淺談企業人才流失的原因及應對策略

□柳文麗 范宇彤

（中油管道局第二工程公司 江蘇 徐州 221008）

知識經濟時代，人的因素成為組織實現自己戰略目標的關鍵。不論什么類型的組織，不論組織規模大小，人都將決定著組織的興衰與成敗。在激烈的市場競爭中，各種組織所面臨的環境正在發生迅速變化。企業需要提高產品質量、降低成本，不斷進行創新。為生產出具有競爭力的產品和向客戶提供滿意的服務，組織中所有的員工都需要比以往發揮更加積極和富有創造性的作用。

1、企業人才流失的概述

1.1、企業人才流失的概念

企業人才流失，是指在企業內對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走或失去其積極作用的現象。

1.2、企業人才流失的特點

1.2.1、人才流失成為一種常態。人才相對于資本等其他資源的稀缺性將使高素質的人才在各個企業之間流動成為一種常態。

1.2.2、人才流失頻率越來越快。擁有卓越管理經驗、掌握市場資源或是技術資源的優秀人才，因其在整個勞動力市場上的高度稀缺性，永遠是各個企業爭奪的對象；另一方面，他們為追求自身最大價值也不斷變換服務對象。供求的失衡和市場競爭所導致的各企業勢力對比的迅速改變使得優秀人才不斷流向名牌企業，其頻率也越來越快。

1.2.3、人才流失呈現集體意識。近來企業人才流失的最大特點莫過于核心員工的“集體跳槽”。

2、企業人才流失現狀

企業產業性質和施工特點和福利制度等原因導致公司相當一部分骨干人才借出公司或者抽調到上級單位。在社會院校招收的大中專畢業生，由于不了解企業性質，來到公司后，由于不能適應長期野外施工的現狀，分分提出辭職。近幾年辭職人數平均10人/年。

為加快公司現代化建設進程，實現科學管理、規范管理，公司開展定編、定崗、定員、定責、定上崗規范的管理工作。目的是為了加強企業員工素質，深入挖掘公司內部的潛力優化資源配置，這樣導致部分在崗職工越來越多地感受到來自自身素質、技能及崗位等方面的競爭，感到形勢逼人，也承受著巨大的競爭壓力。

3、企業人才流失原因分析

3.1、企業內部環境

3.1.1、隊伍結構多元化

職工隊伍按其工作性質分類，主要有四個層面：高層管理人員、一般管理、專業技術人員、操作技能服務人員。前二者大抵都有較高的學歷，擁有社會文化資源，在現代企業中處于優勢地位；而操作技能人員相當一部分文化素質較低、技能單一，在市場競爭面前處于劣勢。

3.1.2、分配差距擴大化

由于市場經濟體制的建立，社會經濟利益格局的調整，企業內部在利益分配的傾斜方向上發生了很大變化，高層管理人員的收入明顯高于一般管理、專業技術人員，專業技術人員又明顯高于操作技能人員。這將導致中低收入職工群體的抵觸情緒，形成隊伍明顯障礙。

3.1.3、員工滿意度降低

員工在一個企業除了貢獻自身價值，同時還希望得到相應的回報，也叫價值體現。員工比較關注薪酬制度、企業福利、各項培訓、晉升機制等等這些有利于員工自身發展的因素。如果企業在這方面不能讓員工滿意，那么他們的滿意度就會降低。

3.1.4、企業文化中缺少企業凝聚力和責任感

企業文化建設是企業的“人文核心”。職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。這種情況下，必然使企業的奮斗目標和經營理念難以達成全員共識。

3.2、企業外部環境

3.2.1、市場化就業方式

隨著市場經濟的發展，企業技術改造、產品升級換代，一批產業工人被分流，就業上也逐漸形成能者上，無能者下，以契約合同的方式競選就業。這種市場化的就業方式使職工對職業產生強烈的不穩定感。

3.2.2、生活空間網狀化

伴隨市場經濟逐步建立，多種經濟成分的形成和眾多無主管單位經濟實體的出現，計劃經濟時代的社會生活模式已被打破，人們的活動空間和范圍日趨廣闊，越來越多的人已不再局限于原來“單位人”的單一管理體系和與單位的從屬關系。在公司，人們的生活空間以社區為主，信息交流快，由于相互間有了對比，容易滋生不滿情緒，成為威脅穩定的隱患。

4、解決人才流失的對策

4.1、實行人才激勵政策

對于企業來講，如果沒有科學的激勵機制，人才就容易流失，因此，企業要構建人才激勵機制，造就“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好風氣和促進人才健康成長的良好環境，使優秀人才在公平、公正的競爭中得到充分發揮。

4.2、激發員工的使命感和緊迫感

4.2.1、強化隊伍建設，提高領導者素質

領導者要樹立正確的人生觀和價值觀、政績觀。同時，要加強領導隊伍的交流。

4.2.2、堅持人才強企戰略，培養急需人才

堅持人才強企戰略，培養與引進相結合，充分滿足企業發展需要的各種人才，改變高素質人才匱乏的現狀，保持企業持續快速協調發展，培養和引進急需人才。

4.3、穩定員工隊伍，提高滿意度

把員工素質培訓作為提高員工素質的重要舉措，列為企業長遠發展戰略的重要組成。

4.4、加強企業文化建設，提高員工的歸屬感

不斷完善以企業精神、經營理念、企業宗旨為核心內容的企業文化體系，健全企業制度文化，規范企業形象識別系統。

4.5、幫助員工進行職業生涯管理

員工個人職業生涯的管理與企業目標實現的一致性。企業可為員工設計管理與業務兩種職業通道，使員工無論走管理通道還是走業務通道，都可以獲得同樣的報酬、待遇、地位、尊重。

[1]張一馳.人力資源管理教程[M].北京大學出版社,2005,6.

[2]孫健,紀建悅.人力資源開發與管理[M].北京企業管理出版社,2004.

[3]中國論文網http://www.lunwenwang.cn

[4]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社,管理科學文庫.

[5]冉斌.薪酬設計六步法[M].中國經濟出版社,2004.