組織學習，即使組織了，也有“走過場”之嫌。②有的圖書館對業務培訓重視不夠，沒有建立相應的規章制度和有效的激勵約束機制，職工參加學習的興趣不大，積極性不高。③大部分圖書館經費比較困難，常年的包干經費除了工作人員的工資所剩無幾，對選派一些同志到各類型學校深造或到外地培訓有心無力，經費負擔不起。④有的單位業務培訓和繼續教育目的的不夠明確，沒有根據實際工作需要開辦培訓課程。培訓內容老化、老套，用的教材甚至仍是八十年代的，導致不少人員還停留在傳統的專業知識與觀念上。⑤有的圖書館是為了應付上面的檢查而進行培訓，有的是為了完成年度計劃而進行培訓。

2 公共圖書館隊伍創新與圖書館可持續發展應采取的對策與措施

從以上的調查和分析我們知道，我省地市級圖書館人員隊伍目前確實缺乏，整體素質也不高，存在著這樣那樣的問題，人員隊伍創新問題如不高度重視，勢必影響圖書館的可持續發展。因此，必須對圖書館人員隊伍進行創新。筆者認為，對公共圖書館隊伍進行創新和實現圖書館可持續發展應采取以下對策與措施：

2.1 圖書館管理層的創新

公共圖書館隸屬于文化行政主管部門，自身沒有用人權，造成急需的人才進不來，進來的人員素質低，不能滿足需要的局面。因此，要通過體制改革，給圖書館自主用人權。要對圖書館的領導班子進行必要的調整以達到圖書館管理層的最佳結構，逐步組成一個專業知識、年齡、經驗、才能、見識、身體、品德、素質都兼優的領導班子，并保持相對的穩定性。走馬燈式的頻繁調動也不利于熟悉情況，積累經驗。圖書館領導班子成員的人數也應有所規定，人浮于事的現象應解決，領導多了反而辦事難，耽誤工作。圖書館管理者的知識結構也應該進行完善和創新，為了適應管理圖書館的需要，圖書館管理者的知識結構至少應當包括以下五個方面：一是領導管理的知識，二是圖書館學情報等的知識；三是信息技術的知識；四是文化法律的知識；五是市場財會的知識等[3]。

