完善科學(xué)管理機制提高煤炭企業(yè)人力資源管理水平

汪希潔

（大同煤礦集團公司機電管理處，山西 大同 037000）

1 樹立以人為本的細(xì)化管理理念

勞動力密集是煤炭企業(yè)生產(chǎn)要素的特有屬性之一，因此，必須從以人為本的觀念加強和重視對人的管理。企業(yè)決策者要在進一步解放思想、轉(zhuǎn)變觀念、樹立科學(xué)發(fā)展觀謀劃發(fā)展戰(zhàn)略的同時，對“人是企業(yè)第一資源”要有更加深廣的認(rèn)識。要把對人的管理從簡單的人事管理、勞動力配置上升到科學(xué)、理性的人力資源管理高度，充分認(rèn)識到人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事，而是各級管理層級人員賦有的應(yīng)盡職責(zé)。在倡導(dǎo)“以人為本”，為企業(yè)人力資源管理奠定一個良好基礎(chǔ)的同時，要堅持人性化、差異化、個體化原則，了解不同員工群體的不同需求，根據(jù)不同特點采取不同的激勵措施，有的放矢地對員工進行差異化激勵，使企業(yè)的疑聚力、向心力得到不斷增強。在企業(yè)形成“人盡其才，事得其人，人事相宜”的良好人力資源管理機制。

2 建立動態(tài)可變的人力資源科學(xué)管理機制

一是“因事設(shè)崗、因崗擇人”是設(shè)計人力資源組織架構(gòu)和工作體系的基本原則。而動態(tài)可變的管理是合理利用人力資源，使“人盡其才，事得其人，人事相宜”這一人力資源管理核心理念得到最終落實和體現(xiàn)的根本所在。因此，煤炭企業(yè)的崗位設(shè)置必須在細(xì)節(jié)分析和總體評價的基礎(chǔ)上，重點對崗位進行動態(tài)管理和制度化管理。要結(jié)合煤炭企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，建立與之相匹配的組織結(jié)構(gòu)和不同時期的人力資源戰(zhàn)略計劃，根據(jù)不同時期和規(guī)模變化，設(shè)計和調(diào)整以適應(yīng)勞動力多元化的人力資源配置模式，通過機制調(diào)整提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度，使員工的潛在能量得到有效激發(fā)。

二是推行“精細(xì)崗位”考核，完善各類崗位責(zé)任制，建立健全“人、崗、責(zé)、效”相統(tǒng)一的工作運轉(zhuǎn)考核機制，進一步優(yōu)化人才和崗位配置，努力提升工作質(zhì)量。依據(jù)崗位責(zé)任制、經(jīng)濟完成目標(biāo)、任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、工作任務(wù)、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)為重要內(nèi)容的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)，對員工崗位工種進行貫標(biāo)考核，只有這樣，才能保證崗位操作的具體化和管理的精細(xì)化，有效激發(fā)職工的工作積極性。

3 煤炭企業(yè)要善待并留住核心員工

要讓核心員工安心地為企業(yè)服務(wù)，并在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮出最大的積極性、創(chuàng)造力和內(nèi)在的潛能，關(guān)鍵是要對那些擁有一技之長和掌握有一定專業(yè)技能的核心員工予以更多的關(guān)心、關(guān)懷，采取情感、薪金、獎勵、晉級等不同措施，讓處在關(guān)鍵崗位的核心員工留得住、用得上。與此同時，要在人力資源上加以投資，對那些表現(xiàn)突出的“標(biāo)桿”人才、技術(shù)骨干、生產(chǎn)標(biāo)兵進行鼓勵、培育，使之不斷發(fā)揮表率和領(lǐng)跑的作用。而對企業(yè)管理層人員、科技人員、生產(chǎn)一線的技術(shù)人員這3類“精英”型核心員工，更要因人而異地加以激勵，使其增加對企業(yè)的信賴，最終誘發(fā)和加深對企業(yè)的忠誠度。其因如下：

