零售人才走俏 折射行業需求

陳岳峰/文

“錢多，人閑，速來。”

2011年春節期間，江蘇鹽城雅家樂超市驚現“最牛”招聘啟事，“承諾薪資水平達到同類超市的1到1.5倍，保證一周休息一天，以最高的待遇靜候最好的員工。”

曾經，假日 “用工荒”喧囂塵上，逼得不少零售企業壯士斷腕，提高待遇。如今，這場“人力饑荒”是否已經安然渡過？“用工問題”在零售行業內，實在不算一個輕松的話題。

據國際性專業人才招聘公司華德士2011年的中國薪金調查數據顯示，在中國強勁的經濟增長環境下，商業投資勢頭持續高漲，金融行業、零售行業和奢侈品行業的招聘活躍度將不斷提高。該公司中國區董事總經理楊璇波坦陳，“2011年的零售行業正步入加速轉型期，在營銷、管理、物流、信息技術、人力資源等方面具備專業能力的人才的短缺，將是制約零售企業全面擴張的瓶頸。”

招“才”進寶

今年，十二五規劃提出 “擴大內需”仍將作為國家拉動經濟增長的重要手段。政策給力，無疑為眾多零售企業打上一針“強心劑”，“擴張”成為主旋律：2011年，大潤發擬開新店25家，家樂福25家，永輝81家，人人樂20家……

然而，翻開硬幣的另一面，前程無憂日前發布《2010全國畢業生就業調查報告》，畢業生愿意投身的前五大行業依次為通訊電信、金融證券、計算機、互聯網和貿易。而需求旺盛的快速消費品和批發零售行業在“畢業生愿意從事的行業”排名中僅分列15位和24位。

“由于長期存在的‘重工輕商’的觀念，零售業在我國曾一度沒有得到重視, 該行業長期以來缺乏對優秀人才的吸引力，從而造成人才儲備總體不足。而現在，人口紅利時代已經過去，超市作為勞動密集型行業，招聘更加困難。” 在深圳連鎖經營協會主辦的《零售業人力資源高峰論壇》上，人人樂商業集團人力資源部總監蘇麗明的觀點得到了在座各位人力資源從業者的認同。

北京物美商業集團股份有限公司人力資源招聘經理金鑫更是直言不諱，“招聘的壓力對于加速擴張的企業更甚。僅2011年4月一個月，物美就新開3家大賣場，人才缺口達到600人左右。”

“現代管理學之父”彼得·德魯克說，企業只有一項真正的資源：“人”。正本清源，解決“招聘難”問題的關鍵點在哪里？零售行業的人力資源管理者們將目光投向了“校園”。

這是出現在高校網站首頁的一則通知——《嘉應學院定向“人才培養基地”招收人人樂人才培訓班第一期學員》。內容顯示，招聘對象為嘉應學院2009級本科生和2010級專科生；招收方向涵蓋市場營銷、工商管理、物業管理、電子信息科學與技術等30余種專業；培養崗位包括采購員、培訓專員、預決算員、行政干事等職能部門崗位，也包括超市門店各部門的營運儲備干部。

蘇麗明總監表示，人人樂集團針對儲備人才培養問題，采用的是“校企戰略合作”的辦法。今年的人人樂人才培訓班就是由嘉應學院與人人樂連鎖商業集團股份有限公司實行戰略合作、定制培養后備人才的特殊班級。無論是從課程設置，還是教育方法上，其實都是員工入職前的一次“預熱”。

“有志愿到人人樂集團就業的學生，培訓班課程結束后，通過企業人力資源部門的考核即可簽約。這一舉動節省掉企業招聘、學生就業中很多繁瑣環節，對雙方來說，既省時省力，還省了不少心。”

理“才”之道

“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內我們將重建一切。” 寶潔前任董事長杜普利的這番“豪言壯語”，激勵著越來越多的企業管理者愛“才”如命。

現在，越來越多的外資企業涌入中國，業務對決的同時，實際上更是一場人才實力的比拼，有專家將此稱為進入了“后人才時代”。 “后”時代危機重重，競爭間，各大、中、小型零售企業中高管人員離職，從本行業跳槽轉入其他行業或轉投競爭對手的報導屢見不鮮。

相關調查數據顯示：目前零售行業中層管理人員每年的流動率為7.6%。其中以“店長”這一職業較為突出，其流動率已經超過50%。流動率位居其次的是采購經理，比率接近30%，而營運經理的流動率約為10%。

“高薪留人”，京客隆、華潤萬家等知名連鎖超市的人力資源高管們就坦承為了留住關鍵人才，均采取過“現金激勵”的方法。有些企業更是不惜“重金”，打造優厚福利政策，以期 “金”下留人：第一招，戴上“金手銬”。給員工股份、股票期權等長期激勵措施，加大其離職的阻力和成本；第二招，提供“金色的降落傘”，建立企業危機和人才晚年時的福利保障機制，為他們免除后顧之憂。