2.2 圖書館職工隊伍的創新

公共圖書館要健康、穩步、持續地發展，要為廣大讀者提供方便快捷的信息服務和文化服務，離不開圖書館職工隊伍，只有擁有一支思想、文化、專業過硬的圖書館職工隊伍才能創造出公共圖書館良好的發展態勢。文化行政主管部門與其他上級主管部門要重視圖書館人員隊伍建設，圖書館要重視圖書館人員隊伍創新。具體來說圖書館職工隊伍創新應包括以下幾個方面：①要通過以業務改革為目標的人事制度改革來進行隊伍創新。首先，實行競爭上崗制，打破干部任用“鐵交椅”制度，使真正有領導才能、熱愛圖書管理崗位的技術人員及時充實到科室領導層；推行全員合同聘用制，優化現有的人力資源，使每位技術人員都能充分發揮自己的才能；進一步加大地市級圖書館用人機制和靈活激勵機制，把傳統的崗位責任制與目標考核制、量化任務考核制、課題項目考核制、經濟指標考核管理制等針對不同部門、不同崗位的多種管理模式結合起來，把傳統的以職稱職務高低為基礎的工資制逐步改變為所任崗位，所擔負工作任務掛鉤的動態工資制，采取多種形式的激勵手段，完善考核制度，以公平、公開的競爭為手段，完善隊伍創新制度。其次，實施圖書館職業準入制度[4]。圖書館事業要興旺，要發達，要持續發展，必須嚴把入口關。從事圖書館事業的人員必須要同律師、醫生、會計師一樣，只有通過了全國圖書館從業人員的資格考試，獲得了準入資格證書方能上崗。按照國際上圖書館界成功的先例，建立圖書館員職業準入制度，求職者要先通過學歷驗證，然后參加圖書館學專業知識、計算機、外語和綜合素質測試，確認合格后，才能頒發準入證書，等待圖書館正式聘用才能上崗工作。這既從根本上切斷了不合格人員入館渠道，又優化了圖書館人力資源。②倡導圖書館服務文化，提倡圖書館精神，使隊伍具備良好的政治思想素質和職業道德素質。圖書館服務過程實際也是傳播文明的過程，在這一過程中，可以有一些館規條約來管束，使員工照章完成自己對讀者的服務。但服務文化是圖書館組織的靈魂，是圖書館的一種精神，是圖書館人共同擁有的精神家園。每位員工有了這種自覺為讀者服務的精神世界，他們便會不計較個人得失，把圖書館的利益放在首位，主動、熱情地為讀者服務，這是館規條約管理不出來的服務境界。因此，我們要倡導服務文化，提倡圖書館精神，加強人員隊伍的思想工作，不斷提高人員隊伍的思想覺悟，使之具備高尚的職業道德，只有這樣，才能把為讀者服務作為思想和行動的準則，才能為圖書館事業奉獻自己的聰明才智和力量。③隊伍創新要在現有的基礎上調整提高。首先，提高圖書館人員隊伍的學歷水平，改變圖書館人員隊伍知識結構單一的狀況。人員隊伍的學歷水平是衡量其知識結構和素質水平的一個基本標志，圖書館事業要發展，就必須提高人員的學歷水平。由于近幾年圖書館的現代化速度明顯加快，館舍越來越豪華氣派，設備越來越先進，而圖書館人才缺乏的狀況越來越嚴重。在目前河南省地市級公共圖書館人員隊伍中，既有一定專業學科知識又懂計算機、外語的人員匱乏，先進設備不能充分使用維護，電子文獻不能充分開發利用，現代化服務不能正常開展，用戶的高級需求難以得到滿足。為解決上述矛盾，圖書館急需高學歷人才，特別是掌握現代化技術和具有現代化管理理念的人才，這就要求地市級圖書館要陸續出臺學歷教育獎勵辦法，鼓勵技術人員參加學歷教育，特別是急需專業學歷的學習。其次，優化圖書館人員隊伍的年齡結構。大至一個社會，一個單位，小至一個家庭，都是由老年、中年、青年等不同年齡的人組成，不同年齡的人既有不同的智力，也有不同的職能，有的任務需要老年人來承擔，有的工作需要中年或年輕人來完成。一般而言，一個完整的年齡結構，應該由“老馬識途”的老年，“中流砥柱”的中年，“奮發有為”的青年構成一個具有合理比例的綜合體系，并處于不斷發展的動態平衡之中。只有這樣的年齡結構，才能按照人的心理特征與智力水平，發揮其各自的最佳效能。

2.3 引進和獵頭新成員的創新

引進和獵頭的新成員是圖書館隊伍創新方面十分重要的一環。引進和獵頭的新成員應該是高層次的、復合型的、網絡技術水平較高的或經營型的人才。要改變圖書館的一些崗位“什么人都可以上崗”的陳舊觀念。上海圖書館歷史文獻中心曾經在一年中引進3位博士生、2位碩士生和1位本科生，其中3位博士生被安排在一線閱覽編目崗位，他們一上崗就具備了良好的計算機、外語及文化水平，使一線的服務和編目質量明顯提高。國家圖書館近年從社會上引進信息技術人員，使全館的系統網絡管理明顯改觀。這些都是引進與獵頭新成員帶來的新氣象。作為發展中的地市級圖書館，引進與獵頭人才更是當務之急。

［1］蔣麗靜.論人力資源管理的現代化是圖書館可持續發展的核心問題.［J］圖書館論壇,2004（5）:51-53.

［2］趙益民.21世紀公共圖書館的社會責任與社會職能.圖書館工作與研究，2009（2）：11-14.

［3］吳建中.公共圖書館發展戰略思考［M］.北京:北京圖書館出版社，2007：76.

［4］孔令玉.我國圖書館職業資格認證制度研究綜述［J］.四川圖書館學報,2009（1）：53-56.