總體形勢不容樂觀

魏精

近年來，由于轉型期錯綜復雜的社會經濟矛盾累積疊加，白領職業人群“過勞死”事件時有發生。這從人道主義精神、人本主義情感、人性化管理大趨勢上來看，無論如何都是惡的、悲劇性的、反進步的。

在極力推崇利潤最大化和股東財富最大化的今天，人本管理似乎被理解成了盡可能地激發職工的工作積極性，開發人力資源和重視運用人力資本，而組織中的“人”并未擺脫其僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位。

日前，本刊記者就人本管理問題，采訪了北京師范大學經濟與工商管理學院教授李寶元。

《現代企業文化》：近日，上海普華永道會計師事務所一名入職僅半年的員工由于過度勞累引發急性腦膜炎，最終不治身亡。目前，雖然有關方面對是否“過勞死”暫無定論，但潘潔的驟然病逝喚起人們對白領工作強度和健康狀況的關切與反思。您聽到“過勞死”的第一反應是什么？

李寶元：從淵源上看，“過勞死”曾經是日本人的“專利”，中國就算存在“過勞死”，那也是底層民眾的事情，對白領職業人群來說幾乎是新鮮事。但是，近年來，由于轉型期錯綜復雜的社會經濟矛盾累積疊加，白領職業人群“過勞死”事件時有發生。這從人道主義精神、人本主義情感、人性化管理大趨勢上來看，無論如何都是惡的、悲劇性的、反進步的；但如果從理性的、統計學意義上來判斷，我認為白領“過勞死”是偶發性的個案，而不是具有普遍性的社會現象，不必過度渲染。

《現代企業文化》：您認為導致“過勞死”現象出現的原因有哪些？

李寶元：究其原因大致可分為以下幾點：一是轉型期的特殊社會經濟環境，可能確實給當代青年人帶來他們父輩們不曾有或無法理解的壓力與挑戰；二是一些用人單位可能確實沒有人性化管理概念，將新入職員工“當牛馬”來壓榨驅使；三是當代應試教育體制下，新生代在成長過程中缺乏應有的身體素質拓展訓練，突然一下子進入社會，面對本來很正常的工作和生活環境感到不可承受，以至于“壓力過大”心力交瘁而死。

《現代企業文化》：近年來，“人本管理”的提法經常可聞可見。但在落實上卻常常走進僅僅把人作為一種資源或人力資本存在這樣一個誤區。您認為，人本管理的真正本原和內涵是什么？

李寶元：人本管理，通俗地說，就是“把人當人”。這里的“人”至少有手段和主體兩層含義：在手段意義上，就是把人從“成本”提升為能夠創造價值的“資源、資產、資本”；在主體意義上，就是把人從手段提升到活生生、有血有肉、有情有感的主體。現代人力資源管理，起源于前一個層次的提升，但從發展走勢和大方向上看，則是后一個層次的提升。從這一角度出發，盡可能地激發職工的工作積極性，開發人力資源和重視運用人力資本，也屬于現代組織人力資源管理的基本內涵，而且，與更高層次的人本管理愿景也不是完全對立矛盾的，甚至可以說是后者的必要條件和重要基礎。

《現代企業文化》：您如何看待國內企業文化建設以及人本管理現狀？

李寶元：轉型期中國經濟社會矛盾錯綜復雜，各個群體都感覺活得有壓力。這里面，確實有用人單位組織文化、管理理念、思路和方法的問題，很多企業文化沒有上“境界”，還是停留在唯利是圖賺錢的“暴發戶”狀態，不知道“人性化”“人本管理”為何物，在日常人事管理中更是簡單粗暴、無理無策略。不僅企業如此，政府機關、非政府組織等人力資源管理也相當有問題，總體形勢不容樂觀。

《現代企業文化》：根據您多年的研究經驗，您對企業的人力資源管理都有哪些建議？

李寶元：要說的話很多。最重要的有兩點：首先，不要唱高調，從守法做起，嚴格遵守勞動法、勞動合同法，加強人力資源契約化管理規范；其次，要注意組織文化建設，實施適當的員工幫助計劃，加強員工心理干預、工作價值觀教育和身心素質開發。

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