企業(yè)視角下文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)中的人才選聘與激勵(lì)管理探討

肖亞運(yùn) 曹冰倩

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

一、文化創(chuàng)意人才的特征。具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和個(gè)人素質(zhì)，創(chuàng)新能力較為突出；實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望強(qiáng)烈，需要成就感和精神激勵(lì)；較高的工作自主性，工作業(yè)績(jī)較難衡量，工作時(shí)間無(wú)法估算，工作的智力含量高但往往管理職位低；流動(dòng)頻繁、形式多樣且流動(dòng)出現(xiàn)失衡。

二、人才選聘和激勵(lì)管理存在的問(wèn)題。無(wú)錫市文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展由興起到步入快車(chē)道過(guò)程中，企業(yè)的人力資源管理面臨著挑戰(zhàn)。從人才選聘到激勵(lì)管理的過(guò)程中即能反映出諸多亟待解決的問(wèn)題。第一，人才緊缺且人才招聘盲目。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，無(wú)錫市75%文化創(chuàng)意企業(yè)將人才選聘作為人力資源管理重心，從業(yè)人員需求缺口較大。目前所招聘人才不符合企業(yè)人力資源的梯度化發(fā)展需求，難以克服創(chuàng)意文化產(chǎn)業(yè)人才市場(chǎng)的信息不對(duì)稱，以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人才選聘機(jī)制尚未完全建立。第二，企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人力資源的激勵(lì)制度匱乏。以無(wú)錫新區(qū)IPARK創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園區(qū)為例，過(guò)半數(shù)的員工對(duì)工資待遇不滿意，認(rèn)為薪酬及企業(yè)的員工福利投入上漲緩慢。企業(yè)坦誠(chéng)難以建立以績(jī)效考核和績(jī)效溝通為基礎(chǔ)的激勵(lì)管理制度。目前普遍沒(méi)有樹(shù)立激勵(lì)創(chuàng)新型的人力資源管理理念，對(duì)員工的激勵(lì)措施與其性格特征、工作特征不匹配。

三、人才選聘和激勵(lì)管理的障礙因素分析。第一，文化創(chuàng)意企業(yè)發(fā)展環(huán)境。由于文化創(chuàng)意企業(yè)大都是民營(yíng)企業(yè)、小型企業(yè)，員工人數(shù)較少。崗位設(shè)置方面，主要集中在設(shè)計(jì)、策劃和編輯專業(yè)類職位，人力資源管理人員主要由其他管理崗位的人員兼顧，部分企業(yè)甚至沒(méi)有人力資源管理部門(mén)和崗位。企業(yè)形象及品牌效應(yīng)不強(qiáng)，對(duì)人才難以有效吸引，政府人才政策導(dǎo)向及配套公共服務(wù)體系尚不完備。第二，人才招聘的障礙因素分析。企業(yè)在招聘實(shí)務(wù)中，招聘流程、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)等把關(guān)不嚴(yán)，呈散漫化。招聘前缺乏戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，僅僅根據(jù)需要臨時(shí)安排人才招聘。員工招聘活動(dòng)評(píng)估不夠具體，能位對(duì)應(yīng)、互補(bǔ)增值及動(dòng)態(tài)適應(yīng)的原則實(shí)現(xiàn)程度有限。第三，激勵(lì)管理的障礙因素分析。與激勵(lì)相關(guān)的工作分析、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等在很多企業(yè)中尚未完全執(zhí)行，由于人力資源中其他方面的缺位，對(duì)員工的激勵(lì)缺少依據(jù)、無(wú)章可循。如在工作分析和崗位規(guī)范不明確的情況下，就很難保證對(duì)所有人基于公平的激勵(lì)。且大部分企業(yè)并未注重員工滿意度以及組織凝聚力，員工的自我實(shí)現(xiàn)程度不高。不難看出，文化創(chuàng)意企業(yè)用人激勵(lì)機(jī)制還存在很大的提升空間。

解決人才選聘與激勵(lì)問(wèn)題的重要性與理論依據(jù)

