適應國際競爭的中國企業文化建設

石家莊經濟學院外國語學院 閆素峰

石家莊經濟學院外國語學院 范獻輝

河北師范大學外國語學 宋潤娟

企業文化真正興起于上世紀八十年代，企業文化理論形成的初期階段是八十年代初。在八十年代初期，美國的一個雜志首先提出了企業文化這樣的一個概念，同時期，美國管理學研究界又陸續出現了幾個比較有名的著作，包括威廉·大內出版的《Z理論——美國企業屆怎樣迎接日本的挑戰》等。上世紀九十年代以來，國外一些關于企業文化研究發生了轉化，由理論研究向應用研究轉向量化研究方面，提出了企業文化測量、企業文化與企業經營業績的影響，還研究出了一些量表，來對企業的文化進行一些操作的可行性研究。

1 企業文化的內涵

對于企業文化的研究而言，每個專家研究的側重點各不相同。通過對國內外企業文化內涵的研究分析可以看出，企業文化的內涵主要有以下幾個方面的特征。

第一就是隱性特征。企業文化隱藏在企業員工的內心深處，是一種相對隱性的文化理念。事實上，不是所有的企業都把文化內涵表露于外界，大多數都是隱藏在企業的深處，隱藏在員工思想和企業文化制度中。

第二是穩定性。對于企業文化而言，一旦形成就會成為企業發展的關鍵和主導，并不會因為一些企業結構方面或者產品方面甚至領導人方面的變動而變動。企業文化的形成呈現出長期性，其作用具有穩定性。

第三是可塑性。企業的文化沉淀于企業長時期的經營與發展之中，還有一種形式是通過企業的榜樣力量進行塑造，或者說對企業創造者或者先進者進行學習而形成的。因此它是通過一個長期的塑造過程，所以說它是可塑的，而不是一成不變的。

第四是個性。由于企業所處的國家、民族、地區的不同，企業文化風格自然也不相同。就是兩個同樣優秀的企業進行對比，其文化特色和自身的魅力也不盡相同，即使他們的環境、管理組織、制度手段上十分相近，甚至有些方面完全一致。這主要是因為企業自身生存所處的環境，包括社會經濟這個大環境和地理條件這個地域環境，以及企業行業的特殊性所在，結合不同的管理特點、企業家的經營特點和企業員工的整體素質等有關的內在條件。

第五是目的性。企業文化主要是圍繞企業自身利益為目標進行定位的。

第六是非強制性。企業文化比較注重文化上的認同感，主要強調的是人的一些主動性和自主性，沒有強制性，主要是影響人的思想意識來形成對企業員工的約束和自律，不是硬性地規定員工去遵守企業的各個規章制度。

第七是社會性。企業文化依附于社會而存在，與社會文化緊密相聯，是社會文化的一個重要組成部分。這就是它的社會性。社會文化和企業文化之間相互產生影響。

第八是發展性。企業文化不是僵化的理念或者條文，會隨著企業的發展或變革，社會的發展和變化逐步發生相應的變化。

2 中國企業文化現狀

中國現代企業的發展歷史比較短，屬于最早期的企業文化實踐開始于上個世紀的初期，一批新興企業打著振興民族工業的旗號來作為企業發展的精神支柱。但是那個時代的特殊背景，民族工業并沒有得到振興。在改革開放以前，我國實施的是計劃經濟模式，國有企業占據了企業的一大部分，這些企業并不是現代意義上的獨立企業，更沒有現代意義上的企業文化。但是，當時的企業也是存在一種特定歷史和政治時期的獨特文化因素的。到了我國改革開放的初期，市場經濟的不斷發展，企業的獨立性已經越來越明顯，逐漸成為市場經濟的支柱，同時具備了一些現代的特征。這時，真正意義上的企業就逐漸發展起來。在這個時候，西方的一些文化方面的概念逐漸影響到我國文化方面的研究，一些學術領域和比較先進的企業開始學習這些與企業文化相關的東西，并且把學習到的理念運用到實際生活中去，指導企業的發展。在這些相對比較先進的企業帶領之下，越來越多的企業開始重視與企業文化有關的企業特色建設。這樣一來，企業文化在我們國家的企業中逐漸普及和深化。我國逐漸建立了一些比較專業化的企業文化組織。這些文化組織的相繼建立，還有學術研究界對一些比較先進的國內企業文化的深入研究，不斷地推動著我國企業文化建設的發展。但是，我國市場經濟的發展與國外相比還有很大的不足，主要是因為市場經濟的發展時間相對比較短，之前的計劃經濟的影響比較大，所以從一定意義上說，我國企業真正的市場經濟化的還不多，對于市場經濟條件下的企業文化研究還處于不斷的探索階段。在企業文化的建設方面，還存在著一定的不足，主要有：一些企業不太重視自己的企業文化建設，沒有把企業文化建設提高到企業管理的高度上去，沒有把企業文化與管理創新聯系在一起。我國的大部分企業都不能用企業文化理論來指導企業自身的建設，甚至有的企業都沒有屬于自己的品牌，也沒有運用到企業管理的現代化理念中來。我國企業沒有重視企業文化對于企業建設的重要性，其他社會各界對于企業文化的重視度更低，一些錯誤的或者迷糊的觀點和思想還占據一定的比例。很多企業的企業文化模式不太成熟，沒有根據企業自身的經營特點和員工管理狀況以及企業傳統等方面來建設自己的文化特色。而是與企業自身的經營狀況相背離，盲目地學習國外一些先進企業的文化模式，一味地照搬和抄襲，還有的只是發揚中國傳統的文化模式，對于西方先進的文化模式不聞不問。另外，還有一部分企業中的企業文化不能動員企業員工廣泛參與，不能把企業文化作為企業員工共同進行遵循的一種價值理念，只有管理階層和少數員工進行執行和參與，這不是完全意義的企業文化概念，不能拉攏企業員工的心，使其為企業經營目標而奮斗，企業目標是屬于外在的強加給員工的一種束縛，不是員工本身的信念和追求。這樣，企業文化功能的發揮就受到了限制。

