“幸福感”應劃入員工福利

魏精

雖然員工的“幸福指數”對企業有諸多影響，但很多企業仍然未重視。于是，在企業里，我們經常可以聽到各種各樣的抱怨。

不同企業對員工有不同的看法。有的企業把員工看做賺錢工具，當成運營成本，一切行為以用最低的成本獲得最多利潤為準繩；有的企業把員工看做資產，需要投資企業才能持續成功；也有少數企業認為員工是企業對社會創造的價值之一，員工成長就是企業的投資回報。不同觀念之下，是不同的管理，當然，員工也會投以不同回報。

“幸福”概念最早是法國人倡導的，主要是想用歐洲的文化理念來反對美國人的生活方式，進而反對其他國家的競爭方式。實際上，這對中國有著一定的借鑒意義。中國經濟在高速增長的背后犧牲了很多人的利益，比如說環保、員工福利等。幸福不再是哲學問題，而是一個國家的競爭方式，如果在追求幸福的同時企業做大做強，這是最和諧的。隨著幸福感這一概念的引進，越來越多企業意識到了，只有把愛也看成一種生產力，讓員工真正感到幸福，才能打造最好的團隊，成就最好的企業。

考慮員工的利益

對于員工“幸福指數”，不少企業表示，員工幸福指數來源于薪酬體系和企業成就感兩大因素。有業內人士認為，衡量這兩大因素需要對員工進行長期的關注和調查，時刻了解其幸福感，把握員工心態和動向，有助于降低員工的流動率，保持企業的競爭力。

雖然員工的“幸福指數”對企業有諸多影響，但很多企業仍然未重視。于是，在企業里，我們經常可以聽到各種各樣的抱怨。有來自經理人的不滿：“唉！員工上班時間不好好工作，任務不能按時完成，還索要加班費”；也有來自員工的無奈：“工作好無聊，又被罵了一頓，太壓抑了”……在企業中，每個人或多或少都會遇到不順心的事,一旦這些問題沒有得到及時排解，誤會、不滿、抱怨、斥責就會席卷而來，在一定程度上影響企業的整體工作效率，進而讓員工對工作失去興趣。據權威部門調查數據顯示，越來越多的人產生了職業倦怠感，在工作中情緒變得低落，甚至喪失工作的動力。如果一個企業能給員工提供有意義的工作和信仰，那么就可以從這些有激情并且高度投入工作的員工身上獲益，因為他們不僅僅是為了糊口而參與公司的工作，而是為了自己真正熱愛的事業奮斗，此時的能量與活力無可限量。

要讓員工感受工作的意義，考慮并維護其利益是基本條件。因為一個企業要想取得成功，僅靠領導者一人之力難以達到，還需要一群圍繞在領導者身邊的忠實搭檔。既然是合伙伙伴，他們之間是絕對平等的。領導者可隨時換用員工，員工自然也可隨時可以則換良木。一個真正想發展的企業，總是會誠心誠意地為員工們考慮：塑造舒適、溫馨的工作氛圍，讓員工感受更多工作帶來的樂趣；建立規范化、標準化的操作流程，讓員工更快更好地完成本職工作；增強人員配置和任務分配的預見性，為員工塑造一個人性化的工作環境；適度提高員工待遇，使他們安心工作；設立各種獎金，使他們充分發揮自己的才干……反之，假如一個企業不重視員工的福利，不為他們的生活和前途設想，員工就會有心外騖，不安于工作了，當然，也決不會為這個企業貢獻出自己在工作中深刻體會到的又切實可行的改革方法。結果只能是，企業原地踏步，裹足不前。

員工心理援助道路漫長

中國經濟的跨越式發展，從宏觀上講，贏得了新時代的時間和機會。然而，急劇變革的經濟體制、價值體系、信條規范，隨之而來財富的分配、流動、膨脹或萎縮，中國企業員工并沒有對這些瞬息萬變的社會現實做好充足的準備。使得現代員工心理調節和時間管理上出現了明顯畸形：焦慮、急躁、精力分散、壓力大、加班強度大、幸福感缺乏。目前，很多員工心理處于沒有信仰、價值真空的狀態。究其原因，主要是中國相當數量的企業還處于原始資本積累階段，加之轉型期社會的各類法律法規、監管措施不健全，相比起短期的獲利，其他諸如可持續發展、環境污染等問題都得不到關注，就更不用說員工的心理健康了。

其實，放任企業員工的不健康心態不管，不見得就是節約成本的做法。員工的心理、家庭問題看似只是個人問題，卻往往可以將原因追溯至工作：工作壓力大導致人際交往障礙，工作繁忙導致親人關系疏遠等。而且，個人的心理問題不加控制，很快便會通過會集體生活時間的抱怨、沖突擴散開來，影響到組織中的其他人，消極、怠工的態度充斥在組織內部，使得工作效率下降，組織士氣低落，集體榮譽感、企業認同感削弱，最終導致曠工率、辭職率上升。而且長期的心理問題還有可能給職工帶來高血壓、高血脂、胃病等慢性疾病，使得職工為企業工作、“為集體奉獻”的實際時間大大縮短。僅從人力資源角度考量，重新招聘、培訓職工等成本原本是可以避免的，但由于對員工心理問題的不作為而導致的成本上升，對企業凝聚力、企業文化等軟性實力的傷害更是難以估量的。于是，EPA慢慢進入企業視角，逐漸被引進。

EAP最早起源于20世紀初的美國。當時美國的一些企業注意到員工酗酒、吸毒等問題影響到員工和企業的業績，一些企業開始聘請專家幫助員工解決個人心理問題，EAP由此誕生。目前，在我國的香港和臺灣地區也成立了一些專業的EAP服務機構，但EAP在美國的產生是有其文化和歷史的背景的，在中國卻顯出無源之水無本之木的尷尬。EAP在中國的印象更像是企業找來的心理醫生，可本身心理醫生這一職業在中國的發展就面臨著很多困境，就空論空的心理輔導模式肯定不會對EAP在中國的成長乃至繁榮帶來保證。EAP在中國的唯一出路便是盡快完成自身的本土化，針對中國職場人、中國企業的特點，進行調整和進化，開發出一套有中國特色的心理健康教育、職業生涯規劃等服務項目。

中國人講究實用哲學，這就意味著EAP不能僅僅是過程評估，即假設通過順利實施EAP項目幫助了抑郁焦慮的企業員工，并將就維護其心理健康長期發揮作用。而應該結合結果評估，將企業的某些KPI設法納入EAP項目的結果評估體系，通過長期跟蹤，證明EAP項目的實效。此外，信任也是EAP中國化面臨的一個重要問題。如果企業中接受EAP的員工感覺到或被誤導這個項目是企業在設法檢查他們的績效、窺探他們的隱私，或者有其他的不信任感，整個項目的聲譽也便付之一炬，斷無實施的可能和必要了。

路漫漫其修遠兮，員工心理援助在中國的發展還只是起步階段，如何讓更多的企業通過標桿、宣傳、實效了解并接受這一項目，是管理者所需思考的問題。而不是等企業通過“N連跳”“XX門”發生之后才來套用亡羊補牢的邏輯，畢竟這也是一個事關企業形象、社會責任的大事。