中小民營企業人力資源管理研究

湖南外貿職業學院 易東

1 中小民營企業人力資源管理現狀

經過三十多年的發展，我國民營企業取得了令人矚目的成績，這與其不斷完善發展人力資源管理制度有著直接的關系。多數中小民營企業在發展的過程中，積極吸取借鑒先進的人力資源管理理論，并將理論本土化，與企業發展實際緊密相結合，促進了民營企業人力資源管理的發展。但總的來說，我國中小民營企業人力資源管理現狀仍然存在著諸多問題，主要有以下幾點。

1.1 對人力資源管理缺乏科學的認識

我國多數民營企業的管理者仍對行政性事務管理與人力資源管理職能沒有科學的區分，甚至將二者等同起來，缺乏對人力資源管理正確的認識，把人力資源管理部門視為行政職能部門，對人力資源管理理論的認識不足。另外，多數的民營企業對企業員工培訓投入不足，有的甚至不愿意對其培訓，把對人力資源的投入納入到企業的生產成本中來，與企業的發展相比，人力資源管理發展的步伐則顯滯后。

1.2 人力資源管理工作具有很大的隨意性

當前，我國多數中小民營企業的管理者對人力資源管理缺乏足夠的重視，以致人力資源管理工作沒有形成科學性、系統性。目前我國多數的民營企業人力資源管理缺乏與企業發展實際相統一的人力資源管理系統以及科學的人力資源規劃。主要表現為招聘缺乏規劃性，隨意性較強，遇到崗位空缺才去招人，招聘體系的不健全，導致公司招聘的人員很難滿足工作崗位的需求；另外，民營企業由于缺乏科學的薪酬管理制度和績效考核制度，員工對企業滿意度降低，技術人員和中層管理者大量流失，員工流動性大，導致人力資源的浪費；民營企業的員工培訓工作缺乏科學的員工培訓需求分析和培訓效果反饋，培訓工作往往流于形式，導致企業培訓難以滿足員工的需求。

2 中小民營企業人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源招聘工作缺乏科學性

(1)不從企業實際出發，追求人才的高學歷、高能力。當前多數中小民營企業在進行人員招聘時，不是從企業的實際出發，沒有從企業的崗位需求條件去選人，而是一味的看重人才的高學歷、高能力，以致人崗不能合理的匹配。與此同時，由于缺乏對人力資源的足夠重視，沒有建立起具有競爭力的薪酬體系，導致人才流失嚴重。

(2)人才選拔方式單一，工作流于形式。中小民營企業在人員招聘時，通常通過企業內部員工推薦的方式吸納人才，這種單一的招聘形式可能導致人崗不能合理的匹配，招聘的人員不能很好勝任崗位工作，以致招聘工作流于形式。

(3)招聘結果主觀隨意性強。多數中小民營企業在招聘過程中，往往通過簡歷篩選和面試來確定人選，招聘結果由人力資源管理人員印象來決定，這種單一的人員選拔方式主觀隨意性很強，對應聘者缺乏全面和真實的了解，導致招聘的人員不適合企業的需求或工作，這樣也會給企業和員工都造成很大的損失。

2.2 缺乏有效的績效考核體系

(1)由于對績效管理觀念上存在錯誤的認識，民營企業管理者認為企業對員工進行評估就是績效考核，忽視了績效溝通，沒有建立起科學的績效考核計劃和績效反饋等環節，導致員工對公司績效考核工作不理解，使績效考核工作難以達到激勵員工的目的。

(2)績效考核指標選擇和績效考核實施缺乏科學性，部分企業在對員工進行績效考核時，過度依賴工作崗位的財務目標，單從員工完成工作的情況來衡量員工的工作績效，同時缺乏明確的評估標準和衡量標準，定性的判斷多，績效考核的主觀性強，很難得到廣大員工的認同。

(3)企業缺乏必要的績效溝通，不夠重視績效反饋。在績效考核過程中，多數民營企業沒有與員工進行很好的溝通，只是告訴員工績效考核結果。員工看不到自己工作得到肯定的方面和工作中存在的問題，從而導致員工不能根據存在的問題有針對性的改善工作績效，績效考核對員工難以達到較為有效的激勵效果。

2.3 薪酬管理體系不科學

(1)企業薪酬管理體系有待完善。在建立薪酬管理制度過程中，多數企業管理者沒有通過科學的分析，僅僅依靠以往的工作經驗來制定企業的薪酬制度。這也導致薪酬制度具有不科學性和很大的局限性，隨著員工數量的增加和企業發展需要，這種薪酬制度在實施過程中就難以滿足員工需求和企業實際發展的現狀。

根據我國煤層的賦存狀況及開采現狀，在煤炭開采過程中，瓦斯爆炸、煤與瓦斯突出、中毒、窒息、礦井火災、透水、頂板冒落等多種災害事故時有發生，這不僅會對煤礦工人的生命安全及礦井財產造成巨大威脅，而且還制約著煤炭工業的發展[1-3]。為了有效預防煤與瓦斯突出及工作面、巷道等瓦斯災害問題的發生，可通過添加壓裂液的方法以增強溶液在煤體內的滲透及擴散作用，達到減少災害發生的頻率。

(2)薪酬缺乏吸引力。多數民營企業薪酬結構較為單一，社會保險制度不健全，致使企業薪酬缺乏吸引力，員工工作滿意度不高，難以留住企業的核心員工。

(3)薪酬激勵性不強。由于多數企業的績效考核工作流于形式或者績效考核體系不健全，員工的真實工作業績不能通過績效考核反映出來，導致績效考核結果與薪酬制度脫節，在薪酬制度中不能很好體現出員工的工作業績，致使企業的薪酬體系不能達到激勵員工的目的。

