職務價值評估法等在藥劑科現代薪酬體系建立中的應用

陸冰，劉加葳，周潔，王曉青，王春敏，翟青，陸國椿(復旦大學附屬腫瘤醫院/復旦大學上海醫學院腫瘤學系，上海市200032)

近年來，隨著醫院藥劑科工作職能重心由過往的藥品保障性供應逐步向多元化的藥學服務轉變，藥劑科下設崗位開始呈現多樣化、細分化的趨勢，隨之調劑部門與非調劑部門之間、各部門中不同工作崗位之間的差異也日漸增多。原有薪酬體系由于其單一且粗放，已經無法調動員工的工作積極性，失去了應有的激勵作用，同時也嚴重阻礙了學科的發展。基于此，筆者運用現代管理學中對于薪酬體系建設的職務價值評估法、崗位劃分法、評估共性點數法、成績評語法等方法對我院藥劑科薪酬結構、薪酬測評方式進行了重新設計，對細分后的崗位制定考核標準，并與員工薪酬直接掛鉤，取得了明顯的效果。

1 傳統薪酬體系和薪酬結構分析

1.1 傳統薪酬體系及薪酬結構的構成

我院傳統薪酬體系的構成分為3個部分，即員工年齡、員工職稱、任職部門系數。我院傳統薪酬結構構成為:工齡占比30%、職稱占比30%、任職部門系數占比40%。

1.2 傳統薪酬體系及薪酬結構的缺陷

從上述薪酬體系及薪酬結構中我們可以看出，傳統薪酬體系及結構存在著如下方面的問題，首先是工齡、職稱等方面占總薪酬的比重過大；第二是簡單地將部門系數作為績效的重要成分；第三是對于同部門中的不同崗位差異沒有體現于績效考核體制當中；第四是對于真正反映實際工作量的量化指標設計較少，績效的差異不明顯，無法起到有效激勵作用。

2 現代管理思路下的薪酬體系設計

2.1 現代管理思路下的薪酬體系構成及薪酬結構設計

2.1.1 現代管理思路下的薪酬體系構成。現代管理思路下薪酬體系由4部分構成，分別為基本津貼、崗位津貼、績效獎金、計件獎金。

基本津貼是指完全以個人相關的工齡、職稱、職稱年限為基礎所給予的薪酬(相對具有恒定性與不可變性的項目)。

崗位津貼是指根據工作崗位的任務強度、差錯風險、工作所需專業知識程度、與內外部客戶交流復雜程度、管理幅度、決策影響力以及分析與解決問題所需能力等11個要素所確定的薪酬，按“一崗一分值”的原則進行評估。

績效獎金是指依據個人工作績效考核(業務考核成績和態度考核成績2部分)確定的變動的獎金。

計件獎金主要用于調劑部門，是指根據工作量來計算的獎金。

2.1.2 現代管理思路下的薪酬結構設計。依據上文所體現的現代管理思路，改善后的薪酬結構按業務性質可以分成2類部門，即調劑部門和非調劑部分。調劑部門薪酬結構為:基本津貼20%、崗位津貼20%、績效獎金30%、計件獎金30%；非調劑部門薪酬結構為:基本津貼20%、崗位津貼20%、績效獎金60%。由于基本津貼其變動較少，受既定條件約束，員工可控性小，并無激勵作用，所以建議在調整初期其所占比例可略微放大，當大家形成一定的認知與認同后，逐漸可以減小其所占比例，從而使整個薪酬方案更有激勵作用。

崗位津貼的確定由科室內核心管理組成員組成崗位評價小組[1]，根據各個崗位在崗位評價要素表中的分值，得出各崗位的評價點數。其特點是可以合理確定各崗位之間工作強度、難易度的差異。但對員工個人而言，在不輪崗的情況下，激勵度較小。

績效獎金是對員工工作積極程度的考評，根據員工績效考核結果給予的一次性獎金。本文依據成績評語法設計的績效獎金解決了以往非定量部門(非調劑部門)的考核指標難以量化的缺陷，將無法定量計算的工作態度納入考核體系中。醫院藥劑科和員工本人可以借此衡量和改善其在工作中的表現。因此，建議調劑部門將績效獎金設為與計件獎金相同比例，而鑒于非調劑部門無計件獎金這一定量值可考核，故其員工績效可全部由績效獎金所考核。新的績效獎金考核機制是管理者的有效工具，可以更加有效地調動員工積極性。

計件獎金則根據個人在調劑部門中的工作量(由處方數確定)，作為計算個人獎金的基礎。其變動性大，員工可控性大，激勵作用明顯。

通過調整各項目之間的比例，使具有激勵效果的根據績效調整發放的變動項占整個薪酬體系的比例增高，這樣就可以起到提高員工工作量與鼓勵員工產生積極工作態度的效果，增強了個人薪酬的可控性，從而提高了員工的主觀能動性與對績效考核的認同度及滿意度。

2.2 現代管理思路下的崗位津貼的設計

我們運用現代管理中職務價值評估的方法，來對藥劑科內各部門各崗位所包含的內容進行比較，判定一個崗位相對于另一個崗位的價值。職務價值評估的目的是為不同崗位的津貼評定系數等級。職務價值評估法的基本步驟為:一，繪制崗位結構圖，編寫崗位說明書；二，成立崗位評估小組，建立評估體系；三，對不同崗位進行打分評級，最后進行反饋調整。職務價值評估具體可以通過崗位劃分法和評估共性點數法來實現。

