精神科護工頻繁離職原因分析及管理對策

李秀玲

(江蘇省徐州礦務集團第一醫院護理部 221131)

本院是一所具有500開放床位的二級甲等綜合醫院，附設二個精神病專科，由于精神科護理工作的特點，除按需配備護士外，尚需配備一定數量的護工，近年來精神科護工人員流動快，離職率高，護工隊伍極不穩定，嚴重影響護理質量及病人安全，筆者通過對2009年6月—2010年5月精神科護工構成、離職原因等情況進行調查分析，采取有效應對措施，取得了明顯效果。

1 護工人力資源情況調查

1.1 護工來源

1.1.1 全民合同工 由于歷史的原因，醫院其它崗位的工勤人員轉崗到精神科當護工，既解決了人員的安置，又解決了臨床護理人員的不足。

1.1.2 未取得執業證的護士

1.1.3 招聘臨時合同工從社會上招聘具有初中以上文化程度的中年工人。

1.2 護工構成共有護工12人，具體構成見表1

表1 精神科護工構成

1.3 護工離職情況 對2009年6月—2010年5月護工的離職情況進行調查，具體情況見表2

表2 2009年6月—2010年5月精神科護工離職情況

全民合同工(由工勤人員轉崗)0 0 0未取得職業證護士 0 0 0臨時合同工4 33.33 100

2 原因分析及管理對策

2.1 原因分析

2.1.1 臨時合同工是離職的主要人員 從表1可以看出臨時合同工占護工總人數的58.3%，是護工的主要力量，從表2可以看出，2009年6月—2010年5月工離職4人，全為臨時合同工，因此臨時合同護工的不穩定是造成高離職率的主要因素

2.1.2 臨時合同工經濟收入低 臨時合同護工和正式護工同樣在醫院上班，但臨時合同護工不屬醫院編制，從工作性質上講他們是醫院職工，在勞動關系上卻不是醫院的職工，經濟收入低，與全民合同工及未取得執業證的護士相差太大，缺乏工作積極性，穩定性差。

2.1.3 缺乏激勵機制 缺乏對護工工作質量及效率的考核，干好干壞都一樣，缺乏激勵機制 (包括正向激勵、負向激勵)

2.1.4 護理知識缺乏 護工文化程度低，對疾病認知程度及護理基礎知識理解能力差，在護理患者過程中對可能發生的損傷缺乏預見性，醫院感染防控及自我防護意識薄弱［1］，缺乏護理精神病人的知識，感覺工作費力。

2.1.5 心理壓力大 由于精神科的專科特點，精神科護工服務的對象是思維異常的病人，在犯病期間否認自己有病，拒絕住院治療，對醫護人員產生敵對情緒，不愿意接受服務，護工比較難以開展工作。綜合病區護工以臥床病人不發生墜床和壓瘡為主要風險，而精神科的護工即要保證病人的安全，也要保證自己和其他工作人員的安全，因為有些病人在精神癥狀的支配下，會發生自殺、傷人、出走等意外，工作人員經常會成為病人攻擊的對象而受傷，風險程度及心理壓力大。

2.1.6 人際關系沖突 由于臨時合同護工不如正式護工有主人翁責任感，導致領導不信任，甚至歧視他們，給他們帶來心理傷害。不良的情緒反過來又影響他們在工作中與同事、患者之間的溝通，導致人際關系的沖突。

2.2 管理對策

2.2.1 正確利用激勵機制提高臨時合同護工的工資待遇在精神科護工中按照公開、公平、公正、擇優的原則，進行考核評選，在符合條件人員中選50%的優秀人員提高工資待遇。制定基本要求(擁護黨的路線、方針、政策，自覺遵守醫院及科室的各項規章制度，關心、愛護病人，事業心、責任心強，具有良好的職業道德)、基本條件(在本院連續工作1年及以上，考核期內未發生重大護理差錯、事故，無護理糾紛。無病人投訴 )、考核內容(平時工作情況占40%，科內民主測評占30%，安全及溝通交流知識考核占10% ，領導小組測評占20%)，成立考核領導小組，護理部主任任組長，精神科主任、護士長、護理骨干為成員，考核領導小組嚴格按程序進行考核，考核結果報院研究確定，并在科內公示，給予提高工資待遇，期限1年。

2.2.2 加強培訓 新上崗的護工由護理部組織培訓并考核，合格后才能進入科室，進入科室后科室再進行強化訓練，主要訓練內容:護工職責(維護病區安全，保證工作人員和恢復期病人不受到傷害，保證重癥精神病人不發生自傷、自殺、傷人、毀物、逃跑等意外。協助護士及時處理沖動、傷人的病人，確保病房安全。督促病人生活自理，生活不能自理者給予協助等)、職業道德(尊重病人的人格和權利，正直無私，恪守慎獨，保護病人的隱私)、安全知識(嚴格執行探視制度、病房設施的安全管理、病人的安全管理)工作技巧的培訓(建立良好的護患關系、對不同的病人采取不同的應對方法:對興奮躁動的病人要有耐心，對有沖動暴力行為的病人尊醫囑進行保護性約束、對有妄想的病人要主動與病人交談，對情緒低落的病人，加強巡視，密切注意病人動向，對企圖出走的病人，要了解病人出走的原因，勸說病人安心住院，滿足病人的合理要求。

2.2.3 營造良好的工作氛圍 加強團隊精神的教育，營造良好的工作氛圍，開展談心活動，及時了解護工的心理狀態，護士長要協調好科內護工與醫師、護士、病人之間的關系，及時化解各種矛盾，構建和諧的人際關系。

3 結果

通過對離職原因進行分析并采取相應的管理對策，取得了明顯效果，使精神科護工的離職率由原來33.3%降至0，見表3

表3 2010年6月—2011年5月精神科護工離職情況

4 體會

加強對精神科護工的培訓，增強其工作能力、技巧，減輕心理壓力，加強對其工作質量及效率的考核，合理利用激勵機制，提高臨時合同護工資待遇，營造良好的工作氛圍，是降低精神科護工頻繁離職的有效管理對策。

［1］劉華，菜霞.對護工安全管理的認識與管理對策［J］.護理研究，2006，20(8);2051.