員工社會網絡對組織公民行為的影響研究

張 斌，譚道倫，李永強

(西南財經大學工商管理學院，四川成都610074)

一、引言

組織公民行為是員工個體的自愿行為，組織內的正式獎勵機制并沒有正式地或直接地規定這種行為，但這種行為在整合后可以促進企業發展，在整體上提高組織績效。近年來，對組織公民行為的研究引起學術界越來越多的重視，組織公民行為的研究文獻如雨后春筍般出現［1］。

對組織公民行為的研究大多集中在對其形成的機理和影響因素方面［2］。這些研究主要從個體屬性的角度分析對組織公民行為的影響［3］。然而，Scott(2005)研究指出，個體的社會網絡關系是個體社會性的表現，對其行為有重要的影響，甚至起決定性作用，只是影響的程度及方向有不同而已［4］。在以“關系”為特征的中國文化背景下，研究社會網絡對個體行為的影響具有重要的意義［5］。社會網絡分析可以從基于個體的社會網絡分析和整體社會網絡分析兩個視角進行，本研究擬以個體社會網絡視角研究組織內員工個體社會網絡中心性對組織公民行為的影響。

基于社會網絡視角探討組織公民行為的前因影響的文章不多［3］。大多停留在理論分析的層面，實證研究的發展緩慢［6］。基于此，本研究開展以下兩個方面的工作:一是對組織公民行為的概念及維度進行本土化分析，并開發測量量表;二是實證研究員工組織內不同類型的社會網絡中心性及對其組織公民行為的影響。

二、構建概念框架

(一)組織公民行為本土化概念及維度分析

根據Farh(2004)、羅家德(2005)的研究，將組織公民行為的維度界定為積極主動、幫助同事、自覺學習、人際和諧以及組織認同等［7-8］，其中，學者們一致認同將積極主動、幫助同事、自我發展、人際和諧作為組織公民行為的主要維度。

本研究在選取組織公民行為的維度時，進行了專家訪談。共拜訪了具有代表性的10多位企業界人士和2位高校的行為研究專家。企業界人士包括4位銀行和保險機構領導、2位銀行職員和2位企業總經理。他們工作年限都在6年以上，其中兩位銀行管理人員工作年限分別為11年和13年，企業總經理工作年限也在10年以上，同時他們都具有管理學本科或者碩士學習經歷。在實踐中，他們深刻體會到企業對員工行為要求的變化，在理論上也有著深層次的思考。他們對本研究的問題有著深刻的理解。

通過分析，本研究結合中國文化的特點和專家的建議，提出了積極主動、幫助同事、自我發展和人際和諧作為組織公民行為的四個維度，這四個維度反映了當前中國社會發展的時代特征，能夠較系統地解釋組織公民行為的概念及內容。

(二)組織內不同類型員工個體社會網絡的中心性

組織內員工個體社會網絡是組織內部員工之間因為社會交往需要而建立起來的非正式的社會網絡，反映了員工之間互動關系，是在正式組織中形成的而又獨立于正式組織的人際關系網絡，是個體層次的社會網絡。通過情感網絡和咨詢網絡這兩種網絡可以理解組織內部社會網絡的關系特征［9-10］。劉樓(2008)指出，這兩種網絡畢竟是組織中最普遍存在的，研究它們具有典型意義［3］。本研究將沿用這種分類，將情感網絡和咨詢網絡作為組織內部員工個體中心網的結構維度。員工個體社會中心性是反映員工在網絡中的位置的最主要的指標，不同的人在同一網絡中有不同的網絡中心性，同樣的人在不同的社會網絡中亦有不同的網絡中心［11］。本研究在對員工個體社會網絡位置進行測量時，采取情感網絡中心性和咨詢網絡中心性兩個測量指標，反映員工個體在組織內社會網絡位置特征。羅家德(2005)指出，程度中心性和中介中心性是對個體行為影響最主要的兩個變量［8］。這樣，本研究就可以得到情感網絡程度中心性和情感網絡中介中心性、咨詢網絡程度中心性和咨詢網絡中介中心性4個指標直接測量，由于這4個指標可以直接采取調查以及計算獲得，因此，本研究直接將其作為研究的前因變量。

