新生代員工人力資源管理的問題及對策

中山市廣播電視大學 楊富云

1 新生代員工的特征

本文所指的新生代員工，主要是指20世紀80年代以后，年齡在16歲以上，以非農就業為主的人口。新生代員工是中國改革開放的完整產兒，此群體多為獨生子女，作為這個時代的產物，他們凸顯了快速、浮躁和對成功渴望的一系列特征。筆者曾任職的緯創資通(中山)有限公司(15000人的OEM代工廠)和現就職的光聯通訊有限公司(3000人的光無源器件制造研發工廠)都是大型的生產制造企業，新生代員工的人數比例超過80%以上。現對此類企業中新生代員工的特征作如下分析：

1.1 成長環境相對優越

新生代員工基本上為80后、90后，生于國家嚴格實施計劃生育政策的年代，大多數家庭只有一個或二個兄弟姐妹，成長于和平年代，未經歷戰爭、饑荒等大的災難，是在中國改革開放的甜密與幸福中長大的一代。其成長環境的相對優越，致使其缺乏吃苦、忍耐的精神，對遇到的困難與挑戰缺乏應對的心理準備，思想起伏較大。

1.2 因受教育程度不同，個性特征差異較大

受過高等教育的新生代員工個性特征：直率、單純 ；情緒特征：自尊心強，敏感，受挫能力低。心理狀態和行為表現是：(1)有較強的成就感和創新精神；(2)以自我為中心，要求在群體中處于主導地位；(3)缺少責任心，凡事講求回報；(4)有心理情緒障礙，病假或者跳槽是通例。

未受過高等教育的新生代員工大部分出生于農村，受過基礎教育，其個性特征：謹慎，好強，盲從。情緒特征表現為：易受煽動和慫恿。雖然是農村出生但沒有經歷過太多的農村生活，其學歷和身份的差異導致這類員工的心理活動狀態和行為反應是：(1)對生活、工作的選擇盲目且茫然；(2)喜歡爭奪，表現為不服輸；(3)行動隨意，責任心不強。

1.3 維權意識日益增強

2010年9月18日人力資源和社會保障部調解仲裁管理司司長宋娟，在“中國集體勞動爭議狀況及對企業勞動關系的影響”研討會上透露，今年集體爭議主要集中在紡織、電子、建筑等勞動密集型企業；涉及的內容包括勞動報酬、加班工資的占64.4%；發生群體以農民工、女工為主；主要發生地區是廣東，占案件總數的49.1%，涉及人數的60%。集體爭議的組織性在增強，持續時間更長，從發生的地點和路線設計來看，是“有組織和有目的的”。

新生代員工因獲取知識、信息的途徑多樣化，如報刊、雜志、書籍、電視、網絡等媒體等，知識更新速度較快，信息接收及時。諸多有利因素致使新生代員工由其父輩的忍讓、被動維權逐漸轉變為主動維權。

1.4 城市化傾向更為明顯

在新生代員工中，新生代農民工是一個非常龐大的群體，據國家統計局的數據：2009年新生代農民工約有1億人左右。新生代農民工的成長經歷趨同于城市同齡人，據統計，89.4%的新生代農民工基本不會農活，37.9%的新生代農民工從來沒有務工經驗。而且，許多新生代農民工出生在城市，在農村沒有土地等生產資料。(5)另外，由于資訊獲取的便捷與及時性，他們的消費觀念、對新生事物的認可、處事方式等等都漸漸具有明顯的城市化傾向。

1.5 對工作、生活具有更高的期望與追求

新生代員工對生活的期望已遠遠不限于其父輩的維持基本生計那么單純。收入水平穩步提高、優越的工作環境、個人成就與工作地位、自身職業發展、專業的技能培訓增值、情感、良好子女教育、公平公正、社會安全保障、城市融入、有質量的休閑時間等等，都是新生代員工對生活的期望與追求。

與任何新生事物一樣，新生代員工既有的基本概況及特征在企業的人力資源管理中同樣引發出相應的問題。

2 新生代員工在人力資源管理中的問題

2.1 新生代員工的職場表現

2.1.1 工作態度

新生代員工的個性突出，他們經常將自己的情緒帶入到工作中來，對工作態度會出現積極和消極兩種狀態。從而導致積極情緒產生的高績效和消極情緒產生的頻繁病假、消極怠工以及自動離職等表現。

某公司員工胡XX的“過勞死”是這個特例的說明，瘋狂加班而不休息。這樣一種對工作積極的態度已經超脫了個人的真正需要。

2.1.2 職業觀念

新生代員工持有多變的職業觀念，渴望嘗試不同的職業領域，認為企業的責任就是為員工提供職業發展的機會，看重企業能否培養員工具有“可轉移”的競爭能力。

2.1.3 技術的運用

企業對于員工工作的要求就是技術要嫻熟，而新生代員工對自己的學習表現非常自信，但卻缺少耐心、恒心。在學習新技術時，缺少溝通、傾聽。這樣導致他們對技術掌握不熟練，對工作不踏實，責任心不強。