2.2.1 崗位劃分法。崗位劃分法[1]關鍵在于確立“一崗一分值”，改變過去簡單的劃分為一線、二線、三線的傳統觀念。崗位劃分法按工作特性劃分崗位，對崗位進一步細分。在員工中樹立每個部門中的每個崗位都有其自己的特定分值這個新觀念，確保崗位與分值匹配。以我院為例，建立如下崗位劃分表，見圖1。

2.2.2 評估共性點數法。評估共性點數法[2]是將所有細分后的崗位，通過崗位評估要素表確定各崗位要素權重，并結合崗位評估系數表綜合打分，然后進行橫向比較，再在整個科室中進行排序和扣分等，最終確定各崗位系數，形成任職系數評估表。將任職系數評估表所確定的崗位評分等級劃分結果反饋給員工，如果員工認為存在明顯偏差和不合理，可以將問題提交崗位評估小組重新討論，在與員工實現充分溝通后，對原任職系數進行適當的調整，最終確定完整的任職系數評估表。崗位獎金由崗位獎金總和除以崗位系數總和后，再乘以各崗位系數確定。

圖1 崗位劃分表Fig 1Position classification

崗位評估要素表見圖2，崗位評估系數表見圖3。

圖2 崗位評估要素表Fig 2Position evaluation factors

2.3 現代管理思路下的績效獎金的設計

對員工工作表現考核是現代管理的重要環節，通過合理的考核來進行鼓勵或處罰，會給員工帶來正面的激勵效果。績效獎金是一種將績效與薪酬結合起來，從而促進員工不斷提升和改進工作績效的獎勵方式，其能夠起到鞭策落后、鼓勵先進的作用。績效獎金計算的主要依據是績效考核制度，筆者采用成績評語法建立績效考核制度并計算員工績效。

圖3 崗位評估系數表Fig 3Position evaluation coefficient

成績評語法[3]是參照考核分值與計分標準，對各級標準進行更進一步的描述并以數值評語的形式加以確定的方法。科學制定考核分值必須基于完善的工作分析與崗位職責描述之上，明確清晰的工作分析與崗位職責描述才能為考核分值提供明確的標準。同時，制定的標準要有可操作性，必須符合實際工作情況，必須是可衡量的而不是主觀臆斷的。此外，描述的標準不能夠模棱兩可，要簡潔易懂，既要能反映工作本質，又要能區分工作能力，實行“一崗一標準”。以門診藥房賬務管理員崗位為例，其綜合成績由業務考核表和態度能力考核表2部分組成，最終依據2表綜合成績確定績效獎金。績效獎金由績效獎金總額與績效獎金比例二者的乘積確定，其中績效獎金比例＝[(業務考核成績+態度能力考核成績)/2]×100%。

門診藥房賬務管理員崗位業務考核表見圖4，門診藥房賬務管理員崗位態度能力考核表見圖5。

圖4 門診藥房賬務管理員崗位業務考核表Fig 4Position appraisal sheet of out-patient pharmacy statement clerk

圖5 門診藥房賬務管理員崗位態度能力考核表Fig 5Attitude and ability appraisal sheet of out-patient pharmacy statement clerk

3 舉例說明

以2011年1月門診藥房3名調劑藥師當月的績效數據為例進行說明，如圖6所示。

圖6 2011年1月門診藥房員工績效表示例Fig 6Performance table of out-patient pharmacy staff in Jan.2011

4 結語

本文通過運用職務價值評估法、崗位劃分法、評估共性點數法、成績評語法4種現代管理的科學方法，突破以往傳統分配方式的局限，將津貼和獎金細化為基本津貼、崗位津貼、績效獎金、計件獎金，并確定了各自的評估方法和評估工具，形成更為有效的績效考核系統，建立了現代藥劑科薪酬體系制度，使得薪酬考核結構更為合理化、人性化。合理的薪酬考核確定了明確的量化指標，使得員工更清晰地了解了本崗位的標準。員工在有效的激勵中思考如何更為優秀地完成工作，感覺到自己的努力程度與所獲獎勵是匹配的，從而使員工的利益同醫院的利益相一致。合理的薪酬考核體系也使員工的責任心、主動性與積極性大為提高。指標量化后，員工積極性提高，而且量化的指標可以根據醫院強調事項的變化而進行調整，方便藥劑科主任的管理[3]。該薪酬體系使以往傳統薪酬分配方式造成的工作推諉、執行力低下等問題得以解決，在提高員工工作效率、幫助員工實現自身價值的同時，實現了藥劑科科室綜合管理的目標。

[1]方少華.人力資源咨詢[M].北京:機械工業出版社，2006:88-113.

[2]張健.醫院人力資源管理——藥學部分冊[M].杭州:浙江科學技術出版社，2008:54-89.

[3]陸曉彤，張健，胡松浩，等.我院藥房調劑工作的質量管理與績效考核[J].中國藥房，2010，21(13):1187.