(三)組織內員工個體社會網絡的中心性對組織公民行為的影響

社會網絡研究的重點之一就是考察個體的行為是如何受到各種外在社會關系影響的［12］。多項研究表明，社會網絡對個體績效有重要影響［13］。個體層次的社會網絡分析認為，個體的行為和態度選擇是由其在社會網路中所處的位置影響甚至決定的［14-15］。個體社會網絡中心性突出程度可以預測對個體組織公民行為的影響［6］。員工個體社會網絡中心性一方面取決于個體與他人直接交往的聯結數［15］，另一方面取決于結構洞位置。在同一網絡中，員工聯結數量越多，程度中心性越突出。程度中心性越突出，員工個體越容易獲得周圍其他人的幫助，也就越關注目前組織的發展。不同的網絡用相對程度中心性測量并比較其突出程度，即用員工的網絡規模除以員工所在組織的規模的相對數進行比較。對于中介中心性，Burt(1994)認為，占據結構洞的位置容易獲得網絡位置中介中心性，容易成為信息橋，從而控制三方關系中的兩方，獲得社會資本的優勢［17］。同理，中介中心性突出的位置，也容易獲得弱關系的聯結。根據Granovetter(1995)的觀點，情感網絡中介心性越突出的員工比其他員工容易產生更多或差異性的信息，容易獲得弱關系位置，弱關系更容易獲得社會資本，占據信息和資源的優勢位置［16］。潘松挺(2010)認為，弱關系有利于個體探索是學習，增強個體在群體中的咨詢優勢［17］。劉樓(2008)認為，具有情感網絡中心性的員工會得到交往者更多的信任，降低人際交往的成本，也會得到更多的社會資本［3］。情感中介中心性越突出的員工越容易在員工情感的交流中充當橋的職能，有利于其他個體之間情感交流和互動，個體也容易在這種橋的位置中獲得更多的社會資本［3］。

因此，本研究根據以上論述提出如下假設:

H1 情感網絡中心性對組織公民行為有正向影響;

H1a 情感網絡程度中心性對自我發展有正向影響;

H1b 情感網絡程度中心性對幫助同事有正向影響;

H1c 情感網絡程度中心性對人際和諧有正向影響;

H1d 情感網絡程度中心性對有積極主動正向影響;

H1e 情感網絡中介中心性對自我發展有正向影響;

H1f 情感網絡中介中心性對幫助同事有正向影響;

H1g 情感網絡中介中心性對人際和諧有正向影響;

H1h 情感網絡中介中心性對積極主動有正向影響。

咨詢網絡中心性是工具性的，是與工作相連的信息和資源流動的網絡關系。研究表明:一方面員工為了提高自己的工作技能和獲得更多的發展機會，總會向其他員工咨詢提高工作質量的信息，尋求工作中的幫助;另一方面，員工也向他人提供工作咨詢，這也是工作咨詢網形成的動力之一。從社會資本的角度解釋，咨詢網絡程度中心性反映員工在與其他員工討論工作的機會比擁有小規模的網絡關系要多，員工擁有的社會資本也就越多。因此，咨詢網絡中介中心性越突出的員工，就有更多的機會獲得與其他員工交流工作信息的機會，就越容易獲得相關的社會資本，那么他就在員工中擁有更多的咨詢權威，也由此增加對他人咨詢服務的能力，以及對他人的影響力。Burt(1994)指出，咨詢網絡中心性越高的員工就會擁有一種非正式的工作信息更多的機會，這些機會是他獲得各種資源的途徑，這些機會和途徑既可以幫助自己提高工作技能，也可以幫助他人［18］。Podsakoff(2000)等研究認為，咨詢網絡中心性越突出的員工，工作的認知程度越高，角色的認知程度也越高，自我發展的積極性和主動性越高，組織的認同性更強，更珍惜和維持組織的發展，更有可能積極主動地投入到工作的技術創新和管理改革當中，從而推動組織績效的提高［2］。

因此，本研究根據以上論述提出如下假設:

H2 咨詢網絡中心性對組織公民行為有正向影響;

H2a 咨詢網絡程度中心性對自我發展有正向影響;

H2b 咨詢網絡程度中心性對幫助同事有正向影響;

H2c 咨詢網絡程度中心性對人際和諧有正向影響;