3 中小民營企業人力資源管理的對策

3.1 完善中小企業的招聘體系

3.1.1 制定明確的招聘標準

科學、合理的招聘標準應從企業的實際出發，要將企業的發展目標納入到公司未來發展的人力資源規劃中來。由人力資源管理部門和各管理部門的領導共同制定明確的人力資源招聘標準，如確定招聘的流程、人員的能力要求和數量。崗位工作說明書，崗位人員的具體要求等等。

3.1.2 完善招聘程序

首先，逐步完善人員的初選工作。中小企業的人力資源管理部門根據崗位工作需求對應聘人員進行初選，可以減少應聘人員的數量，提高人崗的匹配度，增強工作的針對性；同時有利于提高招聘工作的效率，減少人員招聘的成本。其次，加強人員的錄用考評工作。招聘人員應根據崗位工作性質的不同采取不同的考評方法，全方位地考察應聘人員的綜合能力，提高招聘工作的效率，如情景模擬、筆試、面試等。

招聘人員的專業素質高低直接影響到招聘工作的成效，因此，中小企業在招聘之前，要對招聘工作的相關人員進行培訓，內容要涉及公司的招聘制度、招聘的流程、崗位需求的基本技能等；同時也要加強招聘人員的技能培訓，提高工作的效率，選拔一批企業真正需要的人才。

3.2 建立客觀、公正的績效評估體系

3.2.1 明確考核目標，增強考核的針對性

考核目標不同，考核內容和考核的側重點也會隨之不同。因此任何一次考核之前，我們要明確考核的目的，如員工晉升考核、獎金發放考核、還是其他。只有明確考核目標，才能有針對性地增強考核的有效性。

3.2.2 制定客觀科學的績效考核標準

在確定考核內容后，就需制定相應的績效考核標準，考核標準制定的科學合理與否，直接關系到考核結果的準確性與客觀性。考核標準的制定，必須以工作分析中制定的工作說明與工作規范為依據。

3.2.3 績效考核要公正、公開

績效考核的公正性，體現在制定績效考核標準的時候要考慮企業每一個員工的利益，要讓員工參與考核內容的制定；要實行360度考核方法，參與考核的人員既要有部門主管領導、也要有同事、還要自評，并實行給予合理權重。績效考核的公開，體現在考核標準、內容的公開，要有反饋機制和申訴機制，及時反饋考核結果。

3.2.4 績效考核要制度化與定期化

績效考核的制度化，是將績效考核作為公司的一項制度，這樣執行起來有章可循，不會因人的意志改變而轉移；定期化，即表現為每隔一個時期考核一次。績效考核要制度化與定期化是一個程序化、連續不斷的過程，這樣才能真正了解員工的潛能，才能發現組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。

3.3 構建科學的激勵和績效薪酬體系

首先，中小企業應該建立靈活的薪酬體系，在薪酬福利方案的設計中，應該能夠給員工充分的選擇權力，從而調動員工工作的主動性和積極性、創造性，使員工有著向期望中的目標而努力工作的動力，制定達成企業目標和實現個人價值的績效機制。其次，中小企業應為人才創造一個公平競爭的環境，真正體現機會均等、公平、合理，在企業內部要實行競爭上崗，以素質論人才，唯才是舉，讓各方面人才參與企業管理，增強其責任感。最后，建立一個互相尊重、開誠布公、關心協作的工作環境，啟發和引導員工追求更高的目標，使其在實現自身目標的同時，為企業的發展做出更大的貢獻。

3.4 建立合理的培訓機制

3.4.1 確定科學的培訓內容

培訓內容應該從企業的實際現狀出發，要充分考慮到企業員工的需求、崗位工作所需的技能要求來合理、科學的安排。與此同時，要根據不同對象進行不同層次的培訓。總的說來主要有三種：一是高層管理者的培訓，內容要側重戰略發展意識、決策能力以及用人水平方面；二是中層管理者的培訓，主要側重于管理能力、協調溝通能力以及領導決策執行力方面；三是一般員工的培訓，主要側重于技能、創新能力、執行力方面。

3.4.2 選擇合理的培訓方式

培訓方式的確定，要看企業的現狀和發展需求，同時也要考慮到企業員工的知識結構和年齡層次。培訓方式主要有自學、在職培訓、脫產培訓三種形式。對于學歷能力較強的員工，且培訓內容較為簡單，可以鼓勵員工進行自學的形式來完成；對于技術要求較高單靠企業不能獨立完成的，關系到企業未來發展的培訓，可以進行校企合作，派遣年輕人到高校進行脫產進修；對于一般性的技能培訓，可以安排在職培訓的形式完成。

3.4.3 建立科學的培訓評估體系

從培訓內容、培訓方式的確定來看，無論何種培訓，看其培訓的效果是否達到預期的效果。因此建立科學的培訓評估體系，就顯得尤為重要。培訓評估體系應從事前、事中、事后三個階段進行考慮，既要看到實際效果是否達到預期目標，又要對培訓的過程進行監督控制，建立反饋機制，即培訓出現偏差，要及時糾正，并迅速采取措施，確保培訓效果。

[1]李華剛.民營企業為何難長大[M].北京:民主與建設出版社,2004.

[2]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京:中國人民大學出版社,2001.

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