基于灰色理論模型的企業培訓風險分析

周春光

(西南科技大學經濟管理學院，四川綿陽 621000)

目前，越來越多的企業管理者認識到企業之間的競爭歸根結底源自人才競爭，人力資源是企業的核心資源。從理論上來說，通過培訓可以開發人力資源，增加人力資本存量，提高人力資源質量。但是，由于人力資源的特殊性與主體性，使得企業在進行人力資源培訓管理時，不僅存在較大的風險，而且風險難以量化，這也是困擾企業培訓的一個非?，F實的問題。2008年企業培訓大盤點的數據顯示:有24%的公司認為所進行的培訓未達到預期效果，而這個數據輪到員工評價時則大幅增長到45%［1］，換言之，近半數員工認為企業培訓是無效的?？梢?，客觀估計并有效規避培訓的風險，提高培訓的效率對于企業來說是十分重要的。

一、國內外研究綜述

在國外，已經有很多學者研究培訓和培訓的風險問題。美國學者舒爾茨在《人力資本投資》中認為，在影響經濟發展諸因素中，人的因素是最關鍵的，經濟發展主要取決于人的質量，人的質量的高低很大程度上決定于人力資本存量的多少，人力資本是通過投資形成的，培訓則是人力資本投資的重要途徑。Snow，A.和R.S.Warren在《不確定下的人力資本投資與勞動供給》中認為，如果對于增加人力資本這種投資是一種次要的活動，且個體表現出遞減的絕對風險厭惡偏好，那么，作為對收益風險增大的反應，人力資本投資會下降［2］，然而，如果投資是正常的，則風險增大的影響是不確定的。John Toplis等提出了層次評估法來評估培訓的效果［3］。羅伯特·布瑞克夫認為培訓效果的改善和企業文化、系統因素密不可分［4］。

國內學者對培訓風險的研究主要集中在3個領域。第一，對培訓風險產生原因的研究。羅明忠從人力資源供給與需求的角度進行了最優化分析［5］。閆曉萍也從人力資源供給與需求的角度提出了3種結構不平衡性，并針對這些問題給出了獨特的解決方法［6］。王愛景從成本控制方面分析了如何合理利用人力資源并節省成本［7］。李悶管、李衛華從企業內外部角度分析了導致人力資源開發風險的政策與市場管理者等方面的成因，以及規避風險的措施［8］。徐文俊和謝媛的調查顯示，大型國有企業中的員工不安心本職工作，工人流失嚴重，大約一半的工人對培訓沒有重視［9］。第二，對培訓風險評估的研究。黃孝鵬等用灰色關聯理論對人力資源風險進行了評價［10］。周晶、陳瑜針對信息的不對稱性和數據的不完全性，提出了灰關聯法(GC)和BP神經網絡ANN法相結合，發現了一種有效的評估企業風險的途徑［11］。張英才應用模糊神經網絡對人力資源風險進行了行之有效的風險評價［12］。聶會平等基于風險矩陣方法對人力資源開發進行風險等級評價，應用模糊綜合評價法對風險進行了一系列研究［13］。第三，對規避培訓風險的研究。楊乃定、張亞莉從人的素質的動態特性、人的知識與行為的不一致性的角度，對人力資源投資風險進行分類，并提出了一系列的規避風險方法［14］。從整體上看，我國企業由于培訓投入較低，員工接受培訓的比例和質量與發達國家企業相比仍然存在很大差距［15］。

二、風險的定量分析

本研究主要從培訓過程中信息的不對稱性、培訓收益的時滯性、目前數據的不完整性和不透明性出發，使用鄧聚龍提出的灰色關聯理論模型的方法，定量分析企業培訓風險水平。

(一)灰色關聯理論基礎

灰色系統理論研究對象是“部分信息已知、部分信息未知”的“小樣本”、“貧信息”不確定性系統，它通過對“部分”已知信息的生成、開發實現對現實世界確切描述和認知［16］。

灰色關聯分析是對樣本量的多少和樣本有無規律都適用的一種分析方法，其基本思想是根據序列曲線幾何形狀的相似程度來判斷其聯系是否緊密，曲線越接近，相應序列之間關聯度就越大，反之就越?。?7］。

設Xi為影響HR培訓風險的特征因子，其指標序號k上觀測值為 Xi(k)，k=1，2，3，…，n，建立系統特征行為序列 Xi=(Xi(1)，Xi(2)，Xi(3)，…，Xi(k))，令