2.1.4 工作安排

新生代員工的個性特征中缺乏群體合作和奉獻精神。在工作安排上，大部分員工會先從自己利益出發考慮。他們討厭循規蹈矩、一成不變，希望能夠從事具有挑戰性和趣味性的工作。在生產一線上常常發生員工對主管的安排不滿事件。

2.1.5 與上級關系

新生代員工具有時代的新潮性，他們看重的是上司是否具有良好的個人修養和領導能力，考慮的是上司是否能幫助自己獲得職業發展的機會，討厭拖延和繁瑣的決策過程。

2.1.6 內心感受

新生代員工注重內心的變化，渴望能夠向別人傾訴，可是卻不懂得去傾聽別人。在富士康跳樓事件中，深入了解后發現都是與上級對工作安排或者溝通方面出了問題。企業忽略了對員工個性的了解，情緒特征的觀察，以致對新生代員工的行為反應不能得到有效的控制，這與整個企業濃縮的文化制度有關。

2.2 企業對新生代員工管理存在問題

2.2.1 人力資源管理的觀念和方式滯后

當前,很多企業的人力資源管理仍然停留在上世紀八十年代初期的水平，思想觀念和方式嚴重滯后。象對待新生代員工父輩一樣，以簡單粗暴的方式對待新生代員工。如欠缺民主，缺乏人性化，制度明顯與國家法律法規等相違背等等，完全忽視了新生代員工身上蘊含的潛能與智慧。導致公司員工的流失率高、勞動爭議頻發等。

2.2.2 企業組織的職業技能培訓少，且未作員工職業發展規劃

相當多的企業，尤其是低利潤的勞動力密集型企業，認為員工招進來就是來為企業干活的，培訓員工只會增加企業的成本。有些企業即使有進行崗前培訓、在崗培訓等，但多數都是流于形式，對員工和企業均未起到實際效用。送外進行專業的技能培訓則更是不可能。同時，企業幫助員工作職業發展規劃也是遙不可及的事。因為新生代員工的文化程度相對較高，相應地他們對自身的職業發展有更高的要求，而企業的上述現狀則很容易造成新生代員工的職業迷茫。與此同時，企業也缺少應有的凝聚力與創造力。

2.2.3 薪酬制度缺少合法性，員工工資偏低

現階段，許多企業仍然欠缺合理的薪酬制度，甚至違反國家相關的法律法規。更有不少企業經常以“計件多勞多得”、“綜合計時制”、“生產任務重，訂單多”等等為借口來要求員工加班加點，變相克扣員工的工資,使其實際所得低于地方最低工資標準。再加上物價的不斷上升,各種現實開銷的存在，使得新生代員工的真實工資降低，工資依然偏低。工資偏低毫無疑問已成為新生代員工融入城市主要障礙之一。當然，還有其它主要障礙，如戶籍制度、高房價等，這些不在本文的討論范圍內。而且，企業在變相的克扣工資的同時，新生代員工的維權事件也日益增多。

2.2.4 缺乏科學的績效管理制度，員工激勵不足、方式單一

大多數企業在績效管理方面完全是一片空白，員工業績的好壞完全由部門主管大筆一揮一人說了算。由于缺少令新生代員工信服的考核方式與客觀數據，他們往往不再象父輩那樣選擇忍耐與接受，他們認為那樣欠公平公正，從而挑戰主管的權威。當這種挑戰最終結果未能如意時，新生代員工以往往選擇走人，去尋找他們心目中的公平公正。

而在員工激勵方面，很多企業激勵新生代農民工只注重物質激勵而忽視精神激勵的作用。另外，企業的激勵往往不能到位，激勵方式單一。新生代農民工渴望優越的工作環境、成就感與工作地位等等，而現在的大多數企業還沒有為他們提供安全的工作環境、穩定的就業和收入。

3 新生代員工的管理對策

3.1 人力資源管理工作——招聘

大型的制造企業需要大量的生產工人，其來源大都是新生代，建立有效的測評體系對于幫助甄選員工是必要的，首先可以幫助企業根據自己的文化制度挑選到合適的員工，其次也可以幫助員工很好的了解到自己的個性特征，做到對未知問題的可預見性。

3.2 人力資源管理工作——培訓發展

新生代員工對新事物有著好奇和探索的欲望，對入職和在職的員工進行培訓，引導他們對工作產生積極的情緒也是必要的。如：開展《從校園到職場的轉變》、《我的職業規劃》等課程，幫助員工適應和轉變。對于一線的生產員工，則要提供多方面的資格技術認證的機會，讓員工能夠有更多機會創造出價值。

