企業人力資源管理中的培訓與開發

九江學院 王瑩

在經濟學看來，企業人力資源開發伴隨著投資和收益，在進行人力資源開發時會面臨眾多的風險，企業進行人力資源投資就是為了使利益最大化，因此企業在進行人力資源開發時會全面評估投資的風險和收益，進而采取相應措施降低風險，爭取獲得最大利益。

1 人力資源開發風險的種類

人力資源開發對企業來說也是一種投資行為，當然，投資就肯定會有風險，從總體上看企業人力資源開發過程中的風險主要有兩個：一是員工流失，二是開發的低效率。

1.1 核心員工的損失

人力資源開發面臨的最大風險無非就是核心、骨干員工的損失，這些員工具有企業發展所需要的知識與核心技術，尤其是企業高層管理人員，他們一旦離職伴隨而來的是企業中一個優秀團隊的消失，進而由于職位的空缺，會嚴重影響企業生產經營活動的正常運行；也有可能導致員工對以后的人力資源管理出現不配合的現象，這自然而然會降低生產效率。對于那在重要崗位上的核心員工，由于他們掌握了企業技術和客戶資料，他們的離職將會使企業在市場競爭中處于極大劣勢。

1.2 開發的低效率

人力資源開發是為了提高員工的綜合素質，給企業的發展提供高素質人才，無論是企業還是員工都將會從中獲益。如果企業人力資源開發沒能達到希望的目的，或者是員工的素質和技能沒有得到相應的提高；或者未能及時消化吸收；未能將其所學的知識與技能應用于實踐中，這都會對時間、經濟、市場資源造成損失。企業未能得到完全符合條件的員工，企業的計劃就會受到影響，這種直接的經濟損失可以用開發成本計算顯示出來，可是其造成的間接的經濟損失以及其他方面的損失所無法測算的，但并不是沒有辦法，這種間接的損失可以對開發前后員工的工作態度、工作效率和其他企業生產經營的指標的比較也可以反映出其損失。

2 企業人力資源開發的風險歸因

2.1 外部環境

人力資源開發是一個長期的過程，但是企業所面臨的外部環境是瞬息萬變的，而且具有不確定性的特點，企業在進行人力資源開發方案的制定和實施過程中，會面臨著相應的政策制約與管理、技術創新、行業的結構變化、市場的競爭等方面的影響，一個企業如果沒有認真研究外部條件的變化，帶著這種僵化的思想去調整人力資源開發策略，必然會導致開發落后和錯位，甚至有可能會造成嚴重的損失。

2.2 零投資的風險

零投資是指企業對員工的培訓和開發的零投入，受個人和社會環境因素的影響，一些企業只是對員進行簡單崗前培訓，不重視員工上崗后進一步的培訓和開發。某些企業家甚至將開發成本轉移給社會和員工，對員工的使用是掠奪性的，并且只支付其勞動報酬，而不考慮員工的個人發展。對于人事結構的優化，往往是從外部聘請。由于員工的工作技能沒有提高，這直接影響到工作效率。對員工而言，會使他們的職業危機感增強，對企業的歸屬感減弱，會形成一系列不穩定因素。這種零開發的管理根本不能為企業提供相應的人才。

2.3 人力資源規劃錯位的風險

員工的開發和平常的開發不同，表現出單一化、臨時性的特點，因此，人力配置也會呈現出非常規的現象，在針對人才供給和需求的問題時常常困難重重，這也不利于企業積極、快速地適應內外部環境的變化。開發的盲目性、開發內容較為單一、不夠完整，對實際工作的指導意義不大，是人才開發過程中較為常見的問題。當前大部分企業都是不重視開發和長遠利益只看到培訓和眼前利益。缺乏多樣的開發手段和整體的開發部局，使員工找不到明確的職業方向；在挑選開發目標時，未能全面考慮技術和經營條件的變化。目的不夠明顯，人力資源所開發的知識與技能很難適應企業發展的需求。

