高校目標考核誤差的影響因素及其控制措施*

丁萍芳

(武漢商業服務學院科研處,湖北 武漢 430056)

高校目標考核是按照一定的指標或評價標準來衡量高校各部門及人員完成既定目標和執行工作標準的情況,并根據衡量結果給予相應獎懲的管理活動。高校目標考核實施過程中,由于一系列因素的影響常常會發生誤差,筆者通過對兄弟院校目標考核的調研,結合所在學校目標考核的實施現狀,在概括分析影響高校目標考核誤差主要影響因素的基礎上,探討性地提出了高校目標考核相應調控措施,以期對癥下藥,全面提升高校目標考核實效。

一、造成考核誤差的主要影響因素及成因

高校目標考核在實際操作中環節多,過程復雜,涉及到考核主體、考核對象、考核要素、考核標準、考核方法、考核程序等因素,無論其中哪個因素遭受到負面影響和干擾,都會造成目標績效評價誤差。

1.暈輪效應誤差

當被考核者有一個顯著的優點(缺點)的時候,考評者(指考核主體,下同)會誤以為被考核者(指部門或人,下同)在其他方面也有同樣的優點(缺點),其績效的評價被放大成為整體,這就是暈輪效應。暈輪效應誤差主要表現在目標考評過程中,考評主體往往看見被考核者某一特定方面表現優異,就以偏概全,斷定被考核者的其他工作業績也非常優秀或糟糕,從而給被考核者較高或較低的評價。這種現象經常發生于被考核者與其考核者是非常好的朋友或關系非常惡化的情形,尤其是在對那些沒有量化標準的因素(如主動性、工作態度、人際關系、工作質量等)進行考評時,表現得更加明顯。當考核者特別欣賞或厭惡某個考核對象時,往往自覺不自覺地對考核對象其他的績效方面作出過高或過低的評價。

2.考核指標理解誤差

考核標準理解誤差主要表現在：由于某些考核目標空洞、抽象,考核指標模糊不清,只有一些定性的描述,難以用具體的數據指標來衡量,考核主體對模糊的考核標準就可能做出差異較大的理解與評判,對績效考核評價等級做出不同的解釋,從而造成考評主體對理解程度和掌握標準的寬嚴程度大相徑庭,導致誤差的產生。例如：對“優”、“良”、“合格”、“不合格”同樣的等級評價標準,但不同的考核者對同一個被考核者,甲考核者可能會給出“合格”的評價,乙考核者可能會給出“良”的評價。

3.居中誤差

居中誤差是指考核者因害怕承擔責任或對被考核者不熟悉,在考核中硬套“兩頭小,中間大”的正態分布規律,違背客觀公正考核原則,對被考核者的績效不愿給出“最優”與“最劣”的極端評價,而是采取一視同仁的方法,均給予“中等”評價。例如,考評等級范圍為一至五個等級,考評者一般選取中間的評定等級,而避免做出最高(五級)或最低(一級)的評價,從而產生居中誤差。

4.偏松或偏緊誤差

這是一種與居中誤差相反的一種現象,即在考評過程中,考評主體給被考核者的等級都很高或很低。偏松或偏緊的誤差在使用圖表等級考評法時顯得較為明顯,往往是考核者在考核自己的領導、部門或同事時,定性考核評價尺度比較寬松,一般給出“合格”等級以上的考核結果,而對不熟悉(或不喜歡)的考核對象均給予較低評價等次,由此產生偏松或偏緊誤差。

5.記憶誤差

記憶誤差也稱近期效應誤差。主要是指在日常工作中,人們往往對最近發生的事情記憶深刻,而對以前發生的事情印象模糊。記憶誤差反映在目標考核中,主要表現為考核者在對被考核者的階段性工作績效進行考核時,往往只注重近期的表現和業績,以近期印象來代替被考核者整個考核期的績效表現(例如：以被考核者近一個月或近數周的表現來評價全年度表現的“優”或“劣”)。

6.壓力誤差

壓力誤差是指當考評者了解到本次考評的結果會與被考評者的薪酬獎懲有直接的關系,懼怕在考評溝通時受到被考評者等相關方的責難,做出的偏高評價。考評中這種壓力主要來自兩個方面：上級和下級。上級為了提拔某人或給某人晉級,就可能給考核者施加一定的壓力;而下級有時會找考評主體對質和扯皮,這也給考核者帶來一定的壓力。壓力誤差可由此產生,在一定程度上造成考核評價結果的失真和誤差。

二、避免考核誤差的主要控制措施

高校目標管理活動要取得實效,就要運用控制技術,針對目標考核中存在的負面干擾因素和誤差,對癥下藥,予以排除和糾正,使考核工作更客觀、公平、公正,考核制度更科學、完善。

1.對考核標準的調控

調控就是要糾正誤差,對考核中模糊不清的考核項目和標準進行修改,使考核指標更加明晰,盡量使用量化的客觀標準,以減少考核主體的主觀干擾,使考核者能夠更加準確的進行考評。具體調控措施如下。

其一,科學分析崗位職責和確定考核目標。調控中,應結合擬考核崗位進行深入細致的職責分析,通過對被考核者的崗位性質、工作環境、職責權限、工作標準進行綜合分析,修改制定切實可行的績效目標,確定各部門的具體績效目標,為績效考核的有效實施提供依據,有效地解決目前目標考核中存在的目標模糊等問題。

