論民營企業和諧勞資關系的建立和完善

潘伊琳

勞資關系是整個社會關系中非常重要的一個環節，構建和諧勞資關系是和諧社會建設的應有之義。和諧勞資關系是建立在勞資雙方自愿協商、平等合作基礎上的一種相對穩定、合理有序、互利共贏的新型勞資關系。由于政治、經濟、文化等因素的影響，我國民營企業的勞資關系還存在著一些不和諧因素，研究民營企業和諧勞資關系的問題和對策具有非常重要的現實意義。

民營企業勞資關系不和諧的表現

近年來，隨著民營經濟的快速發展和從業人員的增多，勞資關系變得愈發復雜，矛盾和沖突也不斷增多。2009年6月22日，28歲的河南省新密市工人張海超，因企業拒絕為其提供相關資料，無法拿到法定診斷機構出具的職業病診斷結果，無奈之下只有“開胸驗肺”，以近乎自殘的方式進行極端維權。2009年7月28日，浙江省溫州市再次出現出租車罷運事件。從去年年初開始，富士康連續出現十三位員工跳樓事件，這不僅是富士康的悲劇，同時也需要對現行市場經濟轉型時期中國制造業對和諧勞資關系的構建進行反思。在這些案件中，員工個人付出了沉重的代價，企業也受到了來自各方的道德指責和壓力。認真分析民營企業發生的勞動爭議案件，可以看出，當前民營企業勞資關系不和諧的主要表現有以下幾個方面：

一、企業勞動合同簽約率低，內容不規范。《勞動法》規定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。但是，在私營企業中不簽訂勞動合同的現象卻屢見不鮮。在一些企業中，勞動合同只對管理人員和技術骨干，一般職工不簽定勞動合同；也有的企業勞動合同內容不規范,包含了與法律相悖的“生死協議”或歧視婦女的條款；更有些民營企業甚至完全根據企業主的個人喜好用人，無視國家法律法規，隨意性較大。

二、工資水平低，拖欠工資現象嚴重。在目前整個勞動力市場供大于求的形勢下,勞動者的付出與報酬遠遠不成比例。大多數企業對外地勞工都按照本地勞工的最低工資線定報酬，工資就低不就高的情況相當突出。其中，拖欠農民工工資問題尤為突出。國務院辦公廳2010年4號文件發表了關于切實解決企業拖欠農民工工資問題的緊急通知，可見此問題的嚴重性。

三、勞動保障水平低，覆蓋面狹窄。按照《勞動法》的規定,私營企業同樣要執行有關的職工保險福利待遇。但有些企業遵守國家勞動保障法律法規的意識相對滯后，認為參加社會保險會增加企業成本。經過勞動和社會保障部調查發現，有近60%的企業沒有給勞動者上任何保險，其中一部分參保企業僅為主要管理、技術人員和一部分工人投了保，即使參保的企業，其保險范圍也僅集中在養老保險、醫療保險，當員工遭遇事故時,極易導致勞資關系惡化。

四、勞動者權益受損，安全無保障。我國私營企業勞動時間普遍過長，多數企業工人的勞動時間遠遠超過8小時，同時延長勞動時間又很少與勞動報酬掛鉤。另一些企業主不能平等待人，任意侵害勞動者的合法權益，對勞動者動輒斥責，侮辱員工人格，踐踏員工尊嚴，甚至拳腳相加。同時，有的私營企業為了降低成本獲取高額利潤，拒不執行國家勞動安全衛生規定和標準，不對工人進行安全衛生教育，忽視勞動安全和生產衛生，缺乏最起碼的勞動保護條件，工人的生命安全得不到應有的保障。

民營企業不和諧勞資關系的成因

一、法律體系不健全，政府監督不力。我國尚未建立起一套完備的勞動法律法規體系，有些方面沒有立法，有些相關法律的規定過于抽象籠統，可操作性不強，使對違法的企業主無法采取相應的措施。與此同時,政府對私營企業勞資關系監管不到位，缺乏有效的干預和介入。長期以來，各級地方政府把單純追求經濟增長指標作為行政管理的重要目標，對民營企業違反了企業工時制度和休假制度、最低工資制度、社會保障制度、勞動衛生制度等一系列調整勞動關系標準制度的行為執法不力，監管不到位，使得各種勞動違法行為難以遏制。

二、勞資雙方溝通不暢，利益不一致。勞資雙方同處于一個企業，同希望企業有長足的發展，雙方有著基本一致的目標。但在具體問題上卻很少溝通和交流，以各自的利益為中心進行勞動和管理。很多企業法人沒有受過正規教育或高等教育，科學管理知識、法律知識欠缺，管理手段粗暴，依靠低成本完成資本的積累，將利益最大化作為企業唯一的追求目標，缺乏社會責任意識。而不少員工缺乏對企業應有的責任感，如由于缺乏責任感生產出的殘次品數量較多，增加了企業的成本，使企業蒙受損失。很多時候，企業因缺乏與員工的溝通，無法達成利益的一致，從而激化勞資矛盾，影響企業長遠發展。