若其滿足灰色關聯公理，則γ(X0，Xi)稱為X0與Xi的灰色關聯度。由此可以說明若γ(X0，Xi)越大，則Xi風險因素對系統行為的影響就越大，通過灰色關聯分析可以按照風險的大小來對影響企業培訓風險的各個因子進行排序，以便企業可以針對具體的風險采取不同的應對策略。

(二)培訓風險的因子分析

培訓風險是指企業培訓過程前、過程中和過程后遭受的風險。由于企業在培訓前沒有進行合理的培訓需求預測規劃，培訓中由于管理者、培訓師、培訓內容、培訓對象和培訓環境等影響，培訓后沒有及時的培訓評估和總結，而對企業造成企業培訓質量、培訓目的、培訓投資收益不確定的結果。根據風險的成因過程可以把培訓風險分成培訓事前風險、培訓事中風險和培訓事后風險(見圖1)。

圖1 員工培訓風險

1)培訓事前風險。指發生在培訓實施之前，由于企業沒有對培訓制定合理的規劃，沒有對參加培訓的人員進行甄選，沒有選擇合適的培訓內容和合適的培訓對象，而導致培訓存在潛在的風險，影響培訓的效果。據前程無憂企業培訓調研數據顯示，2009年培訓計劃制定中每年在固定時期做過年度培訓計劃的企業比2008年增加了11%，而從未做過培訓計劃的比2008年減少了7%，曾經制定過年度培訓計劃但并非每年都有的比2008年減少5%。而國企、外資和合資企業擁有穩定的培訓計劃比例超過80%，民營和私營企業所占比例僅有60%多［18］。

培訓事前風險主要包括認識風險，指的是由于企業管理者或者受訓員工對培訓在態度和觀念上沒有一個正確的認識，沒有合適的定位而對企業造成的潛在的不良影響和損失。這主要是由于培訓中的“灰”特性，影響著企業管理者的決策。

2)培訓事中風險。主要發生在培訓過程中，主要受人、財、物配備或其他因素影響，造成企業培訓不能按計劃進行或者培訓效果不確定。根據前程無憂企業培訓盤點的相關數據可以看出，影響企業培訓效果的因素中，58%的人認為員工未能主動積極將培訓所學運用到工作中，57%的人認為是由于組織中缺乏培訓效果跟進機制［1］。

培訓事中風險主要包括培訓技術風險和專業技術保密風險。培訓技術風險是指在培訓實施過程中，對培訓內容選擇、培訓師選擇沒有按照培訓計劃需要進行，缺乏針對性，從而不能很好地達到預期目標的風險。專業技術保密風險指在培訓過程中，由于員工接觸到或者學習到企業核心技術和機密，使得企業的專有知識和技術的保密程度降低的風險。培訓過程中有36%的認為培訓效果受培訓內容和培訓師影響，培訓效果不理想。

3)培訓事后風險。培訓事后風險指培訓過程結束后，可能會發生的風險。例如培訓成果出現外溢、培訓員工流失等，并由此帶來的各種直接或間接損失。培訓事后風險主要包括人才流失的風險、培養競爭對手的風險和培訓收益風險。人才流失的風險是培訓結束后，受一些因素的影響，員工離職的風險。培養競爭對手的風險是員工經過培訓后，流失到其他企業的競爭者的企業的行為。培訓收益風險是由于培訓過程后員工的創造性成果和參加培訓過程時企業的投資成本之間關系，培訓收益有一定的時滯性，因此對于收益也具有了不確定的特性。

三、灰色關聯模型

由于企業培訓前、中、后的培訓中存在許多不確定性因素，導致培訓的數據具有灰色特性，為此本研究選用現在已經成熟的灰色關聯分析研究方法，對所選樣本數據進行比對處理。

首先，選取6個合適的關聯因子作為系統行為序列，分別是X1認識風險(選取依據是企業培訓的目標、培訓實施的決策過程和企業是否長期進行培訓計劃)、X2技術風險(選取依據是企業培訓的內容是否合理、培訓師是如何選擇，從企業和個人的角度選取樣本數據)、X3保密風險(選取依據是從企業培訓的內容看，接觸核心或者專業技術技能培訓的占總培訓內容的比例)、X4人才流失風險(選取依據是企業培訓過程后人才隊伍的相對減少比例為依據)X5收益風險(選取依據是企業培訓投資成本的角度考慮。其中數據參考2008—2009前程無憂企業培訓大盤點調研結果報告中)。