一、文化創(chuàng)意人才選聘的重要性與理論依據(jù)。第一，重要性分析。人力資源的補(bǔ)充不僅意味著企業(yè)員工規(guī)模的擴(kuò)大，更為新一輪創(chuàng)意生產(chǎn)提供源源不斷的動(dòng)力。人力資源招聘環(huán)節(jié)作為人力資源管理的第一階段，即是要以招募到符合企業(yè)各工作崗位要求的員工，實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。第二，理論依據(jù)。招聘包括招募方法、評(píng)估、優(yōu)化配置等部分組成。招聘前企業(yè)必然會(huì)根據(jù)崗位分析找出空缺的崗位，制定出一定的錄用標(biāo)準(zhǔn)；在招聘中采用簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試及情景模擬等手段對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考查，做出錄用決策；招聘后對(duì)員工招聘活動(dòng)的成本、數(shù)量與質(zhì)量、信度與效度進(jìn)行評(píng)估，任務(wù)分析后對(duì)錄用者進(jìn)行時(shí)間、空間的配置。這些對(duì)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)中的人才選聘同樣適用。

二、文化創(chuàng)意人才激勵(lì)的重要性與理論依據(jù)。第一，重要性分析。激勵(lì)才能激發(fā)人的創(chuàng)造熱情和能力，才能使創(chuàng)新型人才脫穎而出；企業(yè)在人才選聘時(shí)，如在選聘文化創(chuàng)意人才時(shí)能提出一些激勵(lì)性條件，將會(huì)提高吸引到大量的合格應(yīng)聘者并提高招募到優(yōu)秀人才的概率；激勵(lì)能開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，而文化創(chuàng)意人才的優(yōu)勢(shì)很大程度上取決于其潛力；文化創(chuàng)意企業(yè)如善于將對(duì)員工創(chuàng)造性的激勵(lì)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)好，科學(xué)的激勵(lì)制度還能營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。第二，理論依據(jù)。所謂激勵(lì)是指管理人員促進(jìn)、誘導(dǎo)員工形成動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)行為指導(dǎo)目標(biāo)的過(guò)程。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們的需求層次是逐級(jí)遞增的，需要的多元性決定了激勵(lì)方法的多樣性。麥克利蘭的成就需求理論也闡明了激勵(lì)的影響因素，其中適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與文化創(chuàng)意工作的特點(diǎn)是對(duì)應(yīng)的。赫茲伯格的雙因素理論則直接論述了激勵(lì)因素屬于個(gè)人的內(nèi)心感受，組織政策對(duì)此會(huì)產(chǎn)生深刻的影響。文化創(chuàng)意人才的層次化要求激勵(lì)也能層次化，不同類別的人才有所區(qū)別，通過(guò)公平的激勵(lì)對(duì)員工自身和企業(yè)都能形成良好的期望。

