對醫(yī)院人力資源管理的探索

袁曉明

2011年是我國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃的開局之年，隨著國家提出今后五年的思路和目標，綜合考慮未來發(fā)展趨勢，我國醫(yī)院的生存發(fā)展模式在這一階段必然會產(chǎn)生新特征，相應(yīng)地人力資源管理也會呈現(xiàn)出一些新特點和新趨勢

新醫(yī)改方案提出要建立能進能出和激勵有效的人力資源管理制度，這是新時期醫(yī)院管理者亟需關(guān)注的一個重要課題。人力資源管理是現(xiàn)代管理科學(xué)中一個重要的環(huán)節(jié)，能否維持好、利用好人力資源，是醫(yī)院盛衰成敗的關(guān)鍵。誰吸引了人才，留住了人才并發(fā)揮最大效能，誰就能在激烈的競爭中處于不敗之地。為此，我們必須按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，強化人力資源管理，制定科學(xué)合理又富有創(chuàng)新的用人制度，營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，占領(lǐng)醫(yī)院發(fā)展的人才制高點，推動醫(yī)院健康地、可持續(xù)的發(fā)展。

醫(yī)院人力資源管理的特點

一、創(chuàng)造價值。通過努力降低成本、向客戶提供獨一無二的產(chǎn)品或服務(wù)，或通過二者的結(jié)合，醫(yī)院就創(chuàng)造出了價值。

二、稀缺。當競爭對手不能獲得與你具有同等技術(shù)、知識和能力的人才時，這些人才就成為了你獲得競爭優(yōu)勢的源泉。往往一流醫(yī)院為獲得較之于競爭對手的優(yōu)勢，在網(wǎng)羅和培訓(xùn)最優(yōu)秀的人才方面都進行了很大的投資。

三、難以模仿。當員工的能力和貢獻不能被他人效仿時，他們就成了競爭優(yōu)勢的源泉。一些成功的醫(yī)院因創(chuàng)造獨特的醫(yī)院文化和員工的團隊精神而文明，而這些都是難于模仿的。

四、有組織。當人們的天才和智慧能夠有效地整合在一起，在分配一項新任務(wù)后，就能夠在很短的時間內(nèi)開展工作，他們同樣獲得了競爭優(yōu)勢。使員工有效組織的方法是團隊精神和相互合作。

另外，人力資源的戰(zhàn)略管理對于醫(yī)院的其他各項管理活動來說起到的是一種戰(zhàn)略的指導(dǎo)作用，戰(zhàn)略思想是人的各種觀念的匯總，支配著人對其他各種管理活動的指揮。因為人是各項活動的管理主體，也是各項管理活動的執(zhí)行者和監(jiān)督者，只有把人分配到了最合適的位置上，才可以發(fā)揮人的最大才能，也就可以使得各項活動得以最佳的完成效果。只有在人的內(nèi)心樹立了一個長遠的目標，他才可以指導(dǎo)著人的各種操作指令發(fā)出，并且使得各項指令活動都服務(wù)于管理者心中的那一戰(zhàn)略目標。所以，人力資源的管理是各項管理活動的前提，也是各項業(yè)務(wù)活動的指導(dǎo)。

最后，人力資源擁有其他資源所沒有的素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象能力。這是人力資源區(qū)別于其他社會資源的最有價值的特征，也是醫(yī)院財富增加的貢獻者?？傊肆Y源的戰(zhàn)略管理不但具有傳統(tǒng)的人力資源管理的各項行政活動和業(yè)務(wù)活動的職能，而且還具有戰(zhàn)略思想活動的職能。當一個醫(yī)院擁有或開發(fā)了這種有價值的、稀缺的、獨有的或有組織的資源的時候，它就創(chuàng)造出了競爭優(yōu)勢。

目前醫(yī)院人力管理存在的主要問題

一、理念落后，對人力資源管理重要性認識不足。長期以來，有些醫(yī)院沒有樹立科學(xué)的、現(xiàn)代的人力資源管理理念，局限于把醫(yī)學(xué)人才看成是單純的勞動力，單純地進行行政管理，存在著重使用、輕培養(yǎng)，重學(xué)歷、輕實績，重物質(zhì)、輕精神，重短期、輕長期的現(xiàn)象。醫(yī)院人事部門僅僅是作為人員進出、工資發(fā)放、職稱評定、人事檔案管理等的職能部門，遠未從以人為本的理念，從醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略層面上來認識人力資源管理的重要性。

二、人才政策制度不夠完善。對于醫(yī)院來說，在技術(shù)職稱或崗位職務(wù)的評定方面，至今尚未形成真正的“能者上、庸者下”的競爭機制，造成了人才政策的不夠完善，進而影響到了醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)及整體水平。同時對醫(yī)院員工的內(nèi)部培訓(xùn)不夠得力，使得醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)難以提升，造成了知識面上的“潛在危機”。

三、人才考核及分配制度缺乏競爭力。對醫(yī)院人員的考核評估指標不夠明確，指標難以量化，評判存在相當程度上的主觀性，造成評價結(jié)果有失公正。

四、人力資源管理理念的缺失。近幾十年來的經(jīng)濟增長來源于對人才的主觀能動性的調(diào)動應(yīng)用的結(jié)果，合理的人力資源管理正是對人才開發(fā)及應(yīng)用、提高醫(yī)院效率的最佳方式。因此醫(yī)院管理者必須解放觀念，樹立“以人為本”的管理理念，充分引入所需人才并調(diào)動現(xiàn)有人員的積極性。

