廣西文化產業人力資源開發與管理研究

余 婧 （廣西藝術學院人文學院 廣西南寧 530022）

文化產業是21世紀的朝陽產業，在2003年10月14日通過的中國共產黨第十六屆中央委員會第三次全體會議公報中指出：要深化科技教育文化衛生體制改革，創新工作機制，營造實施人才強國戰略的體制環境，加快國家創新體系建設，構建現代國民教育體系和終身教育體系，促進文化事業和文化產業協調發展，提高公共衛生服務水平和突發性公共衛生事件應急能力。而人力資源是推動文化產業發展的最重要因素，人才問題將會成為遏制廣西文化產業進一步發展的瓶頸，只有想辦法消除這些不利因素，建立起有利于文化產業人才培養、成長和流通的制度環境，才能促進廣西文化產業的健康發展。

一、廣西文化產業人力資源發展現狀

文化產業是知識密集型、文化密集型、科技密集型產業，實質是人才密集型產業，核心是人。目前廣西在文化貿易上的缺失，歸根到底是文化產業人才缺乏所致。

1.人才總量與結構失衡，高端人才比重偏低

廣西文化產業人才隊伍培養速度和質量遠遠不能滿足產業發展的迫切需求。據統計，2009年全區文化產業單位數2.04萬個，從業人員29.92萬人，只占全區從業人員1.05%，低于全國1.53%的平均水平（2008年），并且70%分布在外圍層和相關層。1從中可以看出存在著產業結構不合理的問題，廣西文化產業人才總量和占總人口的比例大大低于其他發達城市，甚至略低于全國平均水平。其中高學歷和高技術職稱的文化產業人員更是少之又少。一方面，創意人才和文化藝術家有限；另一方面，既懂創意又懂管理和運營的復合型人才極少，使廣西文化產業的開發、管理及產業運作難以達到深層次、產生較大的影響力。總之，廣西高端人才極其缺乏，人才培養的嚴重滯后，成為廣西文化產業發展的瓶頸。

2.人才需求階段性失衡，人才流動的市場化水平低

廣西省屬于西部省份，經濟發展在全國處于中下水平，各行業待遇不如東部沿海的發達省份。在這種背景下，廣西文化產業人才交流的市場化程度不高，很多優秀人才靠低效的口碑相傳或熟人介紹方式流動。這讓很多優秀人才不能人盡其用、人盡其才，制約了產業的發展。一方面由于社會各界對文化產業的理解各異，一些人才對文化產業也缺乏清晰地認知，對文化產業存在意識形態上的錯位；另一方面文化產業企業招聘專業人才的手段和方式單一，基本上都是采用不定期的招聘、校園招聘或從其他企業挖角的方式。這些方式都不夠靈活，效率低，沒有針對性，相關的交流平臺也甚少。目前人才市場中缺乏專門為文化產業人才服務的中介機構，人才與企業之間只有通過綜合性的人才服務機構進行交流，效率低下，針對性不高，對文化產業發展形成不了有效的平臺支持。再加上其他多方面因素的影響，使得部分人才尚未被發掘，人才資源庫未能得到優化配置，導致市場對廣西文化產業人才的需求得不到滿足。

3.人才培養體系缺乏獨立的機制和系統

廣西文化行業在快速擴張和發展的過程中，出現高等院校培養的專業人才不足和現有的專業人才不能適應文化產業市場新需要的問題。多年來，廣西地區第一產業、第二產業和第三產業發展不平衡，導致文化產業發展不成熟，失去對人才的吸引力，表現在文化相關產業不但不能吸引外部優秀人才，反而出現了本土人才頻頻外流的現象。這也造成如出版業復合人才、藝術教育人才、傳媒業復合人才、文化產業管理經營人才等類別人才的全面匱乏。并且從當前文化產業人才的分布狀況看，在從事文化創意的專業機構中，很多專業人才還停留在一些傳統產業的創意崗位上。這是由于廣西文化產業還沒有形成完善的人才自我培養體系，人才來源基本上從傳統行業轉行過來，缺少系統內部的自我造血功能。要發展文化創意產業，不僅需要有效吸引這些專業人才從傳統產業中流動到專業的文化創意機構，更要完善文化產業人才的培養體系。只有這樣才能不斷培養出滿足文化產業市場需求的人才，帶動廣西文化產業的快速發展。

4.人才發展的激勵機制尚未建立

目前廣西文化產業存在的主要問題是缺乏相關人力資源管理人才和產業發展氛圍。廣西文化產業的人力資源管理層次處于較低水平，管理重心主要集中于傳統的低層次的人力資源事務方面，而且人力資源管理和開發方式上還停留在傳統的單一模式，缺少現代的專業管理模式應用。而“產業氛圍”則在于建立一套激勵文化產業人員的績效機制及評判標準，使從事文化產業相關工作的人才真正體驗到社會對他們的重視與尊重，從而激勵他們積極投身到文化產業發展的浪潮中。