對于零投資的風險而言，人力資源開發中另一種錯誤的觀念認為開發是萬能的，有些管理者好大喜功，企圖通過短期的開發就想獲得一支優秀團隊，從而安于現狀。在對人力資源開發進行規劃時未能考慮到企業現階段的發展、開發的客體狀況等因素，開發目標好大求遠、偏離實際，整個就是管理者一人的強制執行，沒有考慮員工的實際情況，從而使員工面對多余的壓力，甚至產生排斥的心理，也很難達到預期的效果。

2.4 人力資源開發難以有效執行

在執行開發項目時，來自不同方向的困難都可能影響項目的落實，像個人時間與開發時間之間的矛盾；開發變革與舊制度之間的矛盾；未知環境和條件的改變等等。如果不對這些問題進行各方面的考慮，在執行項目時也無及時得當的調整，整個項目的正常運行就會受到影響，甚至與預期的開發目標背道而馳，從而導致開發的低效率。在執行過程中經常出現的問題是規劃和執行沒有協調好，這也反映出執行人員的工作態度和工作技能未能符合相應的要求。

2.5 缺乏內部發展機制

人力資源開發的目標除了提高員工的知識與技能之外，還要明確員工的職業發展方向，這樣才能夠有效地促使員工自潛能的激發，員工的知識與技能一旦提高，他們會更自覺主動地向“更高、更快、更強”的領域不斷學習，會產生進一步的追求。自然而然的也會要求有更多的以供提高員工綜合素質的機遇和展示才能的舞臺，并渴望自身的價值在工作條件、薪酬待遇、工作職位等方面得到相應的認可。管理者如果不重視員工成長中的需求，企業未能給員工一個明確的職業生涯規劃，員工向更高方向的發展和提高自身能力的追求可能受到抑制，這種失望的情緒如果持續時間較長，其結果或者是辭職轉而尋求更好的工作機會，或者是員工斗志低迷，喪失對工作的熱情，對個人理想的追求，這樣會使前期的開發效果歸于零，同樣會對其他員工產生一個模板作用，他們會對企業所開展的人力資源疑慮重重，對企業的人力資源政策不滿情緒增加，使后期的開發工作舉步維艱。

3 企業人力資源開發防范風險的主要措施

3.1 加大對人才的投入，確定人才開發計劃

一個規劃只有符合企業自身實際，在資深人力資源基礎上進行完善制定相應目標才會是一個符合企業情況，適應企業發展的規劃。企業的發展戰略是企業發展的方向，企業的任何布局與計劃都要與企業的戰略目標相一致。人力資源的開發方案也不例外。企業人力資源的開發方案要緊密結合企業發展戰略，預期企業將來的發展，并積極配合企業的發展戰略為企業的發展儲備優秀的員工。具體而言，一個好的規劃要考慮時間，階段等多方面的安排，要有計劃地進行。在時間上要考慮員工目前所處的職位以及其自身對自己職業的發展計劃，要具有長期性，根據所處職位的不同來量身定做。在內容上要結合企業發展戰略和員工所處的部門，對其專業知識進行不斷的強化。但是，企業的人力資源規劃本身必須考慮到必要的變化可能性，使得規劃本身可以適應一定的動態調整。企業發展的過程中往往也存在許多的突發問題或者需求，一個切實的人力資源規劃必須考慮到這一點，不斷注視企業發展中發展環境，競爭壓力，產品轉型等等各種影響企業人力資源調整的因素，根據各種因素的轉變對人力資源開發的時間、內容、數量等加以調整。如今是一個知識經濟的時代，企業的各個階層的水平都會給企業的發展造成大的影響。因此，企業必須重視對人員的培訓，員工整體素質與水平的提高會對企業產生巨大的影響力，企業必須不斷迎合知識時代的浪潮。

