2000年《深化干部人事制度改革綱要》出臺，明確以推行聘用制度和崗位管理為重點的事業單位人事制度改革方向和總體要求。隨后，在2006年7月和8月，原人事部先后印發《事業單位崗位設置管理試行辦法》（以下簡稱《試行辦法》）和《（事業單位崗位設置管理試行辦法）實施意見》（以下簡稱《實施意見》）。根據《試行辦法》與《實施意見》精神，搞好事業單位崗位設置管理既是推進人事制度改革的一項重要內容，又是加強和規范人事管理的一項基礎工程。

一、事業單位人事制度改革中崗位設置的目的和意義

崗位設置是指事業單位根據其社會功能、職責任務和工作需要，設置具有明確名稱、職責任務、工作標準和任職條件的崗位的工作過程。崗位設置管理是國家從整個事業單位管理的需要出發，提出通用的崗位等級，設定結構比例和任職條件，進行總量控制，以便規范管理、確定工資待遇的制度。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要舉措和創新，對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點、充滿生機與活力的事業單位人事管理制度，具有非常重要的意義。

首先，實施事業單位崗位設置是推廣和深化事業單位人事制度改革的必經之路。其次，實施崗位設置管理是建立事業單位用人新機制的重要基礎。再次，實施崗位設置管理是落實事業單位個人收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革實行崗位績效工資，將崗位作為確定工資的主要因素，這就迫切需要制定崗位設置管理規定，為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。

總之，崗位設置管理是事業單位人事制度改革的重要內容，關系到事業單位新型人事制度的建立，關系到收入分配制度改革的順利進行，關系到事業單位工作人員的切身利益。

二、事業單位人事制度改革中崗位設置存在的問題

由于全國事業單位工作面廣，專業種類多，人員結構復雜，要做到在人事制度改革中崗位設置的科學合理、優質高效，還存在以下幾個比較突出的問題：

（一）崗位類別不夠清晰，崗位比例不協調

目前事業單位中的崗位主要分為三種：管理崗位、專業技術崗位和工勤人員崗位。這三種崗位難以嚴格區分，如專業技術人員在工勤崗位工作，工勤人員在技術崗位工作，有的工勤人員甚至還在管理崗位上工作，導致各個崗位在比例的控制上難以均衡。事業單位人員崗位的確定，造成多數人在專業技術崗位工作。不過也有部分人員不是按專業技術職稱確定的崗位，而是依據工作的需要，結合個人某方面的特長安置崗位。

（二）存在“因人設崗”現象

崗位設置是崗位管理的第一個環節，此環節發生在人員聘用上崗之前，是人事管理的基礎和依據。合理地設計工作崗位，對設置的崗位進行科學規范的評估和分析，并在此基礎上制訂具體明確的崗位職責和任職條件，是崗位設置工作中出現的難點之一。若不制定比較規范的、操作性強的工作程序，崗位設置工作必然會流于形式，單位在經過本單位現有人員情況分析后，在設置過程中首先將“如何安置現有人員”作為前提商定設崗方案，必然會出現為有資歷的人設置“照顧崗”，為有關系人設置“人情崗”，為喜歡鬧事、惹不起的人設置“特殊崗”等“因人設崗”現象。

（三）崗位管理制度不完善

現行的崗位管理僅僅停留在宏觀管理上，沒有出臺符合不同區域、不同行業、不同崗位切實可行的管理、評價、激勵、保障機制。一是管理辦法陳舊。目前事業單位工作人員的管理，主要是參照公務員的一些管理辦法，以及沿襲以往事業單位的一些管理辦法，缺乏符合新時期事業單位特點的管理制度。二是工資政策分配不均。管理崗位人員按職員確定其待遇，比本單位同工作年限工勤人員少，與專業技術人員待遇相比差別更大，挫傷了管理崗位人員的積極性。三是社會保障制度不健全。由于區域經濟條件的制約，人才流動和安置分流措施無法真正落實到位，致使人員流動不暢，無法真正做到變“單位人”為“社會人”。

三、事業單位人事制度改革中崗位設置工作的建議

（一）科學設置崗位

崗位是事業單位為實現組織目標而進行組織分工的結果，每個崗位都有具體的職責任務、工作標準和任職條件。事業單位則按照規定，將本單位的具體工作崗位對應到相應的崗位等級，以便規范管理、確定相應的工資待遇。按照《試行辦法》中的規定把事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。管理崗位的設置要立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置要立足于社會公益事業的發展和要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置要立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。

（二）全面推進崗位競聘工作

事業單位人員聘用制度主要包括合同聘用制度、聘用管理制度、公開招聘制度、聘用監督制度、競聘上崗制度、解聘制度等。對于事業單位在人員聘用、錄用考核、績效獎懲、人員分流上，要做到具體問題具體分析，不能一概而論，結合本單位的實際特點，處理好新招聘職工和單位內原有職工的關系。只有這樣才能實現平穩過渡，消除改革阻力。對于需求人員應向社會公開招聘，與本單位簽訂聘用合同。人事檔案等由人才服務機構實行人事代理制度，合同期滿不再續聘的，直接推向人才市場。《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，確立了事業單位聘用制度的依據。

（三）發揮重點崗位在事業單位高層次人才隊伍建設中的積極作用

按照國家和省的有關規定，組織好事業單位專業技術一級崗位、二級崗位和特設崗位的申報、核準和聘用工作。進一步優化高層次人才干事創業的環境，建立人盡其才、才盡其用的機制，培養和造就一支善于科學發展、具有國內乃至國際競爭力的高層次人才隊伍。研究制定相關配套措施，充分發揮專業技術一級、二級崗位和特設崗位在事業單位高層次人才培養、引進中的積極作用。

四、結束語

事業單位人事制度改革過程中，崗位設置的管理關系到事業單位廣大職工的切身利益，涉及面廣，情況復雜，是一項十分艱巨的任務。推進崗位設置管理工作，進行合理化的崗位設置，就要堅持以人為本，從維護廣大干部職工的切身利益出發，全面掌握改革精神，準確把握政策界限，明確管理、專業技術、工勤技能崗位的職能。并且能夠牢牢抓住重點環節，正確處理各類關系，嚴格程序，規范操作，方可積極穩妥地全面推進崗位設置管理各個方面的工作，取得預期的成效。

【基金項目：2010年度河南省政府決策研究招標課題（編號：B709）】

（作者單位：鄭州航空工業管理學院人事處）