淺談現代人力資源管理的問題及對策

河北省唐山市路南區環境衛生管理處 張偉

人力資源是現代企業獲取競爭優勢的主要途徑，它直接關系到企業現在和未來的發展情況。我國目前正面臨著經濟轉型的關鍵時期，在改革和發展過程中遇到最深層次的問題就是“人”的管理。相比較國外而言，中國在人力資源這方面的研究和運用遠遠落后于其他國家。中國目前大部分企業的人力資源管理仍停留于傳統的人事管理階段，強調以“工作”為核心，缺乏人力資源規劃，很多功能僅僅只是擺設，沒有得到充分的發揮。如何提高我國人力資源管理制度以提高企業競爭力和影響力是目前眾多管理者亟待解決的問題。

1 人力資源概述

“人力資源”一詞來源于當代著名管理大師彼得德魯克《管理的實踐》一書中。書中在討論管理員工及其工作時，引入“人力資源”這一概念。德魯克認為人力資源具有其他資源所不具備的協調、融合、判斷的能力。所謂人力資源，指的就是一個組織所擁有用以生產產品或提供服務的人力；換句話說，一個組織的人力資源就是組織內具有各種各樣不同知識、技能以及能力的個人，他們從事各種工作活動以達成組織的目標。在當今21世紀的知識經濟中，人的作用也得到了提高，很多企業開始意識到要想贏得競爭優勢，就必須依賴于管理人員與技術人員的創造性和發揮性。于是人開始慢慢地在企業中占據主導地位，所有管理活動也開始圍繞員工來開展。但是這個現象在我國很多企業中并未完全實施，且存在這樣那樣的弊端。

2 現代企業人力資源管理的問題

人力資源被認為是現代企業的“第一資源”。人力資源能力建設的好與壞與企業和員工自身的發展產生著必然的聯系，就目前來說，我國企業在人力資源建設和管理方面仍然存在著很多的弊端。

2.1 管理層認識不足

管理者應該建立“以人為本”的管理理念，強調企業所有員工地位平等，在勞動分工的基礎上互相尊重和密切協作。并且承認每個人的自身價值，倡導人們的首創精神，鼓勵人們的創造性勞動。但是我國很多企業管理者對現代人力資源管理認識還不夠，沒有引起足夠的重視。也沒有清楚意識到正是因為這些稀缺和獨特的人力資本才為企業贏得了競爭優勢。

2.2 人力資源管理制度的不完善

2.2.1 招聘缺乏公平性

很多企業在開展招聘工作時“任人唯親”的情況時有發生，致使很多人只是因為人脈關系而并非具有實際能力進入公司任職，“能者上，庸者下”便成為一句空頭口號，給企業的人力資源能力建設工作帶來了很大的障礙，導致一些優秀的員工得不到晉升機會，容易造成大量的優秀員工流失。

2.2.2 缺乏對員工的培訓

我國企業界一般認為對員工的培訓需要很大的成本投入，而且大多管理者急功近利。致使很多公司不愿意花錢給員工培訓，也就談不上擁有比較完善的培訓體系。公司大部分職工僅僅只是參加過公司的一些基本培訓，缺乏對員工專業知識及管理技能的培訓。

2.2.3 員工職責不明確

由于企業在規定工作制度時針對性及具體性不強，所以容易造成員工職責不分明，引起工作無人做或者重疊做的現象發生。同時在實際工作中，領導會臨時安排一些工作，缺乏系統性，比較容易讓職工產生反感情緒。

2.2.4 績效管理系統不健全

在績效管理過程中，很多績效考評僅僅只是一種指標考評，在具體的實際操作過程中卻相差甚遠。有的績效考評的信息不全面，甚至有些信息的來源不清，企業無法確保績效考評做到公正合理，容易引起員工的對立和抵觸情緒。很多員工反映沒有明確的考評標準或考評標準不科學不規范。

2.2.5 薪酬結構缺乏合理性

在大部分公司，職員一般都是固定工資，根據考核評估的結果，滿分全額發放，扣分則會扣除部分的工資，一般很多拿固定工資的員工卻往往拿不到全額工資。一些部門的職員工資是與業績量掛鉤的，一般基本工資不會太高，主要是拿提成，但是如果業績不好就會直接導致工資偏低，容易讓員工缺乏一種安全感和激勵的作用。這樣的薪酬結構會讓員工覺得自己的工作價值得不到應有的反映，缺乏共同愿景，不利于企業開展市場競爭。

2.3 組織結構的不合理

現有大部分公司體系下中層缺失非常嚴重，比如部門總監、經理、主管的缺失，有的部門其實只有副主管主持工作，其他的只是掛名而不參與實際的管理工作。在結構層次中還會出現管理層級過多，反映問題得經過層層領導上報，這樣難免會影響工作效率。有的公司雖然是垂直型的管理模式，但是多頭管理和越級管理的事情屢有發生，讓下面員工無所適從，慢慢地就會喪失自己的決策能力和團隊協調精神，同時也會增加公司的管理成本。高度集權——這也是我國目前很多公司的一個組織結構模式，就是不管事大事小都要經過老總審批，雖然有時這種結構便于問題得到快速解決，但是如果老總不在的時候就會導致決策拖延，從而影響工作進度，引起整個管理系統受阻。同時也會影響下面管理者和員工的主觀能動性發揮，創造力被埋沒，缺乏企業發展活力。

