中小企業文化存在的問題及構建

陳加凡

中小企業文化的內涵

一、中小企業文化的含義。眾所周知，企業文化是企業活的靈魂，建設一個具有中小企業特色企業特色，體現企業精神風貌的企業文化對企業的持續、穩定、健康發展將起著重大的推動作用。企業文化是企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，被員工廣泛認同或實際執行的企業經營哲學，即企業的價值觀念和思維方式，以及以其為核心所外化產生的行為規范、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一體。它可以分為企業精神文化、制度行為文化和形象物質文化三個層次。企業精神文化指企業的經常哲學，即其價值觀念和思維方式，它形成的基礎大部分來源于企業奠基人的哲學思想，是制度執行文化和形象物質文化層面企業文化形成的內在因素，因而也是最根本的。制度行為文化指的是企業員工的行為規范和道德準則，它通過員工日常的工作和交際過程體現，即什么樣的行為是被組織成員廣泛接受和不可接受的，什么樣的行為是組織成員應該盡量避免或發揚的。形象物質文化指的是企業的風俗習慣和傳統，它一般體現為企業的標志性人物或事物，員工普遍參與的例行活動，通常它是讓外界了解企業文化，以及在內部強化企業文化的最佳媒介。

二、中小企業文化的特征。中小企業的管理模式的最大特點是所有者與經營者的統一。因為企業規模小，各種經濟活動的數量并不大，企業的經營管理較為簡單，因而其企業文化的特點充分表現出“個人主義”的特征，即企業的所有者在企業文化建設中承擔主要角色。另外，由于中小企業實力不強，抗風險能力差，很多企業創建時間不長，還停留于企業所有者原始資本積累階段。在大企業實施充分分工并實現標準化、通用化管理與人本管理快速創造財富時，而中小企業仍然以求生存為主，企業文化充分體現出生計經濟的特點。正是由于中小企業“個人主義”與“生計經濟”的現狀又使中小企業的企業文化建設不能高瞻遠矚，不能高標準、高水平的建設，因而難以充分體現現代企業文化的特點，大多仍含有“小農經濟”文化的特點。

中小企業文化存在的問題

一、管理者對企業文化建設認識不清。我國很多中小型企業的領導者在這方面存在對企業文化理解上的誤區。他們認為所謂的企業文化就是企業的外在表現形象，所以就把更多的精力放在了企業標語口號的斟酌、企業標識的設計上。有些企業寄希望于通過舉辦幾場球類比賽，搞幾次文藝演出，放幾場電影，組織幾個職工俱樂部來達到塑造企業精神的目的。有些企業把企業文化建設和我國傳統的政治思想工作混淆起來；或將企業文化等同于規章制度。我國中小企業領導者或者管理者必須真正的認識企業文化的內涵和實質，并將其付諸實際，提高企業員工的凝聚力、企業自身的活力和競爭力。

二、中小企業文化功利主義色彩太濃。由于企業文化需要從上向下推動，因此受領導者個人意志的影響往往很大。過去由于對民營企業在所有制上的歧視，使很多民營企業家在經營時缺乏長遠考慮。而國有中小企業由于領導者任期有限，出于個人工作成績的需要，也會采用偏重于短期利益的企業文化。同時，一些企業不善于研究市場變化規律，不注重在產品質量和服務形象上下工夫。僅僅把企業或產品知名度作為企業廣告戰略目標是不科學和短視的，重產品經營輕品牌經營已使許多中小企業吃盡了苦頭。所以，中小企業要樹立以顧客為中心的經營觀念，摒棄功利色彩。

三、中小企業文化中家族色彩濃厚。中小企業特別是民營企業或家族制企業，往往是負責人拍板決策，極易形成個人獨斷的作風，增加了企業經營的風險，弱化了員工的責任感和歸屬感，不利于增強企業凝聚力和發揮團隊優勢。一方面企業經營者經常有家長制作風，獨斷專行；過分自信而對他人產生強烈的不信任感和保密性；習慣于我行我素，拒絕與人合作。另一方面，員工受雇于企業所有者，對企業經營狀況并不負有太大的責任。對決策實施過程中遇到的問題，往往也需要經營者親自解決，長期下去必然造成員工士氣不振，人員流動頻繁，跳槽增多等現象。

四、中小企業文化與企業戰略脫節。企業文化應當為施企業戰略服務。當企業新的發展戰略要求企業文化與之相吻合時，原有的企業文化的變革速度卻非常慢，很難馬上對新戰略做出反應和調整，這時企業原有文化就成為實施企業新戰略的阻力。由于中小企業的規模普遍不大，組織結構和管理方式相對簡單，企業整體素質不是很高，大多數企業往往追求短期利益，容易忽視可以給企業帶來長期利益的文化要素，而且，很多中小企業認為文化管理是大企業的事情，根本不重視企業文化對企業戰略的影響。