其實，管理者們看到的往往只不過是“冰山一角”。據“亞洲地區最佳雇主”調查顯示，中國雇員一致將企業文化和職業發展列為雇主應該提供的兩種最重要的東西，甚至超過了薪水和福利。

早晨，一名員工遲到了很久，作為人力資源負責人，你該怎么辦？“如果只是機械性的按照處理流程，進行批評、罰款、勸說、教導這幾個步驟，那么你也許將犯下‘無視員工內心情感’的錯誤”，人人樂人力資源總監蘇麗明女士講的很動情，大家也聽得很認真，“這位員工到了單位，我找到她時就發覺神情不對。仔細詢問才知道，遲到的原因是因為孩子夜里生病送進了急診。對于‘看護孩子打完點滴之后，還堅持趕來上班’的員工，企業究竟是該批評還是該表揚呢？人人樂的選擇是：第一時間安排其他工作人員替她的班，并在月度工作會議上對這種精神提出了表揚。”

建立優秀的企業文化，就是要把員工當成朋友、當成親人，讓員工與企業同呼吸、共命運。超市發自2002年建立“愛心救助基金”以來，共籌集基金50余萬元，共救助患病家庭困難員工百余人。

令超市發人力資源總監張志利記憶深刻的是發生在其身邊的一件真實事情：一位普通一線員工的孩子得了白血病，“愛心救助基金”數次發動捐款救助這個不幸的家庭，孩子的治療堅持了三年多，最后還是去世了。當這位員工再一次出現在超市發的工會時，他已經是“海淀區職工技能評選”一等獎的獲得者。這一次，他的出現就是為了將政府獎勵的3萬元現金捐贈給“愛心救助基金”。幾句簡單的話語，卻是企業文化真諦，“大家幫助了我，我也要回報大家。超市發是個大家庭，要將愛心傳遞下去。”

因“才”施教

目前，“90后”作為一個專屬名詞，特指零售行業內“勇于創新、難于管理”的新生代員工。更讓人力資源管理者們無法回避的是：有關資料顯示，到2014年47%的勞動力將是“千禧一代”，他們是工作和生活中運用社會媒體的最主要群體。

如何招聘并且管好、用好“90后”，成為很多企業共同關心的話題。

在深圳市無憂才智人力資源服務有限公司總經理陳鑫看來，與“70后”、“80后”相比，剛開始步入職場的“90后”確實有著更為鮮明的特點。在意識形態上，這一代人通過互聯網把觸角伸向世界每個角落，他們熱衷于快餐文化，對東西方文化都是一知半解，沒有經歷過風雨洗禮，同時又不迷信權威、不畏懼權貴。

在就業心態上，由于“90后”的家庭經濟條件一般比較好，沒有家庭負擔和危機意識，所以當他們找到一份工作后，更多的是想去嘗試、去實踐，而很少把它當作一份真正的事業去負責、去拼搏。

自身定位不準確，對薪資待遇要求過高，敢于創新卻不成熟等特征，成為“90后”員工的職場素描。

天虹商場股份有限公司北京區人力資源經理路興永在接受本報記者采訪時表示，“穩定性差”將是影響“90后”職場聲譽的重要因素。

雖然“90后”有著諸多問題和不足，但是不可阻擋的是，他們正開始成為職場基層員工的生力軍。資深招聘專家陳寧就曾公開發表觀點：在勞動力主體更新換代、企業講求產業轉型的新時代，企業對員工能力考查的核心也要相應的升級。以往更加注重考查員工的忠誠度、穩定性以及是否吃苦耐勞和服從等，現在更應該考查那些更能體現勞動力價值的能力，譬如靈活性、創新能力和學習能力等素質。

而這些，恰恰是“90”后特有的核心競爭力。

人人樂人力資源總監蘇麗明認為，針對“90”后張揚自我、工作成就意識強、更加注重精神層面的需求等特征，企業管理者的心態也需要做相應調整——變家長式管理為人性化管理。鼓勵和引導是“90”后管理的主流方式，從心理和行為上多包容理解他們、將他們的優點不斷放大，讓優點成為他們成功路上的基石。

天虹商場股份有限公司路經理就把“定期舉行娛樂活動”列為“90”后管理的新舉措。定期舉行籃球賽、足球賽、聯誼會、旅游等活動，一方面可以提高他們的工作積極性，另一方面也拉近了這類“新生代與其他員工的距離。“除了要采用人性化管理方式，還要多給他們提供學習和培訓的機會。這樣才能真正留住那些優秀的人才。”路興永補充道。

“有一句話叫做：相信自己，世界相信你。”深圳市零售商業行業協會副秘書長蔡培英在分享“90后”人才培養感受時，對企業人力資源管理者們說道，“在這里，應該改為：相信他們，世界更相信你。因為，你們是他們的引領者。”