3 國際競爭條件下的企業文化建設

鮮明而有特色的企業文化激勵功能和戰略導向比較明確，管理實踐已經充分證明了這一點，管理學理論界對這個觀點也持認可的態度。企業文化是戰略性競爭優勢的一個組成部分，這是資源基礎論觀點。認定一個企業的獨特之處時，文化因素可以帶給戰略決策很大的影響。斯坦利·科瓦爾熱克和喬治·吉爾斯蒂考察惠普公司的企業文化時，就認定惠普的企業文化為該企業強大的經營業績的作用不容小視。伊查克·愛迪斯的企業生命周期理論表明了企業有生命周期現象的一個內部動力是不同文化因素的消長。從企業組織管理中的作用來看，正式規章制度是保健因素，非正式文化理念是激勵因素。二者生產方面的能力和管理組織能力對于企業將自身的技術能力固化在非正式的文化中和正式的規則和制度給予保證，由此建立和鞏固一種企業的機制，減少企業核心優勢的流失，進而轉化為企業相對持久的市場競爭能力，我國企業要想在激烈的國際競爭條件下生存，必須要建立一個與企業本身相適應的企業文化。

(1)以企業文化為基礎的經營管理方法和手段是企業在國際競爭中致勝的關鍵。而我國企業的經營管理手段和方法落后于其他發達國家許多，很難與國際競爭對手抗衡，分享市場。我國企業要參與國際競爭，需要培養和造就一大批懂得國際化經營的企業管理人才，他們要掌握現代的管理手段。因此企業文化中要有促進人才發展的因素，使企業培養出適合自己既定發展目標的管理人才。

(2)在我國企業文化建立在我國傳統文化的基礎上。我國的傳統文化源遠流長，是勞動人民智慧的結晶，可以在科學分析之上揚長避短。比如，我國人民的吃苦耐勞精神與現代企業中的艱苦創業和開拓進取的關聯很大。中國傳統的文化思想是家庭式的本位特征，比較重視情感和人倫因素，這就給企業員工產生企業文化的認同感和人際關系的協調產生影響。中國傳統文化中的科舉制度，是保證優秀平民進入管理層的一項具體措施，盡管有許多腐朽和弊端，其中包含尊重知識個人才相對合理，還有諸如 “和諧思想”、“與各國友好交往” 以及“重視鄉土觀念”的傳統，都可以在現代企業文化中借鑒。

(3)立足中國本土，取其他國家企業的精華，形成先進的企業文化的特色。美國在技術開發上比較先進是因為他們注重個人能力建設，但是，日本企業異軍突起，對美國企業在國際上的競爭優勢形成了巨大沖擊，美國開始更新企業文化，既要發揮個人能力，又能促進集體和諧發展。而注重整體和諧精神的日本企業文化，也在吸收美國企業文化的優秀基因，在新形勢涌現的今天，企業的人事制度對之前的年歷制給予消除，建立了以成績定位的新制度，企業管理也轉向個人尊重管理。既要集體和諧，又要個人能力得到發展。所以我國也應該在堅持我國本土文化的基礎上，兼收并蓄國外優秀企業文化。

(4)經營和管理人才的培養模式是企業在國際競爭中致勝的關鍵。目前，我國企業的人才管理和培養模式落后于其他發達國家企業許多，很難適應與國際競爭對手分享市場的需要，為此國內的企業家們必須關注“人才”。良好的企業文化能培養和造就一大批懂得國際化經營的企業管理人才，使所有的員工都能有參與競爭的意識，企業才能逐步建立適應國際競爭的管理模式。

4 結語

根據戰略管理理論，企業要想獲得利潤最大化，并長久地發展下去，就要具備一些優勢來保證持續的競爭。企業持續的競爭優勢主要來源于企業的文化，企業應該實施一些文化方面的策略，利用自身優勢和資源來進行企業各方面的創新，從而保證企業的可持續發展。企業文化的構建需要有高素質領導者始終如一地貫徹和實施其管理理念和文化方向，企業文化建設必須得到領導者的倡導和支持。企業文化是競爭優勢的來源之一，不能直接復制其他企業的文化。所以企業文化的競爭力是其他企業無法參與競爭的。不同的企業文化來自于不同的企業環境，在一個企業適用的文化不一定適用于其他企業。但是企業文化并不是企業取得競爭優勢的唯一來源。企業競爭優勢的其他來源還包括企業技術創新能力、企業所處的市場環境、企業資源優勢等都對企業競爭優勢發生作用。要保持企業國際競爭優勢需要關注和發展各個方面，他們共同形成的合力才能更好地幫助企業取得競爭優勢。

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