其二,合理確定考核指標。調控要體現合理性,即考核指標要簡單明了盡可能量化,不宜過多過雜,應選擇最能反映被考核者崗位工作情況的指標,例如高校目標考核一般將教學、科研成果、學科建設、教師隊伍建設、學生培養、畢業生就業等易于量化的指標用定量標準進行考核。對確實難以量化的指標,也可采取定性指標進行績效考核,盡可能減少主觀因素對考核的干擾。

其三,建立被考核者的日常業績數據庫,實行過程動態管理。調控的要領是：考核者應及時采集被考核者的工作業績信息,做到按月、按學期或按目標完成計劃周期收集與反饋目標考核信息,實施考核全過程動態管理,為考評提供較為詳實的參考依據,消除誤差。

2.對考核方式的調控

考核方式的調控,重在對方式的適宜性進行調控。方式的適宜性是指所選擇的考核形式與方法符合真實情況,符合認知情理,包括三層含義：一是考核方式的選擇要符合認識理性——考核主體與考核客體所接受的,這樣才能得到組織成員的認可;二是考核方式的適宜性是基于現狀分析的,即符合指標與標準的根本性質;三是這種適宜性要符合公正邏輯,充分考慮過程與結果的相互關聯性。具體調控措施如下。

其一,相對考核與絕對考核相結合。對于定性的工作目標或者考核結果以及確定優秀等級的個數等不宜量化的考核項目與指標適合采用相對考核的方式,對于目標數量和質量等明確定量的考核項目與指標適合采取絕對考核的方式。

其二,多角度考評相結合。即采用自我考評、同行考評、專家考評、領導考評以及工作對象考評等相結合的方式考核績效。這種考核也稱之為360度考評法,特點是可以對考評對象開展多維度多角度的考核評價,使考核結果客觀、公正。高?？梢愿鶕陨淼目己四康?按照一定比例對多維度考核因素分別賦予相應分值,在此基礎上再確定總評分值,以體現考核的公平性與公正性。

其三,考核溝通與反饋輔導相結合。以此減少考核者與被考核者對考評結果的分歧,使考核效果達到最佳。一是促使上級與下級、考核者與被考核者之間的經常溝通,及時將考核結果反饋給被考核部門及成員,增強考核工作的透明度,使考核者與被考核者對衡量工作績效的標準有清晰明確的認識,減少歧義;二是幫助被考核者實現自我評價、自我考核與自我完善;三是在客觀、全面、及時、準確地了解被考核者工作情況和績效信息的基礎上,引導被考核者消除考核評價時不必要的主管臆斷和推測。

3.對考核周期的調控

適當的考評時間對考評的質量有重要影響,因此考核周期的調控就是選擇適當的考評時間或者考核頻率。由于高校多采用學年制,故多數高校一般都實行一年一次的考核,其目的主要是為了與年度獎金分配的周期保持一致,但各高校也可根據自身情況確定考核周期。具體調控要領如下。

其一,把握考核時間跨度的適時性。一般而言,考評的間隔要適當,不宜過長,也不要過短。如果考評間隔過長,則不利于及時發現和糾正問題,也不利于及時激勵先進和鞭策后進;如果考評間隔太短,不僅會使被評估者產生厭倦的對抗心理,而且被評估者的優缺點也沒有充分表現,容易使考評流于形式,達不到考評目的。

其二,把握考核頻度的適度性。頻率太高會增加考核成本,頻率太低會影響考核的時效性。一般可采用高頻率考核周期考核行為性目標,采用低頻率的考核周期考核結果性目標。

其三,把握考核周期調控與期待目標的適合性。例如高校科研部門的研究性工作任務時間跨度長和正常的考核周期相悖、短期成果不顯化等特點,適合較長的考核周期(較低的考核頻率),可以是一年考核一次,也可以三年考核一次。又如,高校的宣傳等工作,需要時間短,見效快,如果不及時考核,時間長了印象就會模糊,考核時就容易憑主觀感覺做出評價,此類工作任務適合采用較短的考核周期(較高的考核頻率)如月考核或單個事件完成的天數考核。

4.對考評主體的調控

上述分析表明,目標考核誤差的產生,既有客觀因素,但更大程度上是考核主體因素影響導致的。因此,調控重在從考核主體上進行糾偏,即對考核主體進行目標考核知識與技能的相關培訓,引導考核主體步出暈輪效應、居中傾向、偏松或偏緊傾向等誤區,以提高目標考核質量。

其一,針對“暈輪效應”、“居中傾向”,通過案例分析糾偏。在培訓過程中,可通過放映錄像或幻燈形式向受訓者提供一些有關績效評估的案例,并要求他們對案件中的人進行考評,然后把每位受訓者的考評結果以圖解的形式表示出來,并逐一分析各種不同的錯誤(如居中傾向、暈輪效應等)對受訓者給予觀念上的正確引導,逐步走出考核誤區。

其二,針對“偏松或偏緊傾向”、“記憶誤差”、“壓力誤差”,通過情景模擬練習糾偏。一是在訓練中,采用成立績效考核工作組方式,按考評專家、領導和職工代表等模擬分派角色,讓受訓者參與考核,用多維度評價的方法,避免一對一的考核,消除受訓者的“偏松或偏緊傾向”;二是輔導受訓者熟練運用諸如關鍵事件法等技術,全面考察被評價者在考核整個過程中的行為表現和工作業績,以消除“記憶誤差”;三是訓練中將目標考核內容和考核標準予以量化和細化,要求受訓者嚴格按照考核的原則和操作方法進行考核,以消除“壓力誤差”。

高校目標考核沒有絕對理想模式,只有在實踐中不斷地探索與改進,才能尋找到適合的考核方式與手段,獲得預期的考核效果。

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