2.4 員工滿意度低，流動率較高

據調查研究顯示：大約有一半以上的員工表示對于目前從事的工作滿意度都比較低，尤其是薪酬水平這一塊；有一半的調查對象認為公司缺乏明確的晉升政策。滿意度高的員工能夠創造更高的工作效率。滿意的員工工作時會心情愉悅，同時對企業產生歸屬感、責任感、并且有主人翁意識，為工作也會投入更大的熱情，從而能夠在同樣生產技能的情況下創造更高的工作效率。而低水平的員工滿意度會導致員工情緒的低靡或過分緊張，而這種狀態不利于個人工作效率的提高，同時使得員工缺乏積極性，無法踏實工作，且流動性高，直接影響企業團隊的戰斗力，不利于企業穩定與可持續發展。

2.5 缺乏優秀的企業文化

企業文化是維系員工之間、員工與領導之間的重要紐帶，是全體員工共同認可的企業核心價值觀念，對于增強企業凝聚力以及加強員工的集體意識起到非常大的作用。同時對人力資源管理建設也起到了很好的推動作用。但是很多企業往往更多的是對物質文化建設的關注，企業精神文化的建設卻并有得到應有的重視。這將會影響到員工的信念和思想，不利于企業的長遠發展。

3 對策與建議

企業核心競爭力的構建與培養離不開企業人力資源能力的建設。企業要生存和發展，就必須搞好人力資源能力建設，以下針對我國公司目前的人力資源管理現狀，結合國內外先進的人力資源管理經驗，提出如下的對策和建議以供參考。

3.1 加強人力資源能力建設意識

在經濟發展和社會進步的今天，管理層應該深刻意識到：企業要發展就必須要以人的知識和能力作為支撐，改變僅把員工作為生產要素或者是被控制和管理的對象來看待。在招聘人才過程中把好人才招聘關，堅持公開招聘、嚴格考核、擇優錄取的原則。同時實現員工職業生涯規劃和企業培訓目標的緊密結合。重視員工學習積極性的培養和激勵，組織舉辦相關的職業生涯規劃講座，提高員工自我職業生涯管理的意識和能力。

3.2 確立“人本管理”的管理理念

在現代市場經濟活動中，企業應該實現由傳統的人力資源管理理念向現代人力資源管理理念的轉變。確立“人本管理”的管理思想。市場經濟是一種效能經濟，誰的效率高，能力強，在市場經濟中所發揮的作用就越大，取得競爭優勢的機會也會增加。企業管理層應該帶頭轉變觀念，充分尊重員工的價值以及意識到員工創造價值的重要性。樹立“以人為本，效能優先”的管理理念，真正實現“能者上，庸者下”，始終將員工放在主導位置,把員工當作企業的主體, 尊重員工的勞動、人格以及各項權益。

3.3 建立有效的激勵機制和完善薪酬制度

人才激勵機制與薪酬制度是企業吸引人才和留住人才的根本。擁有有效的激勵機制和完善薪酬制度是企業有效地實施 “人”的管理的基礎。 首先，建立和完善職工的養老保險、醫療保險、社會保險制度、失業保險制度，研究與人員聘用制相配套的其他人事管理規定，規范聘用合同的簽訂，研究未聘人員安置辦法，加快建立人事爭議仲裁制度，完善企業人事爭議處理機制。其次，職工收入分配的水平應參考企業職工的工資水平，力求使職工的工資水平與企業職工的工資水平大體平衡。實際執行中，要協調好公共財力和管理體制與實際需求之間的矛盾關系。定期增薪調整一種實現技術比較平衡的途徑，職能部門應依照社會經濟發展水平和有關法律規定，以及物價變化等因素。

3.4 建立完善的培訓系統

企業的競爭歸根到底是人才的競爭，誰擁有一流的人才，誰就能在強手如林的競爭中立于不敗之地。所以企業對員工的培訓應該給予足夠的重視，因為培訓不僅能夠優化人力資源，而且對于企業競爭力的提升也非常有幫助。企業應該主動為職員制定職業生涯規劃，根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯系人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業基礎培訓管理平臺；規范培訓工作的管理；為培訓工作的開展提供相應的管理依據。

3.5 構建優秀的企業文化，增強企業的凝聚力

在倡導“以人為本” 為管理理念的今天，企業文化也受到了越來越多管理者的重視。因為企業文化是塑造滿意員工的重要渠道。企業文化在維系員工之間關系、提高員工的團體意識方面發揮了巨大的作用，企業文化建設的內容只有滲透到企業經營管理、有力的制度約束、和諧的人際關系等環節之中，并且與企業的各項工作緊密結合，使員工在實踐中潛移默化地認可企業文化的價值和意義，企業文化才會起到真正意義上的作用。

4 結語

面對如今激烈的人才競爭市場，我國必須對人才的培養引起高度的重視，努力地創造良好的人才環境，不斷的培養和吸納各類人才，提高我國的綜合國力。同時完善“以人為本”的管理模式，把全面提高人的整體素質，作為確保企業健康、穩定、高速發展的根本任務來抓。并且充分認識人的價值，挖掘人的潛力，激發人的活力；真正意義上實現員工個人價值，注重員工與員工之間的協調與合作，只有這樣，企業才能更穩更快地求得生存與發展。

[1]張建民,陶小龍,林麗.現代人力資源管理:理論與實踐[M].云南大學出版社,2010(3).

[2]謝晉宇,胡君辰.現代人力資源管理系列叢書[M].企業培訓管理.四川人民出版社,2008(2).

[3]彭建峰.人力資源管理概論(第二版)(復旦博學·21世紀人力資源管理叢書)[M].復旦大學出版社,2011.