論我國本土文化下末位淘汰制的適應性

廣州城建職業學院 唐研

以能動性為顯著特征的人的行為受其心理因素支配，而其心理波動則受外界環境和事件影響。作為組織競爭資源的員工，文化背景不同，其價值觀念、對組織決策的反應、壓力的承受、對集體的需求各不相同。因而，組織在管理過程中，應結合不同的文化背景進行——因為它會影響工作行為。這反過來又影響組織的績效。

當前，我國企業的人力資源管理模式主要推崇的是以美國為代表的西方模式，但由于我國本土文化和西方文化的差異，其有效性存在顯著差異。目前我國很多企業在提高企員工績效、保持企業活力方面，嘗試著西方做法——末位淘汰，然而大部分均未取得如期成效。

1 我國企業使用末位淘汰制現狀

所謂末位淘汰制就是對績效考核結果名次靠后者予以淘汰。淘汰比例一般由企業規定。末位淘汰制被我國很多企業采用，但未見好的效果。

1.1 我國企業實施末位淘汰的初衷

任何企業管理都在努力提高員工績效，改善團隊、部門績效，組織的績效，最終實現組織目標。我國企業實施末位淘汰制，其初衷也正如此：期望能激發員工的工作動力；改進員工績效；促進人才的合理流動，提高企業人才素質；并最終提高組織績效，實現組織目標。

1.2 我國企業實施末位淘汰制的效果

我國企業實施末位淘汰制的效果并不理想，體現為：(1)績效改善不明顯；(2)員工職業安全感降低，流動率升高；(3)阻礙了團隊精神的發揮；(4)員工短期行為明顯。

末位淘汰制在西方企業效果顯著，但應用在我國企業效果卻如此不佳，究其原因，發現該管理方法與我國本土文化存在明顯沖突。

2 末位淘汰制的理論依據

“員工壓力——績效之間的關系”為末位淘汰制提供了理論基礎。

2.1.末位淘汰制的理論依據—— 員工壓力和績效的關系

根據當前的研究成果，員工的績效和壓力之間存在一定關系，如圖1“壓力和工作績效之間的倒U曲線關系”所示。

其關系表現為：壓力太小，績效低，壓力太大，績效也低，只有當壓力水平適度時，員工的績效才最好。因此，企業可以通過壓力管理，控制壓力水平，使績效水平達到最佳。末位淘汰制的機理就是一種壓力控制手段，期望通過“壓力——績效”的關系實現壓力的管理， 提高工作績效。

2.2 末位淘汰制有效性的前提

圖1 壓力和工作績效之間的倒U曲線關系

企業采用末位淘汰制，通過壓力管理來改善員工工作績效，需要具備如下條件。

(1)壓力適度

從圖1 “壓力和工作績效之間的倒U曲線關系”可以看出，壓力過量或欠缺都會導致低績效。因此，企業必須將壓力水平控制在最佳水平，才能實現績效最優化。

(2)壓力點源自于工作本身

研究表明，工作之外的壓力對于員工工作改善效果不大，尤其當壓力來自于組織人際關系時，壓力對員工績效具有極強的破壞性。因此，應用末位淘汰制時，應正確管理壓力點，保證“壓力——工作”的高相關性。

3 從中美文化差異對末位淘汰制有效性的影響分析其在我國的不適應性

通過末位淘汰制來提升企業績效這一作用原理受文化因素的調節。對于不同文化背景的員工，其價值觀和思維方式不盡相同，對組織的管理方式和手段的理解也存在差異。末位淘汰制作為西方的產物，將其直接套用到中國文化背景下的企業，其有效性必定會受到文化的影響。