五、缺少規(guī)劃，員工的培訓(xùn)未規(guī)范化、制度化。在人力資源管理上，醫(yī)院缺少一個科學(xué)的長期規(guī)劃和中短期的計劃，對人才結(jié)構(gòu)、人才引進、人力資源管理開發(fā)均缺少計劃和計劃的平衡，沒有完整的員工培訓(xùn)程序、方法和制度。

六、機制缺陷，缺乏科學(xué)的績效評估體系。醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，不分專業(yè)，不分層次，使用統(tǒng)一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)。不能科學(xué)、客觀地反映不同人員的工作業(yè)績，不能準確地反映被考核者的實際情況。

加強醫(yī)院人力資源管理的探索

一、強化領(lǐng)導(dǎo)意識，樹立以人為本的人力資源觀念，從科學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認識人力資源管理。把人力資源管理當作一項投資，充分發(fā)揮其在醫(yī)院經(jīng)營活動中的增值作用。作為典型的知識密集型行業(yè)，醫(yī)院的發(fā)展更需要更新人才觀念，重視人力資本的積累和運用，把員工變成人才，把人才變成人力資源，把人力資源變成人力資本。當然，醫(yī)院在進行人力資源投資時，也必須與醫(yī)院發(fā)展規(guī)律相符合，尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，為人才提供充分施展才華的空間，才能贏得人才的滿意和忠誠。

二、完善考核制度及分配制度。對醫(yī)院員工的考核體系應(yīng)基于具體實時的工作效果。例如對員工的考核成績與個人創(chuàng)收水平、 科研成果發(fā)布、科學(xué)論著發(fā)表等方面的業(yè)績直接掛鉤，同時對于丙級病案、醫(yī)患糾紛的負面事件設(shè)置警戒線直接量化，按照其表現(xiàn)給予加分或降分。為建立公正、公平、公開的醫(yī)院分配體系，人力資源部門對醫(yī)院員工的薪酬分配體系進行了相應(yīng)調(diào)整。主要調(diào)整了對外聘人員的工資分配方式，將工資分為基本工資、崗位工資以及績效工資3個部分，其中基本工資為所從事業(yè)務(wù)的基本收入，崗位工資為職位定崗工資隨崗位提升而提高，績效工資則是依據(jù)上級主管對其考核結(jié)果進行有比例的發(fā)放。同時對科研項目的管理與研究設(shè)置項目獎金，對重大醫(yī)療事故的避免設(shè)置單項獎金。

三、構(gòu)建以人為本的醫(yī)院文化。醫(yī)院人才資源管理以人為本是指在醫(yī)院管理的活動中一切圍繞人這一主體而展開，它是整個人力資源管理的出發(fā)點和落腳點。以人為本，要求我們在人力資源管理工作中要把人的因素當作管理中的首要因素和核心因素，通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能。重視對員工進行投資，對知識和文化的創(chuàng)造活動進行投資，形成并積累人力資本和文化財富，通過因事?lián)袢耍吮M其才，才盡其用，實現(xiàn)醫(yī)院目標與個人的目標有機地統(tǒng)一，營造出一個和諧、團結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍和醫(yī)院文化，使員工在為患者的服務(wù)中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福，而這種醫(yī)院文化反過來會促進人力資源管理發(fā)揮出最佳的效果。

四、建立完善的人才培養(yǎng)體系。人力資本投資的主要方式有教育投資、培訓(xùn)投資、流動投資、福利投資等。其中，培訓(xùn)投資尤為重要。因為從醫(yī)院的現(xiàn)狀和長遠發(fā)展考慮，培訓(xùn)投資可以增加醫(yī)務(wù)人員的技能存量，可操作性強、收效快且明顯。一是要建立完備的人才培養(yǎng)體系，要制訂加強醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)的近期和遠期規(guī)劃，有計劃有步驟地實施醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)，形成人才培養(yǎng)的長效機制，全面提高醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療水平和創(chuàng)新能力。二是要加大對中青年學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干的培養(yǎng)力度，立足醫(yī)院發(fā)展需要，把握國內(nèi)國外的醫(yī)療需求、疾病的發(fā)病與流行趨勢，培養(yǎng)一批重大項目、重點學(xué)科急需的學(xué)科帶頭人，造就一批高層次人才。三是加強培訓(xùn)和開發(fā)人才。把整個醫(yī)學(xué)人才隊伍的知識更新和繼續(xù)教育，列入正常的工作日程，采取多種形式和途徑，加強在職學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)活動、外出進修或赴境外深造，不斷更新知識結(jié)構(gòu)，提高隊伍的知識層次，以適應(yīng)醫(yī)院在新形勢下新的需求。

五、更新用人觀念，大膽使用人才。醫(yī)院抓住人才這一建設(shè)和發(fā)展的根本，大膽引入人才，不拘一格地使用人才醫(yī)院奉行識才之能、愛才之心、容才之量、育才之責(zé)、用才之長的用人理念，對優(yōu)秀的員工，不論何種用工形式，都可以得到提拔、重用，甚至進入領(lǐng)導(dǎo)層。

總而言之，認清未來幾年醫(yī)院人力資源管理新形勢，提出有效應(yīng)對策略，是醫(yī)院獲取競爭優(yōu)勢、保持核心競爭力的必由之路，應(yīng)該得到人力資源從業(yè)人員的充分重視。

（作者單位：貴陽醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院組織人事處）