三、工會組織不健全，維權職能不到位。近年來，為了進一步促進勞動關系和諧穩定，國家大力提倡發揮工會的作用，促進市場經濟的健康發展。但是許多民營企業沒有組建工會組織，一些企業雖設有工會，但工會的獨立性地位未得到保障，工會活動缺乏必要的獨立性，力量比較薄弱，職能發揮不到位，流于形式。2007年全國工商聯七省市民營企業調查顯示,在接受調查的742家企業中，成立工會組織的有236家，占比31. 86%。而且工會的行政化取向明顯，很大程度上成了依附于政府的準政府機構，其職能僅限于一些事務處理，如在特定節日為勞動者提供福利補貼或參與死亡勞動者的事后處理等，工會最主要的職能——談判、維權的能力極度弱化。

四、勞動力市場供過于求，勞資雙方力量嚴重失衡。我國目前的勞動力市場總體上是供過于求，就業十分困難。在強大的就業競爭壓力下，勞動者并不具備多少討價還價的條件，他們為了保住崗位，常常放棄對自身合法權益的爭取，甚至根本不敢對抗資方的種種侵權行為。另外，民營企業大部分屬于勞動密集型產業，對勞動力素質、技術要求不高，勞動力的可替代性強。勞動力的這種供求態勢，結果表現為越來越低的工資、越來越長的勞動時間、越來越少的勞動保護和缺失的社會保險。勞資雙方這種地位、權益之間的差距，必然會導致勞資沖突的產生，引發勞資關系的不和諧。

構建民營企業和諧勞資關系的對策思考

一、完善法律體系，加強政府監督力度。我國目前勞動關系的法律法規體系還不健全，應盡快完善《勞動法》以及其他配套法律法規，如《勞動合同法》、《工傷事故賠償法》等。在勞動保障領域，進一步明確企業在勞動合同、勞動報酬、工作時間、勞動安全衛生、社會保障方面負有的責任，同時加快民營企業社會保障體系的建設，降低社保繳納費率，增加政府財政補貼比率，擴大社會保險的覆蓋面，充實社會保險基金，實行社會保險基金的全國統籌，探索建立科學的社會保險轉移制度和職業病救助機制等。在勞動監察領域，政府要建立一個有職有權、執法嚴明、運行高效的勞動監察體系和制度體系，加大對民營企業勞動監察的執法力度，切實維護和保障勞動者的合法權益，促進勞資雙方的和諧共贏。

二、企業應從環境、機制、文化方面改善勞資關系。企業是勞資關系的最主要載體，勞資關系的調節關鍵在企業。因此，企業應拿出最大的誠意，誠信經營，轉變把追求利潤最大化作為唯一價值取向的錯誤觀念，樹立以人為本的科學發展觀念。首先，營造勞資雙方相互溝通的和諧氛圍。企業內部可以通過創辦企業文化報、宣傳欄、定期召開員工大會等多種形式讓員工了解公司的發展目標、經營情況、管理動態。其次，建立科學的薪酬福利機制。低工資容易導致員工的逆反心理，企業應尊重員工的需求，重視員工的待遇，實現公司的利益與員工共享。比如微軟公司創業期的配股薪酬制度，就將員工與公司的利益捆綁在一起。再次，構建和諧企業文化。企業文化建設的強大力量，可以將企業所有成員變成認同同一個目標和價值，遵循同一個行為原則和選擇理論，追求同樣的企業發展效果，利益和文化的差異被縮小，共同性才會突顯出來。

三、充分發揮工會組織作用，建立三方協調機制。工會組織建設是建立新型勞資關系的組織基礎。應按照《工會法》和《工會章程》的規定和要求，堅持哪里有職工，哪里就要建立工會組織的原則，督促民營企業健全工會組織。工會作為勞動者權益的代表，必須要擺正自己的位置，在集體合同的制訂與履行中發揮積極作用，真正代表和維護勞動者的權益。民營企業的工會對員工入會不應有任何排斥，要最大限度地把員工組織到工會中來，充分體現工會的群眾性。應著重培育工會的獨立性、工作效率、集體談判能力等，使工會逐步在雇工工資標準的制定和實施、勞動爭議的處理等方面發揮維護工會會員利益的作用。政府、工會與企業經營者三方之間應加強溝通、協調與相互監督，創造和諧穩定的勞資關系環境，維護勞動者的合法權益。

四、全面提高勞動者素質。和諧社會的目標并不僅僅滿足于解決各種矛盾，社會應該是充滿向上活力的、每個成員都積極要求進步、追求自身全面發展的社會。因此，努力提高勞動者素質尤其是文化素質、技能素質、思想道德素質和法律素質，對于構建和諧的民營勞資關系有著重要的意義。政府應加大對教育的投入，特別是要制定有效的政策鼓勵民營企業的勞動者自覺參加職業技能培訓，加強民營企業勞動者的文化和法律知識的培訓，由此提高勞動者的主體意識和綜合素質；企業應當舍得花成本加強勞動者崗位技術培訓，同時正確引入市場收入分配機制，鼓勵勞動者提高技藝；勞動者要加強學習，不斷提高自身的文化、技能、法律素質，將就業的主動權牢牢掌握在自己手里，學會運用法律武器維護自己的合法權利。

（作者單位：河北大學管理學院）