3.1 末位淘汰制的使用地域文化和起源地域文化比較—— 中、美文化比較

我國使用末位淘汰制的企業，其文化背景和末位淘汰制的起源國——美國文化存在顯著差異。

中國文化傳承中庸之道，凡是中庸，適可而止，整體特征較為含蓄和內斂，而美國文化則是一種張揚、強調個性的文化，歸納來看，中、美文化差異如表1所示。

表1 中、美文化比較

從上表比較的結果可以看出，中美文化存在明顯差異。這些差異對末位淘汰制的使用有效性存在重要影響。

3.2 中美文化對末位淘汰制的影響比較

3.2.1 “中國式”考核帶來末位淘汰的機制失調——壓力源的工作直接性不夠

末位淘汰制通過適度的壓力來提高員工的工作績效的前提之一是壓力源來自于工作本身。若績效考核是針對工作內容而言的絕對考核，則“壓力——績效”之間具有高相關性。

但是，中國式考核經常標準模糊，人為因素重，考核與工作內容相關性不強。這種考核造成壓力源與工作本身非直接相關，阻礙了末位淘汰機制的發揮。

3.2.2 背景信息敏感性不同而使末位淘汰制效果不同

中美文化不同，員工對背景信息的敏感性不同，對有關壓力的信息的理解和感受也不同。中國文化是一種高情景文化，個體對背景信息的敏感性較強，偏向于通過細微的背景線索理解、探究組織傳遞的信息。相對而言，美國文化是一種低情景文化，個體對組織傳遞的信息的獲取主要依賴于信息本身的字面意義。

基于這樣的文化背景的差異，中美文化背景的員工對“末位淘汰制”決策所傳遞的有關壓力的信息的敏感性存在差異。中國文化下的員工更偏好基于細微線索獲取信息，因而對末位淘汰制所傳遞的有關壓力的信息更敏感，對這一相同決策的壓力感受更強烈。這說明，適用于美國文化背景下的末位淘汰制的壓力水平，并不太適合中國文化下的員工。其差異如圖2 “中美文化背景下員工的績效——壓力關系圖”所示。

圖2 中美文化背景下員工的績效——壓力關系圖

在相同的績效水平下，對于“對背景信息敏感性強”的中國文化背景員工，員工在較小的壓力水平下，就能較快地達到高績效，而美國文化背景的員工，則在相對較高水平的壓力程度下，才能達到高績效。因此，美國文化下的企業的“最佳壓力水平2”位置，對于中國背景下的員工，則由于壓力過大而使績效處于較低位置。

3.2.3 集體主義取向——個人主義取向文化與末位淘汰制的契合度

個人主義取向的美國文化，強調個人的獨立、競爭，因而，末位淘汰制所形成的競爭機制與其文化契合度較好。

但是，中國員工更偏好于“和為貴”的文化環境，末位淘汰制所營造的激烈競爭環境，有悖于集體主義取向的中國文化——偏好和為貴、親善仁愛，和睦的組織氛圍和人際關系。

4 提高企業績效，促進人才合理流動，謹慎、合理使用末位淘汰制

末位淘汰制雖然有其理論依據，但在應用時，需考慮文化的調節作用。針對我國文化和管理實際，企業在應用該方法時，應注意如下幾點。

4.1 建立“員工——崗位”的績效評價模式，增強壓力與工作的聯系

末位淘汰制所依據的績效考核應建立在基于 “員工——崗位”的績效評價模式上，增強“工作——壓力”之間的直接相關性。根據“員工——崗位”的評價模式獲得的評價結果，能很好的反映被考核員工是否勝任其本職工作，基于此的末位淘汰制，其本質是以工作是否勝任為依據，而非員工比較，因而能提高其與我國的文化的契合度。

4.2 結合本土化員工有關壓力的信息敏感性特點，確定最佳壓力水平

我國本土文化下，員工對有關壓力的信息的敏感性強，最佳壓力水平相對較快達到，因而我國本土企業使用末位淘汰制時，應適當降低壓力程度，使“壓力——績效”之間的關系保持在最佳位置。具體措施包括：(1)給予一定的績效改進機會；(2)職位調整；(3)控制好末位淘汰的比例；(4)積極支持再就業。

中、美文化存在很大差異，相同的管理手段在這兩種不同的文化背景下應用，效果大不相同。末位淘汰制在美國公司取得了較好效果，但是，將這種適合美國文化的方法直接套用于我國本土文化下的組織，其有效性受到文化的調節而降低。因此，我國企業應謹慎、科學應用末位淘汰制。

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