其次，根據上述企業培訓過程中的各個部分，進行風險因子量化，并對模型因子的數據進行處理，使系統行為序列無量綱化，得出系統行為矩陣，其中xi(j)表示第i項中的風險權重。其中 I=0，1，2，…，5，j=1，2，…，6 有:

再次，處理因子，使其滿足灰色關聯四公理。根據原始數據，求出初值像:由得:

得出兩級差:

最后求出關聯系數，取ξ=0.5，有:

其中，i=1，2，3，4，5，k=1，2，3，4，5，6，從而，

可以得出灰色關聯度:計算中分辨系數取 ξ=0.5。有:

可以看出影響企業培訓風險的主要風險因素是γ02，γ05，γ04，分別是培訓技術風險、收益不確定性風險和員工流失風險。通過灰色關聯模型計算得出的這個結論或許會與實際情況有些不同，這主要是受企業培訓過程中的數據不透明，培訓過程有些環節難以準確定量地用數據描述出來，企業培訓后沒有很好地對培訓過程進行評估和總結。這與2009年企業培訓大盤點中的數據結論還是基本符合的。

1)γ02為5個關聯因子中最顯著的影響因素?？梢钥闯雠嘤柤夹g風險在企業培訓中的重要地位。企業培訓過程中企業培訓的實施者對培訓內容的選擇、對培訓師等的選擇在很大程度上影響著企業培訓成功與否。從2009年企業培訓大盤點中的數據可以看出，影響企業培訓效果的70%是由于企業組織內缺乏系統的培訓跟進機制導致，30%是由于培訓課程和講師水平所限導致的，22%是培訓量大且內容復雜引起的。

2)γ05為第二顯著因子，表示培訓的收益不確定性風險，或者是由于收益的時滯性產生的。當科學技術轉化為生產力，生產力又創造出價值的兩個過程需要很長的時間。培訓可以看成是人力資本存量的增加，進而生產能力、創造性也隨著提高，從而為企業創造出更多的剩余價值。假定企業能夠預知未來某個時間段的經濟情況，它必然增加或減少當前的經濟行為，作為培訓來說，收益是不確定的，成本是確定的，這就很難為企業決策提供可靠的依據。

3)γ04是指員工培訓一結束就離開企業或培訓后只為企業服務較短的時間就離開企業，使企業的培訓投入沒有回報或回報較少。培訓投入越大，離職員工為企業服務年限越短，則損失越大。因培訓而產生的人才流失的原因主要為經過培訓后，員工的能力和素質得到提高，受訓員工對知識和自我實現的追求更高，產生了更換工作環境的需求。另外，有些企業的培訓未與崗位需要相結合，培訓過于超前，使受訓員工的能力遠大于崗位要求，而在本企業又無法得到合理使用，從而跳槽另謀高就。

4)γ01是影響企業培訓風險最小的因子認識風險，這發生于企業培訓之前，還沒有給企業實際造成很大的影響，不過雖然關聯度比較小，但之所以會產生這些風險，歸根結底都是由于企業對培訓的認識不夠，沒有進行合理的培訓前規劃，培訓過程中沒有很好的跟進措施和應急措施，在培訓后缺乏系統的培訓評估體系導致的。當然，本研究是從收益—成本的角度出發，由于認識方面沒有發生實際的成本，故此認為風險最小，但在實際情況中認識風險應該是非常重要且不可忽視的。

四、結束語

如何降低培訓風險是理論界更是企業界亟待解決的問題。用現有成熟的灰色理論模型來分析影響員工培訓風險的大小，企業或許可以以此為據采取有針對性的規避風險的應對措施，從而使企業更好地發展。當然，本研究僅僅引用一種理論方法來衡量風險的大小，針對企業的性質不同、規模不同，可能結果也會有所不同，對于灰色理論模型的結果，還有待進一步做出灰色預測決策等。

［1］前程無憂.2008年企業培訓大盤點調研結果報告［EB/0L］.［2011 － 05 － 21］.http://arts.51job.com/arts/43/353172.html.

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［18］前程無憂.2009年企業培訓大盤點調研結果報告［EB/0L］.［2011 － 05 － 21］.http://arts.51job.com/arts/43/373292.html.