一是管理層員工。企業(yè)是否經(jīng)營有術(shù)，重點在管理層。這部分人是企業(yè)人力資源的最核心部分，具有極大的可開發(fā)性。管理層的決策正確是企業(yè)興旺發(fā)達、經(jīng)營有序的基礎(chǔ)。管理層的決策正確可給企業(yè)創(chuàng)造最大的利益，反之，若管理層決策失誤則可使企業(yè)蒙受不可挽回的損失。而管理層的決策正確與失誤，取決于管理者本身的智力、決策力以及對外界市場的判斷力。特別是在當(dāng)今知識更新周期日益縮短、市場競爭不斷加劇的情況下，企業(yè)更應(yīng)該重視對這類“管理層”人力資源在知識拓展等方面的投資，使之能不斷更新知識，創(chuàng)新管理；正確判斷，科學(xué)決策。

二是科技人員。在企業(yè)，科技人員對技術(shù)研究、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)利用、技術(shù)革新、工藝流程改進等方面具有不可替代的作用。在煤炭企業(yè)機械化程度不斷提高甚至于高科技設(shè)備逐漸取代傳統(tǒng)機械設(shè)備的情況下，加大對科技人員“充電”的投資力度，不但是“科技是生產(chǎn)力”最具體的表現(xiàn)，而且是企業(yè)發(fā)展的基本要求。

三是一線技術(shù)工人。身在生產(chǎn)一線的技術(shù)工人，其技術(shù)操作水平的高低，直接影響企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、勞動效率和經(jīng)濟效益，最終關(guān)系到企業(yè)的興衰。從煤炭企業(yè)近幾年的情況看，技術(shù)較為全面的員工實在不多，有的甚至出現(xiàn)了青黃不接、工藝絕技失傳的問題，個別關(guān)鍵技術(shù)出現(xiàn)了受制于人的窘?jīng)r。要破解這些矛盾，就必須培養(yǎng)和造就一大批適應(yīng)生產(chǎn)需要的技術(shù)工人，要把青年工人學(xué)技術(shù)、練真功的活動納入企業(yè)中長期培訓(xùn)規(guī)劃，使有限的人力資本運用得恰到好處，在生產(chǎn)一線培養(yǎng)出更多的技術(shù)型人力資源。

4 建立有效的績效激勵機制

由于現(xiàn)行的薪酬分配制度客觀上存在著一些不盡合理的成分，直接影響到員工的積極性發(fā)揮和思想穩(wěn)定。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實際情況，從公平、公正、兼顧全衡考慮，建立適應(yīng)性強、操作性強的績效考評激勵機制。通過定期考核評定，以精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式，使工作績效突出者和工作績效一般者在收入方面形成一定的差距，利用人的“逐利”性和“趨榮”性，激發(fā)更多員工努力工作，提高整體的工作效率和工作績效。在此方面，應(yīng)將個人績效、部門績效、企業(yè)績效三者緊密結(jié)合，從有效調(diào)動員工積極性，充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)人力資源管理中的激勵作用入手，根據(jù)不同的崗位和對象，設(shè)置不同的考評條件?？己嗽u價內(nèi)容可分為量化指標(biāo)、評議指標(biāo)、綜合指標(biāo)，不同層級的管理人員或操作員工，其評價指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)各有側(cè)重。對管理人員而言，要將績效考核結(jié)果作為報酬兌現(xiàn)的依據(jù)，按照考評結(jié)果計付薪酬的原則設(shè)置相應(yīng)的考評細(xì)則。對一般員工而言，應(yīng)按照遵紀(jì)守法、公平公正、簡便適用、客觀真實的原則設(shè)定具體的考核辦法。根據(jù)上述原則，分操作崗位和管理崗位制定科學(xué)、合理的績效考核制度，形成激勵與懲罰相結(jié)合，個體與整體相結(jié)合的激勵機制，以提高企業(yè)員工的積極性，把員工群體的行為引向企業(yè)目標(biāo)。與此同時，要針對目前煤炭企業(yè)員工收入普遍較低的問題，在經(jīng)營成果和效益條件允許的情況下，從增加員工收入和提高福利待遇方面下工夫，讓員工共享企業(yè)成果，使員工扎根礦山、安心煤企。

