現階段企業實施裁員策略對員工的影響研究

陳忠明吉林農業大學經濟管理學院

企業需要慎用裁員的策略，如果裁員處理得好，可為企業的生存和進一步發展提供一個好的契機，如果處理得不好，企業則可能雪上加霜，直至破產倒閉。

在企業實施裁員過程中主要涉及到兩方面的人員，裁員幸存者和裁員離職者，裁員策略對這兩部分人員的影響關系到裁員是否能達到預期的目標，以及企業后續經營的成敗。本文首先通過對企業裁員離職者和幸存者進行調查，得出企業實施裁員策略對員工影響的現狀，進而分析企業實施裁員策略對離職者和幸存者的影響，然后分析產生上述影響的原因。

現階段企業實施裁員對員工的影響

2008年的國際金融危機的影響幾乎席卷了所有行業，2009年年底之前全球新增約2000萬失業人口，全球失業人口將達2.1億人，遠超過2008年年底的1.9億人。無論是在金融危機期間還是在經濟復蘇的今天，企業的裁員都會產生了許多消極的影響。分析如下：

裁員引起企業留置人員預期離職率上升

《哈佛商業評論》的研究發現，公司裁員與隨后發生的員工主動離職率呈正相關關系，這一關系在多個行業都是如此。裁員后突發性的大規模辭職會讓管理者措手不及，而公司在匆忙間去招聘和培訓新人，又會造成成本增加。Charlie和Anthony（2008）的研究也證明了上述觀點，他們研究結果表明，裁員幅度越大，主動離職的人數通常就越多，而且只要很小的裁員幅度就能使不少人奪路而逃。例如，公司把裁員目標定在看似微不足道的1%，就會導致主動離職率平均上升31%。Charlie和Anthony（2008）認為，這些數字表明，公司“只是從不裁員變為裁員”就足以在未被裁減的員工中引起震動，促使他們跳槽。裁員舉措可能造成的人員流失對企業的決策者來說是個很大的風險和挑戰。

裁員引起員工工作安全感、工作滿意度下降

裁員引起員工與工作相關的心理癥狀主要表現在工作安全感、工作滿意度方面。本文采用問卷調查的形式，對100位裁員幸存者進行調查。調查顯示，62.32%的幸存者感覺自己的工作安全，37.68%的幸存者認為目前的工作不安全。在對幸存者工作滿意度進行調查時，有10.1%的幸存者非常滿意，49.3%的幸存者滿意，36.2%的幸存者不滿意，4.3%的幸存者非常不滿意。

裁員引起員工的組織信任感、組織歸屬感下降

裁員引起員工與組織相關的心理反應主要表現在員工的組織信任感、組織歸屬感。本文采用問卷調查的形式，對100位裁員幸存者進行調查，在對組織信任度進行調查時發現，有13.1%的幸存者對組織非常信任，60.9%的幸存者對組織信任，24.6%的幸存者對組織不信任，1.4%的幸存者對組織非常不信任；在對幸存者的組織歸屬感進行調查時發現，13.1%的幸存者的組織歸屬感非常強，30.4%的幸存者的組織歸屬感強，49.3%的幸存者的組織歸屬感一般，7.2%的幸存者的組織歸屬感非常低。

現階段企業實施裁員策略對員工產生影響的原因分析

企業裁員標準難以確定

在企業經營狀況越困難、經濟形勢越嚴峻的情況下，裁員標準越難以確定，且隨經濟狀況的惡化程度而增加。由于目前經濟狀況復雜多變，未來經濟狀況具有很大不確定性，這給企業裁員規模的確定增加了難度。

本文采用問卷調查的形式，對100位離職者進行調查，在對裁員標準公平性進行調查發現， 45.5%的離職者認為裁員標準公平，54.5%的離職者認為裁員標準不公平；多數企業僅僅從當前降低成本的目的出發，其策略性應對缺乏戰略指導，隨意性、盲目性和危險性大。由于沒有一個公開的裁員標準，企業在實施裁員的過程中就容易造成離職者認為企業裁員不公平，對企業裁員的實施不滿意情緒提高。同時，由于企業裁員標準難以確定，企業實施裁員時，也會對裁員幸存者產生許多消極的影響，使他們的工作安全感降低，工作滿意度下降，組織信任度和組織歸屬感降低，進而導致主動離職率上升。

企業裁員過程管理不利

相當一部分企業局限于調動組織內部資源進行裁員的應對和管理，不善經營外部資源，難于得到外部系統和資源的有效支持，降低了裁員處置的效果和效率。在裁員過程中，很多企業局限于局部管理，對資源沒有很好的調配，和企業的員工沒有很好的溝通，沒有進行有效安置幫助。

由于沒有得到專業的員工援助人員的幫助，企業在實施裁員策略時，極易引起被裁員工心理上的一系列波動，造成離職員工對企業裁員策略的實施不滿意情緒提高。同時他們對未來工作的不確定性也增強了。由于企業裁員過程管理的不利，極易造成裁員幸存者內心的波動，也會對裁員幸存者產生許多消極的影響，使他們的工作安全感降低，工作滿意度下降，組織信任度和組織歸屬感降低，也會導致主動離職率上升。

裁員過程中，企業忽視了裁員對員工心理的影響

由于企業裁員往往出于降低人力成本的初衷，在裁員過程中，很少考慮被裁員工的心理波動，導致離職者對企業的裁員行為不是很滿意，對裁員標準公平性持懷疑的態度，有些被裁員員工甚至做出了過激的行為。同時，由于企業在裁員過程中沒有提供員工援助計劃，導致裁員幸存者工作不安全感提高，工作滿意度降低，組織信任度降低，組織歸屬感降低，工作壓力增大等一系列問題出現。

根據馬斯洛需求層次理論，員工在工作中首先考慮的就是安全需求，他們的工作安全會影響到其工作的效率，也會對家庭生活有許多影響，所以當裁員發生時，留任員工也會不停地尋求更加安全的工作機會，一旦有機會，他們就會選擇令他們感到安全的工作。這樣會導致愿意留在企業的有能力的員工比例下降。

總之，目前，對于裁員的研究國內還沒有非常成熟的理論，不少企業實施裁員策略時，也非常的盲目。公司實施裁員時，要綜合考慮多種因素的影響，特別要注意裁員對員工的影響，除了提供必要的經濟補償之外，還要提供一定的員工心理援助，只有這樣，企業才能減輕裁員對員工的消極影響，才能樹立企業負責任的社會形象。同時，企業裁員面臨的問題復雜多樣，企業也要根據所處的環境的不同，而采取不同的應對策略。