3.3 人力資源管理工作——員工關系管理

3.3.1 溝通是管理之本

新生代員工的情緒波動大、個性張揚，希望得到認同與肯定，企業定期舉辦員工座談會、主管與下屬之間定時溝通也成了必要之選。針對員工提出的問題進行及時的追進、公開的反饋，以此形成透明化的機制。

3.3.2 個性化的激勵手段

在現代企業中，與基本工資、養老金等福利待遇相比較，晉升、培訓機會、彈性化工作、對調動新生代員工的工作積極性，增強他們對企業的歸屬認同有更強的作用。如帶薪調休、旅游等。

3.3.3 溝通與離職面談

在員工入職時，人力資源部門要做好溝通，給新生代員工介紹將要面臨的挑戰，也了解到員工存在的擔心和顧慮，做好調整措施；在員工離職時，與員工進行溝通，了解員工離開的真實原因和可以改進調整的空間，做好充分尊重員工的工作。

3.3.4 組織制度

企業能夠給員工提供一個公開、公平、公證的競爭和發展平臺，比高薪更能給他們帶去成長的希望，而完善的組織制度就是建立這樣一個平臺的保證。企業在招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、員工獎懲方面都應該在員工的監督反饋下建立相應的規章制度，做到事事有章可循，實現工作規范化、程序化。這樣才能盡顯民主，減少職場上的沖突。

3.4 人力資源管理——企業文化的創新

在大型生產制造企業中，工作內容有著枯燥、重復、環境單一的不可避免的特點。這讓新生代員工會產生壓迫、厭煩的感覺。在大部分的外資企業中，由于與中國文化的不相融合，會導致很多新生代員工管理失衡的案例。如何創建企業文化并將其根植于員工心中也是重中之重。

筆者現任職的光聯通訊有限公司是一家美資企業，每星期都會舉辦文體競技活動，將員工的積分歸屬到各部門，到年底憑借積分來領取相對應的金額，這樣不僅鼓勵員工的進取精神，也在另一層面上增加了員工的凝聚力和集體榮譽感。

3.5 EAP救助預防工作

由于新生代員工的種種個性特征和心理承受能力差，會導致其出現不可遇見性的事件發生，如：自殺或者傷害他人行為。所以，對于新生代員工預防和救助是重點。筆者先后就職的兩家企業，根據不同的文化特點，分別開展了EAP項目，具體實施步驟：

3.5.1 調查測評

對于入職員工和在職員工進行個性和心理壓力的測評，并將結果向員工說明，并且備案，定期測查。重點個案給予重點關注和向管理層列出解決方案。

3.5.2 心理健康培訓

開展關于《情緒壓力管理》、《人際關系管理》等課程，從各方面向新生代員工普及知識，讓員工了解自己和別人，并學會一些解決問題的方法。

3.5.3 心理咨詢的開展

現在許多企業邀請了專業的心理咨詢老師，針對員工出現的問題進行咨詢，及時幫助他們解決遇到的困惑和難題，重點個案進行備案。

3.5.4 培養救助小幫手

在生產一線或者企業生活區培養一些對心理咨詢感興趣的員工，通過一些培訓，使他們能夠及時發現需要幫助的員工，并迅速報告，做好合理的預防和救助。

3.5.5 建立反饋機制

對測評、咨詢或者小幫手報告的重點個案，及時反饋到各個主管，以便進行溝通，協調和幫助。而主管在管理工作中遇到棘手的個案也會報告到人力資源部門，共同關注個案的動態。

新生代員工已經進入了各行各業，為了更好的人盡其才，進一步提高對新生代員工人力資源的管理水平，還有待于我們的悉心研習、反復實踐和不斷的調整完善。相信，經過我們的共同努力，新生代員工將給我們帶來不一樣的未來。

注釋：

[1]國務院發布的 2010年中央一號文件 《關于加大統籌城鄉發展力度 進一步夯實農業農村發展基礎的若干意見》中，首次使用了“新生代農民工 ”的提法，而現今新生代泛指出生在80年代和90年代的年輕人；

[2]即員工幫助計劃，是企業組織為員工提供的系統的、長期的援助與福利項目。

[3]jiguangx,新生代員工管理存在的問題與對策.人力資源管理世界網,2010(9).

[4]張西超,員工幫助計劃:中國EAP的理論與實踐[M].中國社會科學出版社,2006.

[5]史照輝,新生代員工管理,了解是基礎[M].中國人才熱線,2010.

[6]德斯勒,曾湘泉.人力資源管理[M].中國人民大學出版社,2007.

[7]費根(美),孫忠譯.從命令到參與[M].中國市場出版社,2010.