談人力資源管理中的激勵

陳彥敏

（邯鄲礦業集團社保中心，河北 邯鄲 056000）

談人力資源管理中的激勵

陳彥敏

（邯鄲礦業集團社保中心，河北 邯鄲 056000）

建立有效的激勵機制，不僅是中小企業面對市場競爭的中心環節之一，也是企業日常管理工作的任務之一，同時也是吸引人才、留住人才的迫切需要。

激勵機制；作用；意義；方法

在管理學中，激勵是指激發、鼓勵、調動人的熱情和積極性。所謂激發，就是通過某些刺激使人發奮起來。從誘因和強化的觀點看，激勵是將外部適當的刺激轉化為內部心理的動力，從而增強或減弱人的意志和行為。從心理學角度看，激勵是指人的動機系統被激發后，處于一種活躍的狀態，對行為有著強大的內驅力，促使人們為期望和目標而努力。美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）指出，“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵，它是人類活動的一種內心狀態。”所以激勵也是一種精神力量或狀態。

1 激勵的作用

1.1 可以挖掘員工的內在潛力

激勵就是創設滿足職工各種需要的條件，激發員工的動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。管理人員對下屬進行激勵，就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足，并引導下屬積極地按組織所需要的方式行動。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯通過對員工的激勵研究發現，實行計件工資的員工，其能力只發揮 20%～30%，僅僅是保住飯碗而已；而在其受到充分激勵時，其能力可發揮至 80%～90%，其中 50%～60%的差距是激勵的作用所致。

1.2 可以吸引組織所需的人才，并保持組織人員的穩定性

隨著社會的發展，智力勞動的作用日益顯著，組織內所擁有的各種專門人才的數量和質量對組織作用的發揮已成為決定性因素。因此，許多企業都在進行生產經營的同時，運用各種有效的激勵方法來吸引人才，如支付高額報酬、提供良好的工作環境和生活條件、給予繼續學習提高的機會等等。同時，管理者有效地運用各種激勵方法，也可以消除職工的不滿情緒，增加其安全感、滿意感，增強組織的吸引力，保持組織內人員的穩定性。

1.3 可以鼓勵先進，鞭策后進

任何一個組織人員的表現都有好、中、差之分，對不同的人運用不同的激勵方法，可以使先進的人受到鼓勵，繼續保持其積極行為，也可以使表現一般和較差的人受到鞭策，認識到自己的不足，從而主動改變自己的行為。

1.4 可以使員工的個人目標與組織目標協調一致

個人目標是由個人需要所決定的，它往往與組織的目標和要求相矛盾。運用激勵方法進行目標管理，讓員工參與自身目標和組織目標的制定，在設置組織目標時盡可能地考慮個人目標，并把組織目標具體分解為個人目標，可以使個人目標和組織目標很好地結合起來。同時，運用激勵方法，滿足員工的合理需求，減弱或者消除其不合理要求，也可以調節員工的行為，使其與組織目標協調一致，更好地實現組織目標。

2 激勵的方法

2.1 目標激勵

目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機，以調動人的積極性。

2.2 責任激勵

所謂責任激勵，就是讓每個人認識并擔負起他應負的責任，激發其為所承擔的任務而獻身的精神，滿足其成就感。

2.3 工作激勵

工作激勵是一種直接激勵，就是讓工作過程本身使人感到有興趣、有吸引力，從而調動職工的工作積極性。

2.4 事業激勵

事業激勵就是讓員工把個人事業的發展與單位的前途命運緊密地聯系在一起，可以充分調動員工的內在潛力。

2.5 晉升激勵

晉升激勵就是將表現好、素質高的員工提拔到高一級的崗位上去，以進一步調動其工作積極性。

2.6 經濟激勵

所謂經濟激勵，就是通過滿足人們經濟利益的需求，來激發人們的積極性和創造性。

2.7 強化激勵

所謂強化激勵，是指對人們的某種行為給予肯定和獎勵，使之鞏固和發揚光大，或者對某種行為給予否定和懲罰，使之減弱和消退的過程。前者稱為正強化，后者稱為負強化。

2.8 參與激勵

現代員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。

2.9 尊重激勵

一個企業的發展基石是對員工個性的尊重和對員工能力真誠、堅定的信任。只有相信、尊重個人，尊重員工，才能激發員工的能動性。“尊重人是企業的成功之道”。

2.10 榮譽激勵

所謂榮譽激勵，是對那些為企業做出突出貢獻的人，給予一定的榮譽，以調動其工作積極性。

2.11 情感激勵

所謂情感激勵，就是通過建立良好的情感關系，激發員工的士氣，從而達到提高工作效率的目的。

2.12 成果激勵

成果激勵是一種重要的激勵手段，即利用人們對于成就感的追求來激發人們的工作積極性。

2.13 環境激勵

環境主要是指工作與生活環境，包括組織中的行為規范、人際關系、工作與生活條件等方面的內容。

3 建立現代考核體系，完善人才激勵機制

考核在現代人力資源管理中處于核心地位。現階段我們在考核上還比較粗放，定性考核多，定量考核少，不能適應形勢的發展。在考核內容方法上可按照要素分解法，對德、能、勤、績四個方面的考核內容進行要素分解，并細化，量化。可將考核分為“德能考核”與“勤績考核”兩個大項進行。將德、能考核放在年終進行，將勤、績考核放在平日，最后將德、能、勤、績四項得分相加，得出其考核總成績。在考核基礎上應盡快建立和完善與人才貢獻相適應的收入分配機制和激勵機制，高級人才要給高薪報酬，一流成果和業績要給予一流回報，對有突出貢獻的給予重獎。判定落實知識、技術、信息、管理等生產要素參與分配的具體辦法；研究制定企業經營管理者收入與經營業績掛鉤的具體辦法；積極試行年薪制、持有股權等分配形式。

總之，隨著經濟的發展和社會的進步，激勵手段實施起來比較復雜，困難也較大。但是，我們仍然可以通過努力來實現。

On the Incentive of Human Resources Management

Chen Yanmin

Establishing an effective incentive mechanism is not only one of the central links for small and medium enterprises facing market competition, but also one of the tasks for enterprises daily management.Meanwhile, it is an urgent need to attract and retain qualified personnel.

incentive mechanism; role; significance; method

F272.92

A

1000－8136（2011）03－0089－02