H2d 咨詢網絡程度中心性對積極主動有正向影響;

H2e 咨詢網絡中介中心性對自我發展有正向影響;

H2f 咨詢網絡中介中心性對幫助同事有正向影響;

H2g 咨詢網絡中介中心性對人際和諧有正向影響;

H2h 咨詢網絡中介中心性對積極主動有正向影響。

根據以上論述，本研究構建了員工個體社會對組織公民行為影響的概念框架，如圖1所示。

圖1 員工個體社會網絡對組織公民行為影響的概念框架

三、研究方法

本研究對成都、重慶、廣州、深圳等地9個行業中的11家企業進行了訪談和問卷調查。調查問卷采用Likert的5分值量表，1代表非常不同意，5代表非常同意。在進行大范圍正式調查之前，作者首先對MBA學生進行試調查，發問卷180份，共收到175份，實際有效問卷有160份，有效率為91%，用于驗證性因子分析。本研究對結果變量及模型檢驗使用SPSS18.0和Amos6.0進行分析。Brass(1984)和Krackhardt(1992)研究認為，調查問卷使用半開放式的，可以直接進行測量，且測量題項只有兩項的，可以不進行信度和效度檢驗［10，19］。本研究所使用的員工個體社會網絡中心性問卷符合這樣的條件，因此可以不進行信度和效度檢驗。利用社會網絡分析方法對個體在社會網絡中的情感網絡程度中心性、情感網絡中介中心性、咨詢網絡程度中心性和咨詢網絡中介中心性等4個前因變量進行分析，運用UCINET6.2對這4個前因變量數據進行處理。

四、數據分析

本研究調研時間從2009年11月初到2010年4月中旬，歷時近半年，總共發放問卷450份，獲得有效問卷428份，有效率為95%。本研究以組織內員工個體社會網絡中心性為前因變量，組織公民行為為結果變量構建結構方程模型，運行結果如圖2所示。

圖2中，前因變量ZXDC表示咨詢網絡程度中心性，前因變量ZXZC表示咨詢網絡中介中心性，前因變量QGDC表示情感網絡程度中心性，前因變量QGZC表示情感網絡中介中心性。結果變量在圖中從上往下依次為自我發展、幫助同事、人際和諧和積極主動。結構方程模型的擬合指數如表1所示，擬合指數均達到顯著性水平，模型擬合情況非常理想。

圖2 員工個體社會網絡與組織公民行為結構方程模型

表1 結構方程模型的擬合指標

在運用結構方程模型中的路徑分析驗證相關假設之前，先對測量指標的內部一致性信度水平、收斂效度和判別效度進行了檢驗。從表2中可以看出，所有建構的組合信度(composite reliability)值均高于所建議的下限0.70，最低是0.82，表明問卷具有較好的信度。所有條目的標準化因子載荷均高于所建議的分界值0.60［20］，表明問卷具有較好的效度。模型中每個構建的AVE(Average Variance Extracted)均高出0.5，符合Fornell和Larcker(1981)所提出的標準:一個概念的AVE至少要高出0.5;AVE介于0.5到0.8之間，說明各變量具有較好的收斂效度。按照 Fornell和 Larcker(1981)的觀點，每個構建的AVE的平方根通常高出模型中任一構建與其他構建的相關系數，說明所有構建從理論與實證的角度都明顯相互區分［21］。從表3的相關系數矩陣可以看出，AVE的平方根均大于各潛變量相關系數的絕對值且同時都大于0.5，表明概念之間有良好的判別效度。

表2 確認性因子分析和相關組合信度

表3 組織公民行為量表判別效度測量

本研究運用Harman單因素檢驗，把所有測量題項進行因子分析，在特征根大于1及未做任何旋轉的情況下，獲得了4個因子，其中最大因子貢獻率為21.46%，遠遠小于建議的50%，因此，本研究不存在較大的共同方法偏差。