二、廣西文化產業人力資源開發的對策

面對當前廣西文化產業發展中所出現的一系列人力資源開發與管理方面的問題，應以創意人才激勵的理論模型為基礎，通過政府適當的扶持，實施合理的政策法規，構建市場化的人才流動平臺和社會化人力資源服務體系，擴大對外交流與合作，實現資源整合與優化，從根本上打造適合廣西文化產業的人力資源管理體系和機制的“航母”，形成適合未來廣西文化產業發展對人力資源開發的帶狀區域。

（一）做好人才引進與培養工作，營造可持續發展的培養與發展環境

中共中央國務院2005年12月出臺的《關于深化文化體制改革的意見》中指出，要高度培養文化領域的領軍人物和專業人才，掌握現代化傳媒技術的專門人才，懂經營、善管理的復合型人才。人才是文化創意產業發展的源泉，因此促進人才的引進是政府扶持產業發展的重要工作之一。所以文化產業人才隊伍是文化建設的主體，廣西文化事業與文化產業離不開一支業務強、素質精的人才隊伍。

近年來，廣西一些綜合院校與文化部門建立了文化產業研究中心，開設與文化產業相關專業，如動畫設計、廣播電視編導、文化產業管理專業等。社會以及網絡上也開展許多相關培訓，如軟件培訓方面的培訓機構。在此基礎上，應爭取在高等學校中完善科建設、提升辦學質量、引進優秀師資、改進教學方法，針對文化產業從業人員注重創造創新的特點，有目的的培養學生的創新能力和學習能力。政府部門規范教育資質，并賦予其更多的教學職能，充分利用該區各類教育資源，打造多層次、多規格培養文化創意人才的培養平臺。引入一些信譽好、服務能力強、市場化程度高的專業人力資源服務機構為文化產業的企業服務。文化企業本身則需要加強和規范從業人員的在崗培訓力度，多接納學生實習，重點培養具有領先的文化產業策劃能力、文化產品創意能力、文化市場營銷能力和開放的國際視野的創意人才，以及中高級產品制作人才的文化產業人才隊伍。

（二）構建人才服務交流平臺，創新人才服務機制

發展文化產業需要建立“人才第一”的理念，構建一種新的人才培養、吸納和使用機制，從而在根本上保障文化創意產業的大發展。2所以政府可以成立針對性部門或工作組，致力于建立市場化的人才流動平臺和社會化人力資源服務體系，擴大對外交流與合作，建立適應文化產業的人力資源管理體系和機制。從當前看來，構建人才服務交流平臺，創新人才服務機制需要做到以下三點：一是建立有利于各類人才施展才華的人才服務機制，完善文化產業專門人才數據庫，設立各類文化人才檔案和跟蹤機制。如人事檔案、人才交流、專業技術職稱評定等提供最優質的人事人才服務。二是借助于研究機構，定期調查與研究本省文化產業企業的人力資源管理問題。組織開展各種形式、各個層面的文化產業資源管理專業研討會和論壇，例如定期組織開展文化部門、文化企業與高校三者之間的對話，通過對當前的熱點和難點問題的討論和交流，促進先進管理理念和手段的應用，從管理意識和管理手段上提升文化產業人力資源管理的整體水平。三是文化部門與企業積極推進和組織開展國內和跨國的文化產業人力資源信息交流，為文化產業企業提供更廣闊的人力資源選擇范圍。

（三）完善政策法規激勵制度，融入柔性管理

任何一種政策法規和機制創新，可以說都是由人才來實現的，只有不斷創新，才會使我國的文化事業和文化產業獲得新的發展和提高。一是要制定政策吸引人才。制定可行性和操作性強的人才引進政策，構建文化產業人才支持體系，特別是匯聚有國際化視野的高端創意人才和既懂文化規律又懂文化經營的管理綜合性人才，形成人才的集聚效應。二是要建立激勵機制。要制定獎勵辦法，加大獎勵力度，提升獎勵的權威性，讓各類創造型人才脫穎而出，創造成果得到肯定。例如創新人才的分配激勵機制。要適應市場經濟條件下人才對物質追求和精神追求的需要，改革分配制度，把技術、責任、貢獻與報酬緊密掛鉤，使之充分體現人才價值。鼓勵擁有特殊才能和自主知識產權的文化創意人才，以知識產權、無形資產、技術要素等作為企業股份參與利潤分配。要重獎在東西部大開發中取得突出貢獻的人才。要為各類人才的發展創造良好的工作生活條件和發展成功的機會。三是要實行彈性工作制，賦予創意人才更多的自主性。企業的管理層應尊重企業的創意人才，針對他們不同的需要進行差異化管理，給予創意人才發揮才干的舞臺，賦予他們相應的權利和責任，充分實現其自身價值。

注釋：

1.《投入力度加大 廣西文化產業蓬勃發展》，http://www.gxtj.gov.cn/，2011.07.06.

2.王飛鵬，文化創意產業人才的開發與培育研究[J].人口與經濟，2009年5月.

[1]趙曙明，李程驊.創意人才培養戰略研究，南京大學學報.2006年第6期。

[2]徐浩然，雷琛燁.文化產業管理，社會科學文獻出版社.2006年7月。

[3]劉滿平，梁桂全.知識型企業人力資本流動的模型及激勵策略分析.軟科學，2002年.