中小企業文化的構建

一、構建以人為本的管理理念。在企業的人、財、物以及信息等資源中，人是首要因素。人是企業的主體，也是企業發展的動力源泉。這里的人包括兩方面:第一，企業內部的員工，讓員工成為企業文化的建設者、執行者和受益者。企業文化的總結和提煉需要管理者與員工的共同參與，因為只有員工積極參與，才能保證實施過程的順利，才能讓企業全員真正準確地理解企業文化。第二，針對企業外部的顧客，中小企業的發展要特別重視滿足顧客需要，這樣才能體現快速、高效、靈活、針對性強的特色，進而有助于中小企業的生存和發展。中小企業的文化建設要樹立以顧客為中心的觀念。顧客才是企業真正的主人，是顧客養活了員工和企業。所以要從了解顧客的需求出發，開發出最適合的產品，使顧客的需求得到滿足，并提供優質的服務，使顧客滿意，建立較高的顧客忠誠度。所以，以人為本就要做到“內求團結，外求發展”。

二、樹立現代企業意識。樹立現代企業意識，這是企業文化建設的先決條件。一個公司的員工首先得意識到企業文化建設的重要性和必要性，并立志要重塑之，使企業文化建設的目標與企業的戰略目標一致，并通過實現企業文化建設的目標，來促進企業的發展。具體可以從兩個方面著手：第一，樹立現代經營理念。經營理念即企業愿景、企業使命、企業精神等。未來的企業管理將是以理念管理為主導，中國入世以后，面對瞬息萬變的世界市場，企業在生產經營方面樹立現代經營理念，與時代同步，緊跟時代的步伐并用國際上的標準要求自己的生產，更貼近市場的經營。這種前景意識是企業文化建設的有力保證。第二，樹立現代人事管理觀念。現代企業人事應該徹底改變傳統的家族管理模式，在人事任用上應該任人唯賢而不該任人唯親，讓企業形成一種公平、文明競爭的文化氛圍，讓更多的人才發揮其才能，讓更多的機會帶給合適的人，將以人為本的思想植于現代企業人事管理。

三、建立科學的管理制度。完善企業基本制度和政策，明確企業的共同行為準則，規范企業員工行為，體現企業員工共同的行為方式和特征。員工的行為方式具有行業和企業的特點，也代表著一個企業的精神面貌，規范的員工行為不僅有助于協調企業上下的步伐，更有助于貫徹企業領導層的意旨。強化企業管理設計行為準則要充分考慮行業和企業的特點，也要按不同崗位進行劃分，切忌千篇一律。在企業的內部不僅建立相關的行為準則、獎懲制度，還應該建立保障制度，讓職工沒有后顧之憂。它是人力資源再生產的基本支撐，企業必須通過現有的福利建設基礎和潛在的、美好的未來前景有機聯系，使職工感到有希望，并值得為之獻身。

四、創建學習型組織。所謂學習型的組織是指通過培養整個企業的學習氣氛，充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、橫向網絡式的、符合人性的、能持續創新發展的組織。學習型組織的真諦是透過學習，我們重新創造自我；透過學習，我們能夠做到從未能做到的事情，重新認知這個世界和我們跟它的關系，以及擴展未來的能量。應該讓企業員工了解企業的現狀，知道企業的發展前景和自己的定位，將自己融入到企業的血液里，而這就需要將企業建設成為一個學習性的組織，充分調動大家的積極性和創造性。入世之后，衡量中國企業的企業文化建設搞得好壞的又一個重要標志，就是看這個企業能否最終成為一個學習型組織。這就是為什么“船的理念”、“木桶的理念”等企業經營理念能為國內外企業所認同，所接受的一個原因。企業文化建設不僅要吸收國外的企業文化精髓，國內的優秀企業文化也應該很好的借鑒，在客觀理性的分析本企業的現狀基礎之上，結合本企業的具體情況建設有特色的企業文化。

五、企業文化與企業戰略相匹配。從企業市場運作的實際來看，我國的一些中小企業在經營戰略的制定上只顧眼前利益，沒有考慮企業長遠發展。要樹立百年企業，就要分析外部環境，了解內部條件，使二者有機結合，制定一個適合本企業發展的長期戰略。立足于企業的長遠發展，加強企業文化建設與經營活動的聯系，用文化推動生產經營活動的開展，為企業的可持續發展提供文化保障。所以在企業文化建設時，一定要立足于企業的生產經營活動，為企業的生產經營活動服務。著眼企業文化發展戰略，注重培育企業精神。企業文化建設不是一朝一夕能夠完成的，它是一個持續發展培育的過程，需與企業的長期發展戰略相結合。中小型企業在制定自己的經營發展戰略時，一定要包括文化的發展戰略，要把企業精神作為文化建設的核心內容，對企業文化的發展應該有總體的設計。企業在發展的每一個階段都需要有適合這個階段的文化的支撐和推動。能夠為自己企業發展的每一個提供這種支持，所以一定要注重企業文化建設的長遠規劃。

（作者單位：湖南涉外經濟學院）