5 健全教育培訓(xùn)機制，提高員工的管理水平

5.1 細(xì)分層次，使教育培訓(xùn)更具專業(yè)性

（1）對管理人員進行管理專業(yè)知識培訓(xùn)，以提高管理人員的管理水平。對管理人員的教育培訓(xùn)主要以管理理論為主。通過培訓(xùn)使管理人員熟悉現(xiàn)代管理理論、方法、手段和上級政策、法規(guī)；掌握正確分析問題和處理問題的方式方法。為不斷提高管理水平，有效進行組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制、分析、預(yù)測打下牢固的理論基礎(chǔ)。

（2）對專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)知識繼續(xù)教育，使之更好地掌握和運用新的先進技術(shù)。對專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育要以新的應(yīng)用技術(shù)為主，使專業(yè)技術(shù)人員的知識得到不斷更新、思路得到進一步拓寬，提高對新技術(shù)、新工藝的適應(yīng)能力，豐富和提高專業(yè)技術(shù)水平。而對專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育又要根據(jù)不同層次，合理規(guī)劃。一是初級專業(yè)技術(shù)人員，主要以學(xué)習(xí)和掌握基本理論知識、專業(yè)知識及基本技能為主，提高獨立解決業(yè)務(wù)技術(shù)問題的能力。二是中級專業(yè)技術(shù)人員，主要是補充和更新專業(yè)知識，擴大知識面，了解和掌握科學(xué)技術(shù)發(fā)展趨勢，提高理論研究水平和全面處理業(yè)務(wù)技術(shù)問題的能力。三是高級專業(yè)技術(shù)人員，主要是針對科學(xué)技術(shù)最新的發(fā)展趨勢和前沿理論，進行理論知識更新和豐富專業(yè)理論知識，使之掌握更為廣博、更為深奧的學(xué)術(shù)理論和專業(yè)知識，提高創(chuàng)造發(fā)明和較高層次的科學(xué)理論水平。

（3）對操作人員的崗位操作技能培訓(xùn)，使其作業(yè)更加標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。對一般操作人員的教育培訓(xùn)要以崗位操作技能培訓(xùn)為主，重視專業(yè)基礎(chǔ)知識的普及輪訓(xùn)。一般操作人員因其崗位業(yè)務(wù)有著相對的固定性，因此，教育培訓(xùn)的重點應(yīng)放在使其不斷提高實際業(yè)務(wù)操作技能，熟悉所操作機械設(shè)備的性能、使用操作技巧、基本原理以及各自崗位的工藝流程，常見問題處理解決的方法等方面。

5.2 健全機制，使教育培訓(xùn)卓有成效

一是在培訓(xùn)結(jié)束后進行必要的考試、考核、評定，把考試、考核、評定成績與工資收入掛起鉤來，使參培者在學(xué)習(xí)培訓(xùn)期間認(rèn)認(rèn)真真，學(xué)有所求、學(xué)有所獲，避免“鍍金”、走過場現(xiàn)象。

二是采取定期審查與檢驗日常處理、解決實際問題的能力相結(jié)合，由相應(yīng)的考評機構(gòu)對其進行嚴(yán)格考核評定，檢驗其是否“學(xué)有所用”。與此同時，每年將培訓(xùn)內(nèi)容和學(xué)時數(shù)與職稱晉升、技術(shù)等級評定等結(jié)合起來進行考核，對未達到培訓(xùn)要求的給予相應(yīng)的考核，給已培訓(xùn)人員形成“不進則退”的壓力。對評審考評不符合要求的，要給予一次以上接受再培訓(xùn)、再學(xué)習(xí)的機會，讓其重新學(xué)習(xí)并對其進行重新考核評定。對通過再培訓(xùn)仍然達不到要求的，給予降級使用甚至輪換崗位，以此促進參培者的學(xué)習(xí)積極性，提高和保證教育培訓(xùn)的質(zhì)量，使教育培訓(xùn)具有成效。

總之，只有結(jié)合煤炭企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，運用現(xiàn)代科學(xué)管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，才能促進煤炭企業(yè)核心競爭力的提高，才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)在市場競爭中立于不敗之地的目標(biāo)。