五、討論與啟示

本研究發現，情感網絡程度中心性對自我發展、幫助同事、人際和諧和積極主動的影響系數分別為0.39、0.49、0.36、0.33，都是正向影響。假設H1a、H1b、H1c、H1d得以支持。咨詢網絡程度中心性對自我發展、幫助同事、人際和諧和積極主動的影響標準化估計系數分別為-0.19、0.20、0.10、-0.12;咨詢網絡程度中心性對自我發展和積極主動有負向影響，即咨詢網絡程度的中心性的員工已經做得比其他員工還好，處在專家咨詢的核心，因而他(她)可能就不想再愿意花費精力或金錢去自我發展，以適應未來發展的需要。因此，在對自我發展和積極主動上沒有動力，沒有了目標。對幫助同事和人際和諧有正向影響，假設H2b、H2c得以支持。咨詢網絡中介中心性對自我發展、幫助同事、人際和諧和積極主動的影響系數0.22、-0.4、-0.50和0.23，都是顯著影響，咨詢網絡中介中心性對幫助同事和人際和諧有負向影響，即處在結構洞位置的員工，有較好的社會資本和調動社會資本的能力，失去了幫助他人的動力，并在無意中失去人際和諧的氛圍。對自我發展和積極主動有正向影響，假設H2e、H2h得已支持。情感中介中心性對自我發展、幫助同事、人際和諧和積極主動影響系數為 -0.29、-0.22、-0.13、-0.33，都是負向影響，即從情感網絡程度中心性和情感網絡中介中心性對組織公民行為的影響來看，差別非常明顯，前者為正向影響，系數都比較大，后者全部為負數。這個實證結果說明，在中國文化中，如果個體在單獨從事某項工作或處理事物包括個人事務時，往往表現出了積極的效果，而且效果還比較明顯，但是，一旦個體在團隊中處理某項事物時，往往表現出效果是負向的，因而表現出團隊協作精神不夠。

總而言之，根據本研究，情感網絡程度中心性對積極主動和自我發展的正向影響假設都是支持的。這說明情感程度中心性越突出，員工在工作中積極地宣傳組織形象、主動地提出對企業發展有利的合理化建議以及主動向外界介紹或宣傳企業優點的積極性很高，同時，情感網絡中介中心性對組織公民行為的四個維度影響都是負向的，說明處于結構洞位置的員工，其自我發展、幫助他人的積極性不高，這限制了個體積極適應為了工作發展的需要，并不能在組織中表現出工作的積極性和維系人際和諧的積極性。另外，咨詢網絡程度中心性對自我發展和積極主動的正向影響假設不支持，說明咨詢網絡程度中心性越高的員工，就越有可能滿足于現狀，在工作的自我培訓和主動性方面不夠積極。咨詢網絡中介中心性對人際和諧的正向影響假設不支持，而且影響的系數比較高，這說明在中國文化背景下，咨詢網絡中介中心性越高的員工，越想壟斷信息，越想控制其他員工之間的直接交流，使自己獲得更多的壟斷信息。情感網絡程度中心性和咨詢網絡程度中心性對組織公民行為的影響基本正向影響，這是因為程度中心性強調個體在網絡中的位置，更多地強調個體的結果。而情感網絡中介中心性和咨詢網絡中介中心性對組織公民行為影響基本都是負相影響。

研究結論說明，員工在組織中若處于核心地位，占有較多的社會資本，對組織公民行為會產生積極影響，這也說明在中國文化背景下，往往人情關系在交往中非常重要。另一方面，當員工個體處于中介位置與自己處于直接的關系位置所表現出來的行為是有差異，有些差異還比較大。

六、研究局限與未來研究方向

首先，本研究調查的樣本都是知識型員工，本文的結論是否適用于其他員工有待于進一步研究證實;其次，員工組織內的社會網絡有不同特征，本文僅僅研究了個體社會網絡中心性兩個方面，而小團體等社會網絡形態以及員工個體屬性與網絡特征之間的交互影響也是值得進一步研究的內容;再次，在社會網絡與組織公民行為關系研究中，本研究與Bowler(2002)、劉樓(2008)等人的研究一樣，采用直接影響的方法。事實上，社會網絡對個體行為的影響首先可能產生了一定可能性，但真正的結果是否像本研究的結果那樣，是否需要中介變量，還有待進一步研究。因此，在未來研究中，首先必須在樣本調查的方法上改進，其次還要具體分析社會網絡對員工行為影響機制，如是否存在中介變量，中介變量如何影響社會網絡與員工個體行為之間的關系等，都將是今后研究的重要內容。

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