3.2 簽訂保證企業權益人力資源開發合同

企業的人力資源開發是企業的一大投資，花費了大量的人力物力，因此企業必須要保證其開發的人力資源可以切切實實的運用到企業的發展和運行過程中。在實施人力資源開發的初期一定要選擇好適當的培訓目標，與之簽訂開發合同也是十分必要的。在合同中要明確培訓的時間、內容、項目和預期目標，同時必須寫明雙方的權利與義務。防止出現企業花大力氣進行培養，而員工在學成之后跳槽走人的狀況。再載明雙方違約所要承擔的責任，對企業和員工雙方都形成一定的限制。同時對特殊崗位的員工要采取特殊的措施，例如企業科研等重要部門的員工一定要簽署在一定時期內不可以到生產同種類產品或提供同種類服務的企業任職的協議，即競業禁止。通過各項具體而細致的規定在提高企業員工素質的同時維護企業自身的權益。

3.3 注重人才儲備

優秀的企業規劃必須有未雨綢繆的精神，時刻關注企業發展，考慮企業發展可能出現的所有細節。在人力資源的規劃中也是如此，要及時做好人員培訓與儲備工作。防止一旦有人員流失就會直接影響企業發展。企業的人員分配一定要合理，堅決避免某位員工的職務過分重要，一旦離職導致部門工作舉步維艱。在人員分配與使用時，堅持梯隊建設，加強對儲備人員的素質培養，使人員補充之間不會存在漏洞。同時企業也要不斷吸納新的人才方針，采用先進科學的用人機制，有條件的還可以建設信息庫，使企業不會發生人才短缺的狀況。

3.4 加強企業管理制度的建設和文化發展

一個優秀的企業文化可以凝聚一個企業的力量。一個好的企業文化氛圍與企業軟件設施相結合可以形成企業的核心價值體系。一個優秀的企業文化可以在精神上實現感召，凝聚全體員工的力量，形成良好的企業氛圍，引導員工保持激昂的工作熱情。同時加強企業內部機制建設，例如引進競爭機制，使員工通過競爭不斷展現自身的實力。企業為員工提供展現自身的舞臺，為員工的發展創造巨大的自由空間。

3.5 提高專業人才的業務能力

有效的人力資源開發離不開人力資源管理部門專業人員的業務能力，這些人員的業務水平是否過硬將深深影響規劃制定的是否切實可行、制度執行是否合理、開發項目能否完全落實等，企業人力資源開發的核心就是為了相關專業知識與技能的創新。

3.6 建立優秀的企業文化，促進人才成長

(1)企業要想發展壯大就必須樹立 “共贏”的意識，顧及所有者、員工和社會，并能將這種意識成為企業成長壯大的理念。對所有者來說，樹立“雙贏”的價值觀念，是克服時代、經營、發展等落后的管理觀念和管理手段的必由之路，而且還要自覺學習先進的管理理念和現代化的管理手段。作為優秀的企業應自覺地了解和滿足所轄人員物質層面和精神層面的各種需要，保護員工的切身利益。對員工來說，只有自身的權利和利益得到保護和實現，才能對企業產生認同感，才能切實的意識到自身工作與企業的效益和未來是體恤相關的，企業有一個好的前途時自身的利益才能得到保障。只有這樣才能使員工視企業為自己的企業，與其同甘共苦，全力以赴地為企業做貢獻。也只有這樣，才能把企業員工緊緊團結在一起，才有能力抵御經營風險。

(2)建立優秀企業文化，創造人性化的管理模式。培養員工的忘我和敬業精神是企業獲勝的關鍵。大型企業都非常重視創建自己的企業文化，如海爾集團的“有生于無”價值觀念；微軟的“人是企業最重要的財產”； 松下幸之助所倡導的松下精神，這些對企業的發展有著舉足輕重的作用。

(3)加強溝通，增強員工的滿意度。員工滿意度是衡量企業管理的成效以及回報是否合理的重要依據。員工對工作滿意度如何可以從對工作認可、對工作是否感興趣、晉升機會的多寡與公平度、學習與發展的機會、工作環境的好壞、工作關系處理情況、信息開放度高低、團隊合作滿意度等發面進行衡量。管理者不僅要觀察員工日常工作，更要經常與他們多溝通，了解基層的思想動態，更要認真傾聽來自底層的意見和建議，提高廣大員工的參與意識。

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