文化創(chuàng)意人才的選聘方法分析

一、現(xiàn)行選聘方法對(duì)比。結(jié)合無(wú)錫情況，下表為文化創(chuàng)意企業(yè)不同招聘方法的比較分析。

二、解決文化創(chuàng)意人才選聘問(wèn)題的對(duì)策。第一，制定人力資源規(guī)劃。文化創(chuàng)意企業(yè)應(yīng)健全和完善人力資源管理部門(mén)和崗位設(shè)置，由專人專崗負(fù)責(zé)人力資源各項(xiàng)工作。能根據(jù)創(chuàng)意發(fā)展方向制定戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)整理構(gòu)架制定組織規(guī)劃并形成人力資源制度。人員規(guī)劃則是企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員工序平衡后，才能把握住創(chuàng)意人才的存、流量。應(yīng)進(jìn)行全面的工作分析，并定期根據(jù)規(guī)劃做供需總結(jié)報(bào)告，為下一步人才選聘做準(zhǔn)備。第二，優(yōu)化傳統(tǒng)招聘方法。上述方法不可避免地還要在現(xiàn)實(shí)中用到，需要進(jìn)行優(yōu)化。校園招聘可招募準(zhǔn)畢業(yè)生進(jìn)企業(yè)實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)期表現(xiàn)來(lái)確定是否錄用。企業(yè)還可與高校建立人才共同培養(yǎng)的長(zhǎng)效機(jī)制，如創(chuàng)意人才定點(diǎn)從相關(guān)院校或?qū)I(yè)引入。網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)該與其他招聘方法配合使用，并采用能力測(cè)評(píng)、心理測(cè)驗(yàn)等方法。內(nèi)部招募和熟人介紹應(yīng)該盡可能地考慮引入人才的質(zhì)量及崗位匹配度，中介招聘時(shí)應(yīng)盡量選擇專業(yè)的人力資源咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)，并保持雙向溝通與合作。第三，嘗試采用新招聘方法。隨著文化創(chuàng)意企業(yè)的發(fā)展壯大，對(duì)各類人才需求增加，尤其是研究人員等高端人才。為克服招聘的盲目性，可采取論文招聘法。即文化創(chuàng)意企業(yè)對(duì)空缺崗位將要從事的研究領(lǐng)域以及領(lǐng)域的分支進(jìn)行分析，找到1到2年內(nèi)該領(lǐng)域該分支的相關(guān)論文，通過(guò)論文作者的分析主動(dòng)找尋合適的人選。這種方法能用比較少的人力、時(shí)間、財(cái)力成本更快更準(zhǔn)地找到合適而優(yōu)秀的研究人員。中低端人才可按照崗位要求采用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法，高級(jí)管理人員可適當(dāng)借助獵頭公司。

文化創(chuàng)意人才的激勵(lì)管理對(duì)策

一、營(yíng)造適宜創(chuàng)意的微觀氛圍，鼓勵(lì)文化創(chuàng)意人才參與企業(yè)管理。一方面，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造崇尚創(chuàng)新的氛圍，塑造創(chuàng)新的企業(yè)文化。另一方面對(duì)于創(chuàng)新中遇到的挫折和失敗，應(yīng)采取大度和寬容的姿態(tài)。突破原有思維，采取以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式。人性化的管理方式使文化創(chuàng)意人才和企業(yè)共同營(yíng)造溝通環(huán)境及相互尊重的氛圍。形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作與知識(shí)共享，整合匯集創(chuàng)意人才的智慧和知識(shí)。

二、績(jī)效管理。績(jī)效管理對(duì)文化創(chuàng)意員工的行為具有導(dǎo)向性、激勵(lì)性與鞭策性，考評(píng)本身就是一種激勵(lì)手段。從考評(píng)主體的角度來(lái)講，文化創(chuàng)意人才的考評(píng)主體應(yīng)由直接上級(jí)、同級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作人員、部門(mén)同事?lián)?dāng)，對(duì)各維度采取差別比例。以過(guò)程為導(dǎo)向，加強(qiáng)與員工的績(jī)效溝通。實(shí)施過(guò)程與結(jié)果相結(jié)合、業(yè)績(jī)與能力相結(jié)合，將基于績(jī)效管理的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和措施上傳下達(dá)，增強(qiáng)知曉度。同時(shí)，根據(jù)績(jī)效溝通及考核情況，適時(shí)做創(chuàng)意工作人員在業(yè)務(wù)知識(shí)、技術(shù)上的培訓(xùn)需求分析，安排針對(duì)性培訓(xùn)促進(jìn)激勵(lì)效果。

三、薪酬管理。應(yīng)該加大薪酬的激勵(lì)力度，提高行業(yè)領(lǐng)域中的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。結(jié)合能力與崗位評(píng)估確定關(guān)鍵薪酬要素，制訂出結(jié)構(gòu)化的薪酬寬帶。根據(jù)創(chuàng)意工作特點(diǎn)，可采取股權(quán)或產(chǎn)權(quán)化的激勵(lì)手段。內(nèi)在薪酬方面，重視文化創(chuàng)意人才的成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。因此必須明確個(gè)人責(zé)任，增強(qiáng)其工作自主權(quán)，提供適度挑戰(zhàn)性的工作。將休假、年金等額外福利與內(nèi)在薪酬進(jìn)行綜合考量。

（第一作者單位：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院；第二作者單位：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)統(tǒng)計(jì)與數(shù)學(xué)學(xué)院）